績效工資背景下地方高校激勵措施分析

賈保敏

（鹽城工學院人事處，江蘇鹽城 224051）

引言

績效工資制度是當前收入分配制度改革后，除了基本薪資之外，根據勞動者自身的工作量進行再次分配的制度。績效工資制度的改革對激勵勞動者的工作熱情具有重要意義。目前各地高校面臨留住、吸納和培育人才的問題，因此，各地不斷加大對本地高校的教育資金投入，從而加劇了各個高等學校引進和培養人才的競爭。同時，為了自身的未來發展，高校對于人才的成長形成了一定的競爭機制，最有效和直接的方法就是實現有差別的收入，激勵教師積極投入到教學和科研工作中，突出人力資源的優勢。薪酬制度的改革是高等學校自身高質量發展的有效策略，是高校改革的重大舉措。地方高校為當地輸入了大量的技術過硬和理論扎實的專業人才，為發展當地經濟做出了極大的貢獻，使得當地企業逐步走向高科技產品的生產，提高了本地產業技術的水平。地方高校的薪酬制度改革促進了廣大教師科研創新意識，激發了教師的教學熱情，影響了其教學質量以及科研創新水平。因此，為發揮經濟利益激勵的作用，地方高校的薪酬制度改革采用績效工資制度促進薪資激勵體制完善，讓教師利益與學校利益共同達到最優化。地方高校構建和完善薪酬激勵制度，增加教師的整體收入水平，在分配制度改革中占有重要地位，實現以崗定薪、薪隨崗變的政策。

一、績效工資的理論基礎

績效工資是一種新出現的利益和收入制度，與績效評估進行掛鉤。根據單位的實際情況設置崗位，勞動者根據自己條件競聘到相應的崗位。崗位等級的設置一般是包含擔負的責任、勞動的性質、技術水平等。用直接或間接勞動價值以及取得的經濟效益為評價標準，對員工的勞動成果（具體的或者等價的）用薪酬的形式進行發放。以管理學、組織行為學為基本理論，績效工資基于其中的激勵理論。在《計件工資制》中，泰勒（Frederick WinslowTaylor）建立了差別工資制理論，隨后績效工資制度逐漸在公司中發展起來。

在20 世紀60 年代，行為學家亞當斯建立了公平理論，其中包括科學合理公平的收入分配的標準、激勵員工工作積極性等內容。員工在看到自身收入的同時對比其他員工的收入狀況，從而調整自己的工作行為。如果員工從比較中發現了差別，經過對比后員工會更加積極地投入工作中。薪酬是對勞動者取得的勞動成果進行物質獎勵，也是社會與單位認可的自身價值。作為一種勞動報酬的標準，薪酬激勵按照勞動者生產勞動的性質及完成情況，對勞動者的工作熱情和勞動成果進行回報。基于合理公平的薪酬制度，科學的激勵機制的建立能夠促進職工間的良性競爭，提高其積極性，限制其負面行為，從而能夠提高自身競爭力，從多個維度激發勞動者的責任和熱情，推動勞動者為了自身利益去努力工作、認真工作。

二、地方高校薪酬分配現狀

地方高校隨著經濟的發展，為適應學校的發展，進行了薪酬激勵制度的改革，促進了教師的科技創新和對教學育人的投入。但是，薪酬激勵制度還不夠完善，對此，筆者從下面幾個方面加以論述。

（一）市場競爭力不足

各地努力發展經濟，經濟增長勢頭強勁，對高校的教育投入日益增加，地方高校教師的薪資水平得到了提高。但是與期望值相比，薪資水平沒有完全體現出高校教師的勞動特點，沒有達到高校教師的滿意程度。由于薪資水平與其他行業相比還不具有競爭力，所以大量優秀人才不是把高校教師作為首選職業。與同等學歷或者資歷的人相比，地方高校教師的薪酬不高，其薪資的激勵作用并沒有得到發揮，容易導致優秀人才的流失，不僅削弱了地方高校的辦學水平，而且降低了學校的科研實力。

（二）績效薪酬結構不合理

高校實施績效工資的過程中，主體部分是津貼和獎金，教師之間的工作差異性區分度不大，通常采用崗位工資和薪級工資來區分工資的差別，在教學能力和效果等方面沒有太大的工資差別，沒有體現競爭關系，沒有改善薪資待遇的相對公平性。在今后的高校薪資改革中，績效薪酬結構的調整要凸顯崗位績效，拉大不同崗位的收入差距。績效工資制度的建立不僅激勵了教師的科研和教學積極性，而且給優秀人才提供了更廣泛的成長空間。以往大多數地方高校都實現平均主義，以職稱等作為績效發放的標準，沒有真正實現多勞多得，脫離了真正的分配公平。隨著外部和內部競爭壓力增加，青年教師的收入水平相對較低、生活壓力較大、績效薪酬的激勵效果不明顯，將導致其科研創新力度受挫。

