建立激勵制度推動事業單位發展

李悅欣

（遷安市文化廣電和旅游局，唐山 064400）

引 言

人力資源不僅是事業單位的重要組成部分，也是推動事業單位向前發展的動力源泉。在事業單位改革深入推進的大背景下，事業單位應該提升對人力資源管理工作的重視，將激勵機制與人力資源管理工作深入融合，通過管理方式方法的合理創新，建立科學完善的激勵制度，不斷提高事業單位人力資源管理的能力與質量，發揮人力資源在保證單位正常運行和推動單位不斷發展等方面的最大效用。

一、激勵制度的基本內容

（一）激勵制度的概念內涵

激勵制度主要是指在企業、單位等組織系統中的管理者運用多種措施方法提升職工的工作熱情、工作效率和工作質量的方式，是激發職工對單位的認同感和歸屬感的有效方式之一。激勵制度具體包括精神層面的激勵、薪資酬勞方面的激勵、榮譽獎勵等內容。隨著現代管理理念和方式的不斷發展，激勵制度現在還表現在為職工提供良好的工作環境和晉升機會等方面，以鼓勵和引導職工完成單位發展的總體目標。對于事業單位來說，在體制改革發展推動下，人力資源管理工作應該與時俱進，做到相應的創新。事業單位要認識到激勵制度對人力資源管理工作的重要作用，通過合理制定激勵制度和有效運用激勵策略等方式實現新時代事業單位人力資源管理工作的完善發展。

（二）激勵制度對事業單位人力資源管理的作用

在事業單位人力資源管理工作中應用激勵制度有著積極意義，具體表現為以下幾個方面。

第一，激勵制度能夠完善事業單位體制改革。激勵制度符合事業單位體制改革的發展需要，能夠有效改善現今事業單位職工的不良工作作風，讓壓力和動力并存，并以此來促進事業單位體制改革的深入推進。第二，激勵制度能夠讓職工產生工作動力，提高工作熱情。在激勵制度的指導下，職工的工作目標更為明確，為工作任務的高效完成提供了保證。同時，激勵制度對待遇及薪資的規定更為完善，這對職工工作積極性的調動產生直接影響。職工通過激勵制度能夠實現能力的提升和進步，進而為單位的不斷發展提供有力支持。第三，激勵制度有助于轉變工作作風，使職工嚴格遵守規章制度。激勵制度讓職工的行為得到有效的規范和約束，讓職工能夠在激勵制度的影響下自覺形成良好的工作作風和工作秩序。第四，激勵制度有助于事業單位的團結穩定。激勵制度的有效開展，能夠讓職工對單位更加認同，并在認同的影響下逐漸提升集體觀念，使單位的整體團結意識得到有效提升，使單位的工作氛圍更加和諧向上，讓職工能夠積極主動地開展工作，并為單位的不斷發展做出應有貢獻。第五，激勵制度能夠實現事業單位人員的優化配置。激勵制度不僅能夠為職工提供成長的空間和晉升的渠道，還有助于人才的引進，使事業單位能夠擁有更多優秀的人才并服務社會。

二、事業單位人力資源管理工作中應用激勵制度的現狀分析

（一）缺乏對激勵制度的正確認識和重視

隨著社會的不斷發展和事業單位改革的深入推進，事業單位人力資源管理理應做出相應的改變。由于受到傳統管理理念和事業單位政策制度的影響，現階段的事業單位大都缺乏對人力資源管理理念的正確認識，仍以傳統的人事管理方式進行管理，沒有掌握現代人力資源管理理念及方法策略，忽略了激勵制度對職工和單位發展的重要作用。在人力資源管理實施中，沒有正視職工的物質與精神需求，使職工在傳統的人事管理制度下逐漸降低積極主動工作的意識，產生了一些消極怠工的作風問題。這不僅不利于職工的成長，而且對單位的團結穩定和長遠發展有著負面影響。

