事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理溯源及探析

許晗劍 中國(guó)國(guó)家博物館

引言

事業(yè)單位在社會(huì)中的定位，以及社會(huì)對(duì)事業(yè)單位的要求都在不斷變化，因此，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工資管理方式也在不斷發(fā)展。事業(yè)單位工資的管理包括工資標(biāo)準(zhǔn)和工資總額管理兩方面內(nèi)容，本文主要研究工資總額管理。通過(guò)回顧事業(yè)單位工資總額管理歷史，重點(diǎn)介紹在現(xiàn)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資管理制度下，如何通過(guò)績(jī)效工資總量核定來(lái)進(jìn)行工資總額管理的，鑒于績(jī)效工資制度改革推進(jìn)緩慢，國(guó)家各部委出臺(tái)多項(xiàng)政策，突破了績(jī)效工資總量核定管理機(jī)制。針對(duì)由現(xiàn)行績(jī)效工資總量管理制度造成的各類問(wèn)題提出了意見(jiàn)和建議，并對(duì)工資管理改革作出展望。

一、事業(yè)單位工資管理概述

事業(yè)單位工資管理的方式主要是制定工資標(biāo)準(zhǔn)和下達(dá)工資總額。制定工資標(biāo)準(zhǔn)，是指根據(jù)國(guó)家制定工資標(biāo)準(zhǔn)表來(lái)確定事業(yè)單位每一個(gè)職工的工資收入；工資總額管理則是國(guó)家通過(guò)行政手段來(lái)限制事業(yè)單位工資總量的具體措施。

當(dāng)前，具體的工資管理制度發(fā)展為績(jī)效工資制度，國(guó)家僅針對(duì)基本工資和津貼補(bǔ)貼制定具體標(biāo)準(zhǔn)，除此之外的工資收入都要納入績(jī)效工資。基本工資、津補(bǔ)貼和績(jī)效工資三項(xiàng)工資總額組成了事業(yè)單位工資總額。績(jī)效工資反映了事業(yè)單位職工基于崗位作出的貢獻(xiàn)。國(guó)家無(wú)法制定每名職工的具體標(biāo)準(zhǔn)，因此，只能將工資總額管理方式改革轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效工資總量管理。

二、工資總額管理歷史回顧

新中國(guó)成立以來(lái)，不同歷史時(shí)期，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的定位及要求不一樣，事業(yè)單位管理體制在不斷變化，事業(yè)單位工資管理的方式和內(nèi)容也隨著時(shí)代的變遷而發(fā)展，工資總額管理大致劃分為以下四個(gè)時(shí)期：

（一）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期（1949—1977年）

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)家管理涉及方方面面，幾乎一切都由國(guó)家來(lái)制定，包括制定每一個(gè)人的工資。國(guó)家進(jìn)行工資總額管理的手段包括制定工資政策和建立工資基金。由于國(guó)家規(guī)模龐大，用工規(guī)模不穩(wěn)定和工資政策制定時(shí)保留的操作空間等幾方面原因，使國(guó)家在制定工資政策時(shí)，難以把握財(cái)政支出的增幅。因此，為了加強(qiáng)工資管理力度，國(guó)家在制定工資政策的同時(shí)，也下達(dá)工資總額計(jì)劃，并在工資總額計(jì)劃的基礎(chǔ)上，制定并實(shí)施了工資基金管理制度。這個(gè)時(shí)期，工資總額指標(biāo)會(huì)逐級(jí)下達(dá)到國(guó)家各個(gè)單位，所以，全國(guó)各單位的工資總額指標(biāo)總和即為全國(guó)工資總額計(jì)劃的指標(biāo)。工資基金管理制度就是根據(jù)工資政策及人員用工情況制訂的專項(xiàng)工資計(jì)劃，通過(guò)單位在銀行開(kāi)工資基金專戶支付工資。

