雙元領導風格對組織創新影響研究
——企業文化的調節作用

菅 莉

（北京潤恒投資有限公司，北京 100000）

引 言

利用與探索是日益復雜的市場大環境下企業發展的必備能力，由兩位領導分工協作、共同決策的雙元領導模式，有助于推動利用與探索的相互融合。以雙元領導模式為基礎的管理結構有助于實現企業內部管理的內外兼修、剛柔并濟。在以統一的價值觀念為前提下，二者相互信任、分工協作、各展所長，推進企業單位管理，實現企業目標，創建優秀的企業文化，推進企業長遠發展。

一、雙元領導模式的提出

隨著市場大環境的不斷變動，企業發展面臨諸多阻礙，要想持續穩定發展，需要積極調整自身管理架構，提升內部管理效率，及時解決外部市場中的新情況，主動適應市場變革需求，既要穩定又要變革，既要重視短期效益又不能忽視長遠目標。對此，管理學者詹姆斯·馬奇（James March）提出了雙元領導模式的概念，利用此理論來進行企業內部管理的革新。在以往的研究中，人們往往把雙元領導界定為單個領導，此領導具備互補的思維。但隨著近幾年研究的不斷深入，具備雙元矛盾思維的領導數量十分稀少，不具備可實踐性。由于管理者在管理過程中的思維習慣及行為方式難以改變，需運用兩種不同類型的領導相互配合，產生一種互補效應。雙元領導模式提倡利用不同風格的領導協同合作來進行內部管理的探索，通過二者的相互協調來統籌內部管理與外部競爭的問題。在企業發展中，如大型國有企業中石油、中石化等，都采用雙元領導模式，依托市場情況來進行企業內部管理的合理調整，有效降低改革的成本，提高變革效率，推進企業創新。

1.平衡控制與靈活

完備的工作流程和規范的管理制度是企業平穩運轉的基石，也是企業管理高效的重要體現。若想實現這一目標，需要管理層與基層相互配合，管理者需要根據公司發展實際情況及外部環境制定及時性、系統性、嚴謹性兼備的規范制度，要求員工按制度開展日常工作，不可因個人原因做出不規范事件。但是在實際的管理過程中，管理者也有合理把握，把控管理尺度，管理過于僵化會使企業長期處于壓抑氣氛當中，不利于開展創新實踐活動。這就要求領導者在推進企業穩健發展的同時，也要對企業外部環境保持敏銳性，及時吸納外部環境發展信息，根據發展大趨勢，合理調整規章制度，兼顧創新與靈活，為企業發展、員工工作營造一個相對輕松的氛圍。雙元領導模式切實滿足了現階段企業發展的需求，兩位領導者一個負責靈活變動，一個負責系統控制，二者相互結合，在制度安排、工作調整、組織架構、模式創新等方面進行巧妙結合，使得組織管理更加有序、高效。

2.整合內部與外部

企業高效發展的重要方面便是資源的合理利用，組織資源固然是有限的，領導者需要將內部資源與外部資源進行整合，合理配置，提高資源利用效率，為企業發展帶來更高效益。這就要求領導者具備較高的管理素養及綜合能力，通過將資源外放幫助企業及時抓住商機，獲得即時利潤，通過資源內聚推進員工發展，重視員工培養，提高企業的綜合競爭力。企業若想實現長遠發展，二者缺一不可。在雙元領導模式下，一位領導重視資源內聚，一位領導重視資源外放，二者相互協作，最大限度地提高資源的利用率，避免出現員工長期發展與企業發展利潤相矛盾的情況，推進企業內部管理與外部競爭的協同合作，切實提高企業整體管理綜合效益，推進企業長遠發展。

二、雙元領導在組織創新中的調節作用

1.領導力視角

企業管理要立足于市場變革大背景下，領導者需運用自身的認知能力來辨析市場發展過程中企業所面臨問題的本質，這無疑需要領導者具備扎實的認知資源與心理資源，對領導者的綜合管理能力是一大考驗。本文依托目標路徑理論進行實踐研究，發現雙元領導模式能夠在復雜的市場大背景下，引導員工清晰認知自身定位，利用其知識技能開展基層工作。在實踐管理的過程中，適當發揮創業領導的積極引導作用，可推進企業的快速發展。反之，若領導者綜合管理水平相對較低、分工協作不平衡，則難以合理調整自身的管理模式，很容易出現組織任務安排不當、領導與下屬發生管理沖突、企業發展速度緩慢的現象。