（三）績效考評機制不完善

在以往的績效考評中，教學效果與數量、發表論文的篇數、論文出版物的類型、獲得的課題等級與數量等比重較大。作為一種特殊的勞動形式，教育本身是極其復雜的勞動，是需要根據不同情況進行處理的，需要大量的感情投入，因此考核方式也應不盡相同。對教師勞動價值不能單純地實行計件付酬方式，因為它是人的發展與經濟價值，需要依靠眾多教師共同合作勞動。教師的工作內容復雜，教學過程和方法因時代而變化，并且教學工作的效果具有延時性。教師的工作情況與教學效果密切關聯，績效工資應與學術能力、教學能力等掛鉤。基于高校自身的財政情況和戰略發展方向，高校采用了不同的津貼制度。目前在實際的支付過程中缺少科學合理客觀的績效考評制度。例如，廣大教師的考核沒有針對不同的學科和專業一刀切的量化評價；考評制度太古板，往往是重數量，不同專業按照同一個標準進行考核，搞形式主義，對教師的激勵效果無法達到。

（四）行政地位因素影響大

對于工作績效的考核，行政崗位和教學科研崗位不具有相通性，難以在績效分配上達到合理共識。對于教師的科研水平、教學成就和學術地位，地方高校中的績效工資有所體現。然而，作為普通教師對于學校政策的制定并沒有很多的話語權，因此績效工資往往會往行政級別方面傾斜。由于某些教師占據較高的行政崗位和學術地位，所以這類教師的薪資水平較高，而其他教師收入水平普遍較低。由于學校職能部門主要還是以行政權力為主導，績效考核的評判往往受到其自我的主觀性評價和主觀固有的印象等滲透。

三、績效工資激勵的措施

（一）合理的教師崗位聘用制度

在高等學校中，為了對教師進行合理的考核，建立了崗位聘任制度。它是實施薪酬激勵的重要基礎。崗位聘任制度的內容包括考核方式、績效占比和崗位目標等。依據學校未來發展戰略、學校的優勢和優先發展學科、教學和科研團隊梯度、教師的類別等設置崗位，從而形成優化的師資結構。崗位設置是否科學合理，影響激發教師的工作熱情和認真程度，以及其優勢的發揮。應根據崗位職責，聘任合適的人才擔當對應的崗位，避免浪費人力資源。

（二）對薪酬體系進行合理優化

基于知識密集型的薪資水平或者同等條件的勞動，地方高校確定教師的績效分配額度和比例。作為本區域重要的人才構成，高校教師是知識密集型的人才，教師的薪酬是否具有競爭力密切關系著人才的流動。構建高水平的師資隊伍，改善地方高校的組織特征和工作環境，合理的薪酬是必備的條件。

（三）建立完善的考核體系

教師績效考評體系越合理、越完善越能激勵教師努力工作，形成良性的競爭環境。作為懲戒依據的一種，績效考評也可看做是負向激勵，可以幫助教師發現互相之間的差距，從而改正工作方式、方法和不足之處，提高工作質量和效率。結合地方高校自己的師資人才格局，結合學校自身定位，建立公正合理的考核體系。對于教師科研和教學行為的評定與認可，考核的方式可以實現績效控制。然而，大學階段不同于初高中階段，大學在針對不同的專業和學科進行考核時應考慮學科和專業特點，對不同崗位和性質的勞動者給予不同的考核時間和方式方法，以展現教師不同的工作狀態和效果，從而合理分配和使用人才，公平與公正地考核。教師的個人成長也應該在考核體系中得到重視。要提升教師的專業技能，讓教師充分參與設計，綜合考慮教師的意見。

（四）建立完善的監督機制

為了更好協調激勵與保障措施，地方高校應該建立完善的監督機制。這不僅有利于形成有效的激勵機制，而且可以使得績效考核體系的執行程序規范有序。根據績效考核體系，在監督機制下透明、公平地進行績效考核流程，有效保障廣大教師的收入公平，從而穩定學校主體的核心利益。

結語

當前高校體制改革正在有序進行。盡管各個高校的績效工資發放標準并不相同，但為了真正讓績效工資對學校發展起到積極作用，本文首先從理論上論述了績效工資和薪酬激勵的依據，之后對地方高校的績效工資現狀分別從市場競爭力、績效薪酬結構、績效考核機制等方面進行了分析。并且對于績效工資的激勵策略從崗位聘用制度、薪酬體系、考核體系和監督機制四個方面進行了詳細論述，為地方高校績效工資促進薪酬激勵給予了新的思路。