（二）改革開(kāi)放初期（1978—1992年）

改革開(kāi)放以后，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位開(kāi)展一系列改革。在工資管理方面，國(guó)家繼續(xù)嚴(yán)格制定工資政策，且進(jìn)一步加強(qiáng)了工資基金管理制度。與此同時(shí)，國(guó)家同意對(duì)事業(yè)單位職工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，因此，事業(yè)單位普遍開(kāi)始采取發(fā)放獎(jiǎng)金的方式來(lái)激勵(lì)職工努力工作，并制定獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。雖然國(guó)家同意獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的初衷是好的，但部分事業(yè)單位慢慢出現(xiàn)了濫發(fā)獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象，并有愈演愈烈的趨勢(shì)，甚至有些事業(yè)單位巧立名目、超標(biāo)違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金，事業(yè)單位之間攀比成風(fēng)，甚至挪用資金用來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。因此，這一時(shí)期工資總額管理，除了要控制用工和調(diào)資帶來(lái)的工資總額增長(zhǎng)，還要控制獎(jiǎng)金發(fā)放。國(guó)家采取了征收獎(jiǎng)金稅的方式進(jìn)行控制，對(duì)于獎(jiǎng)金額度超過(guò)人均核定限額的部分，開(kāi)始征收獎(jiǎng)金稅。但國(guó)家征收獎(jiǎng)金稅的時(shí)間并不長(zhǎng)，僅僅大概3年左右。而后隨著個(gè)人所得稅的征收，獎(jiǎng)金稅在這個(gè)時(shí)期內(nèi)逐步退出歷史舞臺(tái)。

（三）放權(quán)搞活時(shí)期（1993—2006年）

自1993年起，國(guó)家開(kāi)始進(jìn)行事業(yè)單位工資改革，這一時(shí)期事業(yè)單位工資改革指導(dǎo)思想是“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”。事業(yè)單位職工工資標(biāo)準(zhǔn)不再根據(jù)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)制定。國(guó)家根據(jù)事業(yè)單位公益屬性，將事業(yè)單位職工進(jìn)行了分類，不同類別采取不同的工資制度。同時(shí)，國(guó)家給事業(yè)單位下放充分的自主權(quán)，允許事業(yè)單位內(nèi)部靈活分配。

在這個(gè)時(shí)期，國(guó)家也根據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行了分類，針對(duì)不同的分類進(jìn)行不同的工資總額包干管理。同時(shí)，首次引入了“掛鉤”這一概念，其實(shí)就是國(guó)家將工資總額的核定與事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行關(guān)聯(lián)，以經(jīng)濟(jì)效益考核結(jié)果作為依據(jù)，對(duì)工資總額進(jìn)行聯(lián)動(dòng)調(diào)整。

這一時(shí)期改革的前半段，國(guó)家仍舊繼續(xù)下達(dá)工資總額計(jì)劃，但到了改革的后半段，因事業(yè)單位自行發(fā)放津補(bǔ)貼，且津補(bǔ)貼總額不受工資總額包干制度中規(guī)定的部分比例約束，從而使得工資總額計(jì)劃沒(méi)有了約束力，最終形成了“有錢多發(fā)、沒(méi)錢少發(fā)”的局面。總體來(lái)說(shuō)，國(guó)家事實(shí)上放棄對(duì)事業(yè)單位工資總額進(jìn)行限制。

（四）績(jī)效工資時(shí)期（2006年至今）

自2006年起，圍繞崗位規(guī)劃的績(jī)效工資制度逐步取代舊的工資管理制度。其中，核定績(jī)效工資總量是崗位績(jī)效工資制度的重要環(huán)節(jié)，自此，國(guó)家通過(guò)核定績(jī)效工資總量的方式恢復(fù)了對(duì)工資總額的管理。自從全面實(shí)施崗位績(jī)效工資制度以來(lái)，國(guó)家一直在探索科學(xué)化和合理化的用于核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量的方法。因此，核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量的方法分為以下三類：一是先根據(jù)公務(wù)員的規(guī)范津貼補(bǔ)貼水平設(shè)定基準(zhǔn)線，再根據(jù)事業(yè)單位分類（公益一類、公益二類和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類）確定不同的浮動(dòng)比例，分別下達(dá)不同的績(jī)效工資總額的方法；二是先根據(jù)不同行業(yè)的特點(diǎn)和工資關(guān)系來(lái)確定基準(zhǔn)線，再給予行業(yè)內(nèi)不同單位一定浮動(dòng)空間的方法；三是探索與經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益掛鉤的方法，先根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，確定若干經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益指標(biāo)，然后把績(jī)效工資總額與這些指標(biāo)掛鉤。