2.認知視角

在認知視角研究層面，本文選取了個體認知靈活性為調節變量。從個體層面出發，員工若具備較高的靈活性，能夠及時調整自身的思維模式，將自身工作行為與領導者管理進行適配，既可以與領導保持良好的合作關系，又可以切實尋求創新動機。反之，若員工不具備較高靈活性，則在工作過程中難免會產生認知沖突，不僅會降低自身的積極性及創新意愿，甚至還會妨礙其與領導建立良好關系，難以適應領導的管理風格。因此，認知靈活性這一調節變量，對于雙元領導組織創新起到了正向調節作用。以政府機關對于工作人員的管理為例，員工的自我效能感只能夠顯著強化領導組織的正向關系，有助于領導管理創新的革新。以團隊層面來看，在雙元領導團隊中，若一位領導偏好風險，則會對領導管理起到積極的強化作用，偏好風險的領導更傾向于打破既有規則，不斷探索，不斷創新，可通過整合多重資源，利用團隊進行決策管理，從而提高基層員工的整合性，有助于提升企業的綜合競爭力。反之，若領導團隊中均不偏愛風險，管理層則會故步自封，滿足于自身現狀，不利于領導進行開拓創新，弱化了雙元領導的積極作用。

3.社會環境視角

市場的無規則變化也是企業尋找雙元模式的一大契機，雙元領導能夠結合自身認知對變化的市場采取恰當的管理行為。雙元領導能夠對市場變化保持敏銳性，既可抓住機遇，又可合理調控風險，推進管理架構創新。雙元領導對于管理創新和企業在動態性市場環境下的發展起到了正向的積極作用。

4.組織特征角度

本文從組織柔性的能力柔度和資源柔度兩方面出發，提出較高的組織柔性能夠提升企業對于市場環境的適應性，推進雙元領導模式的順利開展。組織柔性是企業管理適應市場變化的一種動態模式，就應用雙元領導模式的企業發展現狀來看，雙元領導在我國市場發展基礎上具有較強的可實現性，各企業應積極推進雙元領導本土化。雙元領導在某種意義上與我國傳統文化相契合，我國傳統文化中的中庸思想、陰陽哲學與雙元領導的內核相一致，承認了矛盾的兼顧與統一。相較于西方國家，我國企業組織的背景更傾向于采用整體思維，尋求企業發展的矛盾與平衡。在創新管理的大背景下，企業運用雙元領導模式可重建自身管理架構，提升管理的全面性、綜合性。

三、雙元領導與文化導向

企業文化作為企業發展的靈魂，需要與組織領導風格相契合。組織文化是企業在長期發展中逐步形成的，對員工的價值觀、集體意識具有影響作用。同時，企業文化也體現在員工的日常工作行為及思維模式上，本文從柔性文化與控制文化兩方面出發，對雙元領導對企業文化引導的作用進行分析。柔性文化強調了創造性與風險承擔性的融合，積極引導企業革新，以適應市場大環境為背景，引導員工具備創新精神，敢于冒險，及時響應競爭對手的行為，調整自身的組織架構。控制文化則注重員工集體榮譽感及服從性，著重于企業內部管理，員工能夠積極響應領導號召，及時完成自身任務。在不同的組織文化氛圍中，不同的領導風格會對企業價值觀念、思維觀念起到重要的影響作用。

因此，不同企業具備特定的領導風格，便會產生特定的文化導向。變革性的領導則重視柔性文化導向，通過自身號召激勵員工勇于創新，不斷進取，敢于挑戰，通過設立一個較高的目標，時刻關注競爭環境及外部技術環境的變化，隨時調整自身的戰略方向和管理模式，最大限度地提高組織和員工的適應性。變革性的領導與市場接觸更為緊密，在設定業務戰略的過程中，時刻關注市場變革，與客戶進行密切接觸，重視客戶的反饋及滿意度，依托相應數據，對現有產品進行合理調整。此類型領導組織創建一個快速響應、創新的文化氛圍，有利于企業開展實踐變革。

交易性的領導重視其與下屬的契約關系，能夠清晰界定員工的工作范疇及責任歸屬，引導員工進行更為合理、系統的生產運行。在此過程中，交易性的領導更加重視組織內部的調整，尋求運營的合理性、系統性，通過制定總體組織目標來實現成員之間的和諧共贏，堅持工作與報酬的平等互換關系，重視強調員工內部管理，時刻監督員工不規范行為，強調標準與程序。