（二）沒有建立健全的激勵制度

現今我國的大多數事業單位都為公益性質，其日常運轉和職工的工資都有財政支持，沒有參與到市場的競爭中。這種情況使事業單位對職工的管理大都不嚴格，人力資源管理的規范性方面也有所欠缺。而且事業單位的工作大都較為穩定，在與職工簽訂合同時不是十分嚴格，若非職工因自身原因主動辭職，事業單位很少因其他原因辭退職工。這雖然保證了事業單位職工隊伍的穩定，但是也會讓職工對工作產生懈怠，不利于職工將精力投入日常的工作中。這種情況在日常考勤管理上尤為明顯，如職工請假比較隨意，8小時工作時間也沒有有效保證。雖然這不符合事業單位的制度規定，但是由于諸多因素影響，單位并沒有嚴厲懲治這種行為。由于激勵制度的不完善，職工工作的多少和工作質量的好壞與薪酬是沒有密切關系的，這種制度直接打擊了部分職工工作的積極性，使工作效率也有所降低。事業單位激勵制度的不健全和不完善，不僅沒有發揮其本身的激勵作用，反而讓職工更加消極怠工，對事業單位的正常運行和長遠發展都有著不利的影響。

（三）激勵形式缺乏多元化

由于現今的大部分事業單位對人力資源管理工作中的激勵制度沒有形成正確的認識，且缺乏現代化人力資源管理理念和能力的輔助支持，所以在激勵制度的形成和制定上，大都以傳統的激勵方式為主，激勵制度的形式呈現單一化、簡單化，一般為薪資方面的獎勵。但是這種激勵制度只能起一時之效，不能形成長遠的激勵效果。這種激勵制度比較片面，只認識到了職工的物質需要，而忽視了職工精神意識層面的激勵需求。在現今的大多事業單位中，精神層面的激勵仍比較欠缺。在事業單位的日常管理工作中，職工大多服從領導的安排，沒有表達意見的有效途徑，這種對職工精神需求的忽視，降低了職工對單位的認同感，難以讓職工對單位形成歸屬感，也不利于營造良好的工作氛圍。這種精神需求的缺失，會讓職工在緊張的工作環境中降低工作的熱情與激情，進而容易引發事業單位人才的流失。除此之外，激勵制度也忽視了職工晉升的需求和學習的需求，這同樣不利于激發職工工作的積極性和主動性。

（四）沒有與激勵制度相適應的考核制度

雖然各事業單位都有相應的考核制度，并根據考核制度來對職工的德、能、勤、績、廉等方面進行綜合評價，但是這種考核制度比較傳統且形式單一，與相應的激勵制度不相符且不適應事業單位改革的發展趨勢。大部分事業單位的考核制度都趨于形式化，浮于表面，缺乏與事業單位實際情況的有效結合，進而導致考核機制沒有發揮其對職工的激勵作用。在事業單位考核的具體實施過程中，考核評價往往以領導打分、書面述職評價等方面為主，這樣的評價方式不僅有極大的主觀性，而且難以真實展現職工的工作情況，致使有些職工吃苦肯干卻未得到肯定，而有些職工工作不到位卻得到了認可。這不僅不能對職工起到激勵作用，相反還會打擊職工工作的積極性，進而對單位的向前發展也產生負面影響。考核評價機制規劃性、合理性和有效監管的缺失，大大降低了考核制度激勵作用的有效發揮。

（五）激勵制度沒有得到有效的落實

由于現今的事業單位對激勵制度在人力資源管理工作中的應用還沒有足夠的重視，激勵制度的建立也不盡完善，加之事業單位激勵制度的制定需要財政、人社等相關部門的審核協調，這些都增加了事業單位激勵制度實施的難度，使得激勵制度難以在事業單位人力資源管理工作中得到有效的落實。這往往使激勵制度變成口頭制度或無效制度，使其因落實不到位而未能使自身的積極作用得到最大限度的發揮。

三、激勵制度有效應用于事業單位人力資源管理工作的具體策略

（一）轉變思想觀念，樹立正確的激勵管理意識

要想在事業單位人力資源管理工作中落實激勵制度，就需要事業單位的管理者轉變傳統的管理觀念，形成對激勵制度的正確認識，樹立正確的激勵制度管理意識，并將其作為指導思想，在事業單位人力資源管理工作中有效實施激勵制度。事業單位要積極掌握和運用先進的人力資源管理思想和管理手段，以適應新時代事業單位改革的發展趨勢，使事業單位的職工能夠在行之有效的激勵制度下實現職業素養、專業水平等方面的提升，進而有效促進事業單位整體管理水平和業務能力的發展進步。事業單位的管理者要以相關政策規定為指導，通過與職工間的深入有效的溝通，充分了解職工的需求，并在結合單位實際情況的基礎上運用先進的管理理念和方式來開展人力資源管理工作。同時，事業單位的職工也要正確看待激勵制度，要積極正確地通過激勵制度來實現自身的發展和需求的滿足。事業單位要通過現代管理方式的有效運用，為激勵制度的有效實施提供有力支持，并使激勵制度的作用得到最大限度的發揮。