三、工資總額管理和績(jī)效工資總量核定必要性

（一）工資總額管理

縱覽自我國(guó)事業(yè)單位誕生以來(lái)的各個(gè)時(shí)期，國(guó)家十分必要堅(jiān)持對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行工資總額管理。在改革開(kāi)放前的很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，工資總額管理僅算作工資管理中的次要部分，輔助完成了平衡財(cái)政供養(yǎng)規(guī)模和合理管控用工規(guī)模的任務(wù)。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家為了讓事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配，部分放開(kāi)了對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)的管理，因此，國(guó)家可用來(lái)管理事業(yè)單位工資的手段只剩下工資總額管理。所以說(shuō)國(guó)家更有必要對(duì)事業(yè)單位實(shí)施工資總額管理。

相較而言，綜合比較各方面的公平性，根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)考核結(jié)果而核定的工資總額，比沒(méi)有科學(xué)依據(jù)而確定的工資標(biāo)準(zhǔn)更公平合理。工資總額統(tǒng)籌解決了事業(yè)單位工資內(nèi)外部公平性問(wèn)題，國(guó)家核定工資總額由外而內(nèi)的解決了事業(yè)單位工資外部公平性問(wèn)題，事業(yè)單位將內(nèi)部分配搞活，自內(nèi)向外的解決了事業(yè)單位工資內(nèi)部公平性問(wèn)題。

（二）績(jī)效工資總量核定

自2006年事業(yè)單位全面實(shí)行崗位績(jī)效工資制度以來(lái)，績(jī)效工資總量核定的必要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（1）績(jī)效工資總量核定是國(guó)家調(diào)整事業(yè)單位收入分配的度量衡，平衡了事業(yè)單位收入差距，合理維護(hù)了事業(yè)單位分配秩序。

事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理根據(jù)事業(yè)單位收入水平的高低，發(fā)揮著迥然不同的作用：對(duì)收入水平高的單位起到制約作用，合理管控績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度；對(duì)于收入水平低的單位起到促進(jìn)作用，因?yàn)榭?jī)效工資總量會(huì)提高績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。綜合來(lái)看，績(jī)效工資總量核定平衡了各個(gè)事業(yè)單位之間薪酬差距。

事業(yè)單位工資由基本工資、津補(bǔ)貼和績(jī)效工資構(gòu)成，國(guó)家將單位自定津補(bǔ)貼全部納入績(jī)效工資范疇，以便紀(jì)檢和巡視部門(mén)督查事業(yè)單位是否存在突破績(jī)效工資額度的違規(guī)情況，客觀上阻止了事業(yè)單位亂發(fā)錢現(xiàn)象的產(chǎn)生，合法有效規(guī)范了事業(yè)單位的薪酬分配。

（2）績(jī)效工資總量核定是事業(yè)單位堅(jiān)持公益屬性的穩(wěn)壓器，抑制了事業(yè)單位的創(chuàng)收沖動(dòng)，破除了事業(yè)單位的逐利機(jī)制。

在放權(quán)搞活時(shí)期，國(guó)家事實(shí)上放棄了工資總額管理，事業(yè)單位工資只要能夠創(chuàng)收，就能用于發(fā)放工資，所以形成了“有錢多發(fā)、沒(méi)錢少發(fā)”的局面，這樣會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位為了盡可能的創(chuàng)收，而忽略事業(yè)單位的公益屬性，最后引發(fā)社會(huì)上的一系列矛盾的情況。例如，這個(gè)時(shí)期的公立學(xué)校、醫(yī)院的“亂收費(fèi)”現(xiàn)象，曾一度引起人民群眾與事業(yè)單位的尖銳對(duì)立。

