大學出版社人力資源管理初探

文/北京師范大學出版社（集團）有限公司 白明星

管理理論對人力資源的定義存在多種說法，通常而言，人力資源是指能夠推動社會經濟發展、具有智力勞動和體力勞動能力人群的總合，人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源管理（HRM）則是以經濟學管理理論為基礎，通過選擇、培養、薪酬等管理形式對人力資源進行合理化、高效率運用，滿足組織當下及長遠發展的需要而展開的一系列管理活動的總稱。隨著我國大學出版社轉制的完成，各大學出版社不同程度面臨市場經濟下行業競爭的挑戰，要想具有持續的競爭力，必須有結構優良、能力優質的人力資源作保障。因此，開展大學出版社人力資源管理研究對提升大學出版社人力資源管理水平，保障出版社持續的行業競爭優勢具有重要的實踐意義。

一、大學出版社人力資源管理現狀和問題

當前幾乎所有的大學出版社均已完成轉制，從體制內轉型為企業制，這既是歷史的機遇，也讓各大出版社必須面臨市場經濟的挑戰，高質量的人力資源管理是維持企業競爭力的重要保證，而部分出版社人力資源管理仍然維持著傳統的管理模式，缺乏現代管理科學理論的指導，造成企業面臨生存和發展困境。目前，大學出版社人力資源管理面臨以下幾個問題。

（一）仍然停留在傳統人事管理工作范疇。作為獨立法人的企業，部分出版社片面強調企業經營效益，沒能從戰略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上，人力資源管理部門僅僅從事檔案關系、人事關系、勞動保護等簡單的事務性工作。而現代人力資源管理，工作還應涉及從人力規劃、錄用、整合、獎酬、調控和開發的全過程。若僅在人事管理工作定位下，HRM部門在管理中只有事務性執行，不能參與決策意見，只是聽從高層管理指揮，對人力資源管理效果不承擔明確責任。人才錄用、薪酬等均由高層管理或職能部門自行確定，各部門實行分口切塊式的管理，HRM只是完成人才信息匯總。這種情況下，無法通過HRM體系將全體員工從企業的角度，作為一個整體進行統一管理。在傳統的人事管理模式下，人力資源成為一種成本消耗，人事管理的任務是控制這種成本，而不是將人力資源作為企業重要的稀缺資源以及企業獲取競爭優勢的工具。如此必將導致員工敬業精神弱化，士氣不高，不公平感增強等負面影響。

（二）出版社內部的人才梯隊缺乏，不利于長遠發展。出版社未來發展需要拓寬經營業務，必須進行人才儲備，不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為。一旦競爭對手采取優秀人力資源的儲備戰略，進行人才爭奪，必然面臨嚴酷的發展困境。

（三）人員結構配置不合理，同時存在人才浪費與人才缺乏的現象。大學出版社，是一個知識密集型行業，不少出版社通常抱怨人力資源不足的問題，而大部分的所謂人力資源不足實質上是人才結構沒有得到優化配置。這種情況下，人手不足只是表面現象，人力資源未得到合理使用和充分發揮是主要問題所在，人才缺乏的同時也在浪費人才。如果人才使用技能不對口、層級不合理，即使人力資本的質量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發揮。這就造成人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才，同時人不能盡其所能，阻礙了各類員工才能的充分施展，導致員工的穩定性弱，流動性增強。造成這樣的后果，其根本依然是缺乏全局人力資源規劃，HRM部門沒有形成整體統一的員工管理模式，使得員工配置局限于各職能部門，一方面覺得人手不足，但又存在大量的人才浪費，使得人才利用率低下，人力成本居高不下。

二、大學出版社人力資源管理的核心要素

從HRM管理理論出發，人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理是HRM六大模塊，各模塊相互關聯，形成有機整體，以保證HRM保持良性運行，并支持企業戰略目標實現。大學出版社人力資源管理面臨以下幾個核心要素。

（一）人力資源規劃。人力資源規劃強調組織機構的設置、機構調整與分析、企業員工供給需求分析、制訂人力資源制度以及HRM費用預算與執行五部分內容。從傳統的人事管理模式轉型而來，對大部分大學出版社來說，都有完整的組織機構設置及其調整流程，以及在經營活動中不斷完善的人力資源制度和預決算制度，而在員工供給需求分析方面略顯不足。