（二）結合現代管理制度，建立科學完善的激勵制度

現今的事業單位要想更好地發揮激勵制度在人力資源管理工作中的效用，就需要結合現代管理制度，建立科學完善的激勵制度，使激勵制度的內容能夠更加優化合理。事業單位以現代管理理念為指導，以傳統激勵制度為基礎進行合理的創新，使激勵制度能夠更符合單位人力資源管理工作的實際情況，更符合事業單位的發展走向。激勵制度的內容要更具全面性和整體性，除制定薪資方面的激勵制度外，還可以在工作環境的優化改善、晉升渠道和方式的合理拓寬等方面豐富和完善激勵制度內容，使其能夠切實促進人力資源管理水平質效的提高。與此同時，激勵制度還應注重職工的精神層面的激勵需求。一方面可以組織學習培訓活動來提升職工的能力，幫助其在工作中得到各方面的成長；另一方面還可以幫助職工找到適合自己的發展方向，幫助其制訂與之相適應的職業規劃。除此之外，還可以通過集體活動的組織，使職工在活動中提升團結協作的意識，使單位的凝聚力得到有效提升。激勵制度的不斷豐富和完善，能夠實現良好的激勵效果，使事業單位的人力資源管理工作得以有質量地開展。

（三）注重薪酬制度的公平合理

現今，我國大部分事業單位的薪酬分配仍難以做到絕對公平，仍按照職稱級別、工齡級別等來分配。這種分配方式雖然有一定的合理性，但是卻不利于激發職工的積極性。所以在未來的事業單位改革中，為了能更好地通過激勵制度來推動事業單位人力資源管理，就需要對薪酬分配進行綜合考慮，結合事業單位的實際發展狀況，對其進行合理的調整和完善。事業單位要對職工的需求給予更多的重視，使薪酬獎勵能夠更傾斜于工作努力且積極性高的職工，讓薪酬分配制度更加公平合理。

（四）完善績效考核制度，發揮考核評價的激勵作用

在現今的事業單位人力資源管理工作中，要充分重視績效考核制度的建立和完善，以保證績效考核評價能夠充分發揮激勵作用。績效考核制度要與激勵制度相適應。在制定績效考核制度時，要遵循公平公正、合理規范的原則，盡量根據不同崗位的具體職責和需求來制定相應的績效考核制度。在考核評價標準的制定上，要保證其科學性和全面性，對一些考核內容盡量做到量化考核，使其能夠真實、客觀、有效地反映職工的工作情況，能夠對其進行科學合理的考核評價。在考核時要公平客觀，避免主觀因素的影響。同時，也要注重對考核結果的應用，實施嚴格有效的獎懲措施，并對考核的全過程進行監督管理，以保證考核的公平性，進而使事業單位的績效考核評價的激勵作用在人力資源管理工作中得以發揮。

（五）合理采用激勵形式，使獎勵機制更為多元豐富

隨著現代管理模式的不斷發展和進步，人力資源管理的管理理念和管理方式也得到了發展和創新。對于事業單位人力資源管理工作來說，要想實現人力資源管理水平的提升，就需要有效地實施激勵制度，對其進行科學合理的完善優化，不斷探索新型激勵形式，有效提升職工工作積極性和主動性。事業單位在制定激勵形式時，要充分考慮單位的實際情況及特點，通過薪資激勵、晉升激勵、精神激勵、理想激勵和成長激勵等形式的合理有效運用，使事業單位的人力資源管理工作在多元化激勵形式的促進下得到質量的保證。通過多樣化激勵制度在實際工作中的合理使用，使職工對單位的認同感更強。在物質方面的激勵需求得到滿足的同時，也應該重視精神層面的需求，進而使職工能夠最大限度地實現工作目標，完成工作任務，使激勵制度得到切實有效的落實。

結 語

綜上所述，在事業單位人力資源管理工作中有效使用激勵制度，對于職工本身的發展和事業單位的整體發展來說有著非常重要的意義。激勵制度的有效實施，能夠充分調動職工的工作熱情，增強職工的責任意識和服務意識，使職工更加積極地投入工作中，使單位更加團結向上。事業單位建立完善的人事管理激勵制度，能夠使事業單位的整體管理水平得到提高，人員管理效率得到提升，這不僅有助于事業單位的健康發展，也為更好地服務人民群眾提供了有力支持。