實(shí)行績(jī)效工資總量核定機(jī)制以后，事業(yè)單位發(fā)放的績(jī)效工資有了上限，即使創(chuàng)收再多，也不能用來(lái)超額提高職工收入。績(jī)效工資總量核定抑制了事業(yè)單位盲目創(chuàng)收的沖動(dòng)，可以讓事業(yè)單位兼顧統(tǒng)籌社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，破除事業(yè)單位的逐利機(jī)制，達(dá)到保證事業(yè)單位堅(jiān)持公益屬性優(yōu)先的目的。

（3）績(jī)效工資總量核定是事業(yè)單位吸引人才聚集和交流的催化劑，促進(jìn)了事業(yè)單位人才的合理布局，保證了公共服務(wù)的科學(xué)分配。

從改革開(kāi)放到放權(quán)搞活時(shí)期，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工資總額的管理是逐步放開(kāi)的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的思潮深刻影響了事業(yè)單位工資改革。事業(yè)單位的工資收入水平?jīng)Q定了事業(yè)單位是否能吸引并留住人才，績(jī)效工資總量核定則加速了事業(yè)單位人才的聚集和流動(dòng)。

東南沿海，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，公共服務(wù)優(yōu)質(zhì)，吸引了大量艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的人才，而欠缺人才的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)，則因無(wú)法產(chǎn)生發(fā)展經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在動(dòng)力經(jīng)濟(jì)就越落后，更無(wú)法提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，從而形成了“強(qiáng)者恒強(qiáng)，弱者恒弱”的局面，這樣的狀況非常不利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展。績(jī)效工資總量核定則一定程度上限制了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)事業(yè)單位工資的過(guò)快增長(zhǎng)，同時(shí)加快了艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)事業(yè)單位工資的增長(zhǎng)速度，從而間接引導(dǎo)人才的合理分布，進(jìn)而保障了艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)公共服務(wù)質(zhì)量。

四、績(jī)效工資總量管理面臨的挑戰(zhàn)

績(jī)效工資總量管理對(duì)解決事業(yè)單位人均工資的無(wú)限制增長(zhǎng)問(wèn)題有著十分重大的意義，科學(xué)指導(dǎo)了事業(yè)單位的良性發(fā)展。但自2017年以來(lái)，事業(yè)單位的績(jī)效工資總量核定陷入僵局，因國(guó)家遲遲無(wú)法下達(dá)新的績(jī)效工資總量，從而積累了大量的問(wèn)題。其中最主要的問(wèn)題是，國(guó)家相關(guān)部委出臺(tái)了越來(lái)越多的政策，繞過(guò)或突破了績(jī)效工資總量管理制度，給績(jī)效工資總量管理制度的實(shí)施帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

國(guó)家各相關(guān)部委嘗試采用不同政策來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資管理改革，總結(jié)概括為三類辦法：一是，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，提高事業(yè)單位職工收入，增加的收入不計(jì)入績(jī)效工資總量。例如對(duì)文創(chuàng)人員以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為重要依據(jù)來(lái)核定的獎(jiǎng)勵(lì)不計(jì)入績(jī)效工資總量；二是，針對(duì)特定群體提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提升的部分需要計(jì)算在績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，但無(wú)須受到核定的績(jī)效工資總量的限制。例如：事業(yè)單位引進(jìn)的高層次人才的績(jī)效工資和科研單位對(duì)完成科技成果轉(zhuǎn)化的職工的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，需要統(tǒng)計(jì)在績(jī)效工資總量以內(nèi)，但不受上級(jí)核定的績(jī)效工資總量制約；三是，針對(duì)科研院所的科研人員，允許其從科研項(xiàng)目中以間接費(fèi)用的形式獲取收入，不受績(jī)效工資總量限制。

隨著事業(yè)單位改革事業(yè)的不斷深入，一方面，越來(lái)越多的政策繞過(guò)或突破績(jī)效工資總量管理，使得績(jī)效工資總量管理制度的處境越來(lái)越尷尬。另一方面，這時(shí)現(xiàn)行的績(jī)效工資總量管理制度無(wú)法滿足事業(yè)單位的需要，日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必要求績(jī)效工資總量管理制度越來(lái)越靈活。國(guó)家應(yīng)建立績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制和績(jī)效工資總量額外精準(zhǔn)微調(diào)機(jī)制，否則在各類政策頻出的情況下，績(jī)效工資總量管理制度將愈發(fā)無(wú)法發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用，最終違背了國(guó)家進(jìn)行工資總額管理的初衷。