四、雙元領導下組織創新的具體措施

1.推進戰略變革

現階段企業發展面臨諸多挑戰，急速變化的外部市場環境也是企業發展的一大阻礙。企業若想長期穩定發展，需適應市場發展的需求，尋求雙元領導機制來調整企業的內部管理架構，利用風格差異的領導之間的協同合作，來應對復雜環境下的企業發展及員工管理問題。實踐證明，雙元領導模式具備管理層次性、立體性的特點，交易型領導與變革型領導二者互補，雖然管理風格、管理模式存在差異，但是二者可以利用自身的管理特長，在市場變革過程中起到掌舵作用。二者分別從宏觀角度及微觀角度出發，從價值觀、市場、產品等多角度進行革新，共同推進企業發展。

此外，要充分發揮組織文化的作用。作為企業領導架構和創新組織模式調整的重要媒介，組織文化導向有利于企業領導進行企業戰略的革新，幫助企業發展打開新局面。不同的企業具有不同的組織文化，在組織變革的過程中也呈現速度、層次等多方面的差異。組織文化按導向的形式可分為柔性文化和控制文化。柔性文化主要是進行觀念的調整，通過日常革新潛移默化地調整管理架構。控制文化則主要體現在管理細節，包括服務策略、產品質量、營銷模式等多方面。阿里巴巴公司作為我國大型互聯網企業，在市場導向、管理模式等方面都是各企業學習的榜樣。在發展的過程中，公司建立了“經理—政委”人才管理模式，以創新領導架構，通過運用雙元領導的模式來提升管理的全面性。相較于傳統的人力資源管理，阿里巴巴創新性地采用內部政委，突破了以考核、培訓為界定的傳統模式，將伙伴式的人力資源管理納入管理范疇，政委也就成了部門的合伙人，具備更大的管理權。阿里巴巴建立此種管理模式的目的主要是平衡長期效益與短期發展之間的沖突，推進業務發展與人才管理并行。阿里巴巴公司依托互聯網的迅猛發展不斷擴大規模，在發展的過程中出現了人少事多的困境，業務能力強的員工通過較快的時間就可升為領導位置，但是工作年限并不長，缺乏對公司文化管理概念的深層次理解。此時，公司配備一名熟悉各項業務的老員工進行輔助管理，二者能夠運用其良好的業務能力，來平衡短線操作與長遠發展，構建完整系統的管理體系。

2.重視創新理念

社會要想發展，需要創新來提供源源不斷的動力，企業若想發展，也需要創新來增加活性。但企業創新并不是一朝一夕可以完成的，是系統性、全面性的工程，需要企業整合自身資源，進行觀念革新及實踐突破。首先，管理層要切實了解企業發展需求，根據企業發展特點確定目標，正確處理激進式與漸進式之間的關系。激進式發展需要種類全面的人力資源作為保障；漸進式發展對于多種人才需求相對較少，將發展注意力集中在現有的產品和服務上。基于此，不同特點的企業可以采用不同的方式。注重研發的企業可采用激進式，不斷通過對高素質人才的應用來提升產品質量，提高自身市場競爭力。而對人才需求相對較弱的企業則可以采用漸進式打好基礎，穩定好自身的實力，進行逐步創新，確定自身在市場發展中的地位。領導者作為企業發展的掌舵人，應切實了解企業發展特點，通過系統分析員工綜合特征來調整企業管理架構，使企業在市場發展大浪潮中立于不敗之地。

與此同時，企業的長遠發展離不開良性的企業文化。管理層應考慮到企業發展的實情，在發展過程中要有目的、有計劃地培養有特色的企業文化，著重企業創新能力培養。領導應充分了解創新內核，切實將員工的心理活動與治理活動進行緊密結合，及時了解員工的內在需求，通過創建創新氛圍的企業環境來開展管理創建活動。此外，為實現創新目標，企業管理者應善于將自身的風格與企業風格進行完美融合，在實踐管理中找問題，不可一味按自身意愿，不考慮企業文化與特點進行文化的創建與革新。

結 語

長期以來，企業管理受我國傳統官本位意識的影響，領導過于重視權利，不重視自身管理創新和基本員工管理理念創新，這在很大程度上影響企業競爭力的提升。互聯網大背景下，企業發展需要尋求領導風格的創新，從思想層面出發，進行組織與個人管理層面的革新，通過利用不同風格的領導，對于企業經營狀況、成長模式進行合理調整。雙元領導模式切實滿足了企業發展在組織變革中的需求，不同領導風格的管理者進行分工合作，提升了內部管理的綜合質量，切實滿足了市場變革背景下企業發展的需求。