做好崗位和員工供給分析，明確人才需求。人才需求不明確，通常緣于組織及崗位設計不明晰，人員職責不清。對HRM而言，需要針對特定的工作、崗位做出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件。以責任編輯為例，責任編輯是圖書出版中的關鍵崗位，對于大學出版社知識型圖書出版，責任編輯不僅需要出版發行的相關知識，并需具有一定的專業領域知識水平。若HRM無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性則較大，導致因人設崗而不是因崗選人的被動局面。HRM只有對企業不同崗位的需求明確知識技能要求，才能根據工作性質進行合理的工作分配，對出版社而言，編輯室、發行部、總編室、辦公室、物流、財務、庫房等不同職能部門的崗位分析務必完整準確，并需針對編輯所學不同學科專業設置若干專業編輯崗位等。崗位職責和技能的準確界定，是人力資源管理的重要基石，在此基礎上，員工方能清楚自己的工作職責，不至于造成無所事事或無所適從的局面。對出版社而言，以此為依據，方能明確員工的考核指標，也能對員工的未來發展方向提出明確指導，培訓工作能做到有的放矢。以此為依據，才能建立起在工作分析與職位評價基礎上的科學合理的薪酬制度。對于人力資源規劃而言，崗位職責和技能的準確界定，是分析員工供求，明確出版社現有人才分布以及未來人才需求的關鍵。

（二）招聘和配置。對出版社而言，需要避開招聘人才渠道單一的困境，通過網絡招聘、社會招聘、校園招聘等多種渠道引進人才。同時在崗位和員工分析的基礎上，進一步明確崗位評價，為招聘人才提供知識技能及其他崗位需求標準，使招聘工作具有明確的針對性和目的性，并通過不斷完善吸引人才的配套措施來增強出版社在人才市場的吸引力。人才到位后，要做到人盡其才，人盡其用，讓每一類員工都有充分展示自己的平臺，為員工提供充滿發展希望的職業生涯。

（三）人才培訓。當前各大學出版社不斷擴大企業經營范圍，出版社人員規模迅速發展，而人才相對短缺，開展員工培訓，幫助提升在職員工的職業技能，這也是各出版社提升人才戰略的重要舉措。針對新入職人員做好企業文化培訓、溝通技能培訓、營銷技能培訓、管理知識培訓和崗位培訓，對老員工做好潛能開發培訓和轉崗培訓等。以校對為例，有經驗的校對通過學習可以上升為文字編輯，做好轉崗培訓就能使員工不斷激發自我潛能，而出版社則以較少的人力成本增長獲取最大化的人力資源效益。

（四）績效管理與考核。出版社進入規范化管理階段，傳統的經驗管理已不再適用，早期因人員少，管理者經常直接對員工實施考核的模式也逐漸廢止。隨著企業的發展壯大，管理層增多，管理者與員工接觸減少，管理者直接考核每個人業績不現實，若仍舊靠管理者拍腦袋決定，則無法對員工績效給予公正評價，造成員工負面情緒。HRM必須重視績效管理與考核工作，通過檢查員工的有效性，確保員工工作努力方向與企業發展目標一致；并將考核作為員工加薪、晉升和獎勵的依據；通過考核使員工認識到自己的優勢和不足，明確今后的努力方向；同時HRM通過考核發現組織中存在的問題，制訂培訓計劃等，且要避免將考核變成了形式主義，考核結果與員工薪酬脫鉤等不良效果。

（五）薪酬管理。薪酬是激勵員工的重要手段，也是大多數員工職場生涯的重要目標。薪酬結構、薪酬水平設置不合理，會造成員工不滿意度急速增加。首先要保證員工所獲得的薪酬與其貢獻成正比，員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻，并盡量做到同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬基本相同。通過合理的薪酬設置，可以最大程度保護員工的敬業精神，提高工作的積極性。

三、大學出版社提升人力資源管理的建議

一是人與工作匹配。做到事得其才，人盡其用；二是人的需求與工作報酬匹配。做到酬適其需，人盡其力，發揮最大作用；三是人與人的協調合作。做到互補凝聚，強調團隊精神；四是工作與工作協調合作。權責有序，靈柔高效，發揮整體優勢。

四、結語

與大多數企業一樣，大學出版社人力資源管理內容豐富，是涉及多個利益相關方的系統性管理問題，必須從當前大學出版社人力資源管理存在的問題著手，深入思考各人力資源管理核心要素的管理實踐和有效方法，并通過不斷探討研究，為大學出版社未來的發展提供具有使用價值的參考。