五、績(jī)效工資總量管理對(duì)事業(yè)單位具體影響現(xiàn)狀

（一） 績(jī)效工資總量與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不匹配導(dǎo)致激勵(lì)不足

在激勵(lì)理論中，需要的滿足在很大程度上影響著職工的工作效率和勞動(dòng)效率。科學(xué)的激勵(lì)措施能引導(dǎo)職工正確高效地開(kāi)展工作，不合理的激勵(lì)措施，則會(huì)降低職工的主觀能動(dòng)性。

在當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資“提低、擴(kuò)中、限高”的管理思路下，絕大多數(shù)事業(yè)單位存在績(jī)效工資總量核定額度過(guò)低的現(xiàn)象，使得事業(yè)單位職工的績(jī)效工資很容易達(dá)到上限。當(dāng)職工的績(jī)效工資超過(guò)上限后，即使工作再努力，也無(wú)法獲得與工作績(jī)效相匹配的報(bào)酬，個(gè)人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不再能有效反饋到績(jī)效工資上，從而形成了干多干少一個(gè)樣、多干不如少干的“大鍋飯”現(xiàn)象。這種現(xiàn)象，使得績(jī)效工資在事業(yè)單位改革與發(fā)展任務(wù)日益繁重的當(dāng)下，激勵(lì)作用極大地被削弱，這種情況，使績(jī)效工資無(wú)法較好地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）績(jī)效工資總量水平偏低導(dǎo)致人才吸引力不足

人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，特別是國(guó)際一流的高層次人才，引領(lǐng)和推動(dòng)著國(guó)家科技創(chuàng)新。在當(dāng)前形勢(shì)下，人才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，國(guó)家之間、地域之間、行業(yè)之間、甚至是單位之間都面臨著“人才大戰(zhàn)”的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

由于績(jī)效工資總量水平偏低，在市場(chǎng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)人才的吸引力下降，不僅吸引不來(lái)行業(yè)急缺的高層次人才，而且甚至面臨事業(yè)單位自身培養(yǎng)的人才也不斷流失的窘境。人才的匱乏，使得事業(yè)單位創(chuàng)造的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益日趨減少，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位薪資待遇與企業(yè)或其他機(jī)構(gòu)的差距越來(lái)越大，最終陷入更加難以吸引人才的循環(huán)式困境。

（三）績(jī)效工資總量管理限制績(jī)效激勵(lì)分配機(jī)制改革

目前，國(guó)家在核定單位績(jī)效工資總量時(shí)，大多數(shù)情況下，上級(jí)人事主管行政部門(mén)核定的績(jī)效工資總量水平持平或低于單位自定津補(bǔ)貼的歷史水平。

績(jī)效工資改革的目的是為了通過(guò)績(jī)效工資這種激勵(lì)方式來(lái)提高個(gè)人和單位的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)“按勞分配”。績(jī)效工資總量水平偏低，為事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部激勵(lì)分配改革帶來(lái)了難題。要實(shí)現(xiàn)“按勞分配”，國(guó)家就要在核定的績(jī)效工資總量額度內(nèi)，按照職工個(gè)人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配不同的績(jī)效工資。因此在績(jī)效工資的分配過(guò)程中就要打破原有的分配格局，使得本來(lái)就不高的績(jī)效工資水平，有人收入增加，有人收入減少，這勢(shì)必會(huì)引起收入減少的職工不滿，造成單位內(nèi)部的不穩(wěn)定。然而，事業(yè)單位往往為了穩(wěn)定，就繼續(xù)原有的績(jī)效分配方式。所以說(shuō)績(jī)效工資總量水平偏低，極大地限制了績(jī)效激勵(lì)分配機(jī)制改革。

（四）績(jī)效工資總量管理限制單位自主權(quán)

就目前工資管理機(jī)制來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理制度，極大地制約了科研單位自主權(quán)。體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是，當(dāng)前績(jī)效工資總量核定不合理，核定的績(jī)效工資總量過(guò)低。事業(yè)單位為了保持單位內(nèi)部穩(wěn)定，繼續(xù)沿用歷史分配政策，極大地限制了事業(yè)單位內(nèi)部自主分配的靈活性；二是績(jī)效工資分配不合理，對(duì)員工的激勵(lì)作用弱化，從而導(dǎo)致事業(yè)單位集中于重點(diǎn)項(xiàng)目的突破力量及員工的自主能力不足，創(chuàng)新效率降低；三是科技成果的轉(zhuǎn)化是一個(gè)全流程創(chuàng)新，不僅僅是最終成果的轉(zhuǎn)化，現(xiàn)行的績(jī)效工資總量管理，不但主要集中于成果轉(zhuǎn)化，而且對(duì)“成果”的界定不明確，存在忽視轉(zhuǎn)化客觀規(guī)律的問(wèn)題，這嚴(yán)重影響了事業(yè)單位自主成果轉(zhuǎn)化的能力。

六、績(jī)效工資總量管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資總量管理缺少頂層設(shè)計(jì)，對(duì)績(jī)效工資總量理論研究不足，存在績(jī)效工資總量管理僵化，績(jī)效工資總量核定方法不夠科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)却罅繂?wèn)題。此外，多年以來(lái)，績(jī)效工資總量在初始核定后，始終未能再次調(diào)整，這本身也是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。現(xiàn)經(jīng)梳理，概括為以下三個(gè)方面：

（一）無(wú)法差異化核定績(jī)效工資總量

當(dāng)前績(jī)效工資總量，不能科學(xué)的根據(jù)事業(yè)單位特有屬性等進(jìn)行分門(mén)別類的核定。國(guó)家忽略了事業(yè)單位的復(fù)雜性，只統(tǒng)一簡(jiǎn)單的劃定了“低線”“歷史水平”“高線”三個(gè)績(jī)效工資總量核定標(biāo)準(zhǔn)線。事實(shí)上，有相當(dāng)一部分事業(yè)單位實(shí)際績(jī)效工資水平超過(guò)了“高線”，而超出“高線”的部分并沒(méi)有被清理，而是被默許，這是對(duì)既得利益的合法化。同時(shí)，績(jī)效工資總量的核定與事業(yè)單位所處地區(qū)和所在行業(yè)沒(méi)有任何關(guān)系。總之，績(jī)效工資總量核定沒(méi)有一個(gè)科學(xué)規(guī)范的依據(jù)。

（二）無(wú)法根據(jù)事業(yè)單位業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)核定績(jī)效工資總量

多年以來(lái)，績(jī)效工資總量核定結(jié)果始終未變，與事業(yè)單位業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)完全無(wú)關(guān)。事業(yè)單位沒(méi)有完成任務(wù)也好，事業(yè)單位超額完成目標(biāo)也罷，績(jī)效工資都不能超過(guò)初始核定的績(jī)效工資總量額度。錯(cuò)誤的示范效應(yīng)，逼著事業(yè)單位及其職工吃“大鍋飯”。

（三）無(wú)法市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)核定績(jī)效工資總量

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工資是隨著市場(chǎng)的需要而不斷變化的，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，工資水平也水漲船高。但是絕大多數(shù)地區(qū)事業(yè)單位績(jī)效工資總量多年未做調(diào)整，績(jī)效工資總量核定與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)消費(fèi)水平嚴(yán)重脫節(jié)。

七、績(jī)效工資總量系統(tǒng)化管理對(duì)策

（一）科學(xué)規(guī)范核定績(jī)效工資總量

目前，事業(yè)單位績(jī)效工資總量更多的是對(duì)單位績(jī)效工資既往歷史的備案，根本沒(méi)有全方位、多角度的分類核定績(jī)效工資總量。科學(xué)規(guī)范的核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量需要考慮以下6個(gè)方面：

1.事業(yè)單位公益分類

事業(yè)單位分類改革以后，保留了公益一類和公益二類事業(yè)單位，兩者既有聯(lián)系，又有區(qū)別。共同點(diǎn)是兩者堅(jiān)持公益屬性優(yōu)先，向社會(huì)提供基本公共服務(wù)和優(yōu)秀公益產(chǎn)品。不同點(diǎn)是公益一類事業(yè)單位主要為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益和國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不能由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)行為支配資源；公益二類事業(yè)單位可在國(guó)家可控范圍內(nèi)通過(guò)市場(chǎng)行為配置資源，創(chuàng)造部分經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)家在對(duì)不同事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資總量核定時(shí)，要充分考慮事業(yè)單位公益屬性分類的這種聯(lián)系性和區(qū)別性。

2.事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)保障能力

事業(yè)單位收入由財(cái)政撥款、事業(yè)收入和其他收入組成。而根據(jù)事業(yè)單位財(cái)政撥款收入占全部收入的比例，可分為全額撥款、差額撥款和自收自支三類事業(yè)單位。而這種事業(yè)單位的分類，一定程度上代表了事業(yè)單位在能用于發(fā)放工資的資金的保障能力。績(jī)效工資總量在核定時(shí)，必須考慮資金保障能力。上級(jí)人事行政主管部門(mén)不能開(kāi)空頭支票，把績(jī)效工資總量核定的很高，而實(shí)際上事業(yè)單位自身卻拿不出錢來(lái)提高職工收入。

3.事業(yè)單位屬地經(jīng)濟(jì)水平

根據(jù)需求理論，工資發(fā)揮著重要的保障功能。而事業(yè)單位所在地的物價(jià)水平、公務(wù)員收入、企業(yè)職工收入和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)事業(yè)單位的工資水平有著重要影響。此外，工資除了要滿足最基本的生存需求外，更要滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需求。面對(duì)不同地區(qū)發(fā)展水平的不同，國(guó)家要統(tǒng)籌考慮地區(qū)間的不均衡。國(guó)家在核定績(jī)效工資總量時(shí)，不但要考慮經(jīng)濟(jì)水平發(fā)達(dá)地區(qū)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，更要向艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)傾斜，因?yàn)樵绞墙?jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，公共服務(wù)和公益產(chǎn)品發(fā)揮的邊際效益就越高。

4.事業(yè)單位核心業(yè)務(wù)崗位工資的市場(chǎng)水平

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才會(huì)隨著工資水平的變化而流動(dòng)。事業(yè)單位核心業(yè)務(wù)的水平，決定了其在行業(yè)內(nèi)的專業(yè)地位。而核心業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)。上級(jí)部門(mén)在核定績(jī)效工資總量時(shí)，應(yīng)充分考慮事業(yè)單位核心業(yè)務(wù)崗位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的工資水平，提供具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，確保事業(yè)單位在與企業(yè)等社會(huì)組織的競(jìng)爭(zhēng)中具備相對(duì)優(yōu)勢(shì)，讓專業(yè)技術(shù)人才用腳投票。

5.事業(yè)單位所處行業(yè)的戰(zhàn)略地位

事業(yè)單位在所處行業(yè)的戰(zhàn)略地位，反映了單位自身承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略任務(wù)的能力。這種承擔(dān)國(guó)家任務(wù)的能力在一定程度上，也體現(xiàn)了事業(yè)單位所提供公共服務(wù)和公益產(chǎn)品的價(jià)值。事業(yè)單位產(chǎn)生的價(jià)值，就要從社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益兩方面來(lái)衡量。一個(gè)行業(yè)龍頭地位的事業(yè)單位，產(chǎn)生的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)一般事業(yè)單位。所以，績(jī)效工資總量核定時(shí)要向行業(yè)頭部地位的事業(yè)單位傾斜。

6.事業(yè)單位人才學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)

隨著國(guó)家教育事業(yè)的發(fā)展，高學(xué)歷人才數(shù)量和比例不斷提高，國(guó)家推出的人才引進(jìn)計(jì)劃也吸引了大批海外高層次人才回國(guó)就業(yè)。就近些年事業(yè)單位招聘情況來(lái)看，應(yīng)屆碩士和博士研究生所占招聘比例不斷攀升，事業(yè)單位引進(jìn)的高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量不斷提升。形勢(shì)是樂(lè)觀的，但是能不能留住這些高學(xué)歷、高層次人才，要看事業(yè)單位能否提供相當(dāng)?shù)目蒲袟l件和薪酬待遇。所以，在績(jī)效工資總量核定時(shí)，要向高學(xué)歷和高層次人才比例高的事業(yè)單位傾斜。

（二）建立事業(yè)單位績(jī)效考核管理制度

1.績(jī)效工資總量核定與事業(yè)單位績(jī)效考核掛鉤

當(dāng)前績(jī)效工資總量核定時(shí)，沒(méi)有考慮事業(yè)單位公益任務(wù)完成情況。事業(yè)單位干多干少，干好干壞，績(jī)效工資總量都是封頂?shù)模荒艹^(guò)歷史備案水平。這種情況在很大程度上挫傷了事業(yè)單位的積極性。國(guó)家亟須建立事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制，使績(jī)效工資總量核定與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。

2.合理設(shè)置事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位績(jī)效考核管理重點(diǎn)在考核指標(biāo)的設(shè)立和權(quán)重比例。建議根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)，按照社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益兩大類別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和權(quán)重，具體指標(biāo)可以包括但不限于事業(yè)單位分類性質(zhì)、所屬行業(yè)地位、發(fā)揮公共服務(wù)職能情況、承擔(dān)重大任務(wù)完成情況以及創(chuàng)收收入資金保障績(jī)效工資能力等。同時(shí)建議根據(jù)所屬行業(yè)主管部門(mén)公布的獎(jiǎng)勵(lì)情況和批評(píng)情況，設(shè)立加分和減分項(xiàng)目。上級(jí)人事行政主管部門(mén)依據(jù)上述考核指標(biāo)體系得出事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果。績(jī)效工資總量核定時(shí)，將事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果作為重要依據(jù)。

（三）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)績(jī)效工資總量管理制度

事業(yè)單位要根據(jù)對(duì)事業(yè)單位客觀變化預(yù)測(cè)和對(duì)社會(huì)發(fā)展客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)，建立動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)績(jī)效工資總量管理制度。具體考慮以下四個(gè)方面：

1.事業(yè)單位職工動(dòng)態(tài)變化情況

事業(yè)單位績(jī)效工資水平會(huì)隨著人員結(jié)構(gòu)層次變化而動(dòng)態(tài)變化。事業(yè)單位職工的“入轉(zhuǎn)調(diào)離”并不能直接影響績(jī)效工資總量，但是人員變動(dòng)情況預(yù)示著結(jié)構(gòu)層次的變化，直接影響績(jī)效工資總量，例如引進(jìn)大量高層次甚至是學(xué)科領(lǐng)頭人等人才，聘任到高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，會(huì)引起事業(yè)單位內(nèi)部高級(jí)職稱職工比例的增加，會(huì)抬高單位績(jī)效工資平均水平；相對(duì)應(yīng)地，如果招聘大批量的應(yīng)屆畢業(yè)生，就會(huì)直接拉低事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平。因此，績(jī)效工資總量核定時(shí)，要科學(xué)預(yù)測(cè)事業(yè)單位因“入轉(zhuǎn)調(diào)離”而引起的人員結(jié)構(gòu)層次變化，并據(jù)此動(dòng)態(tài)核計(jì)績(jī)效工資總量。

2.事業(yè)單位屬地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和預(yù)期

屬地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和預(yù)期，能夠直接反映事業(yè)單位所在地的生活成本和收入水平。例如經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)生活成本高，需要更高的收入才能維持起碼的民生。經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)期向上的地區(qū)，也意味著經(jīng)濟(jì)通貨膨脹，需要更高的收入才能維持當(dāng)下的生活水準(zhǔn)。在核定績(jī)效工資總量時(shí)，根據(jù)事業(yè)單位屬地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和預(yù)期，科學(xué)核算民生成本和工資水平，并據(jù)此動(dòng)態(tài)化核算績(jī)效工資總量。

3.事業(yè)單位價(jià)值貢獻(xiàn)

事業(yè)單位的公益屬性，意味著不能以創(chuàng)收為首要目的。績(jī)效工資總量管理制度正是制約創(chuàng)收沖動(dòng)的制度保障。在堅(jiān)持公益屬性的前提下，提高事業(yè)單位和所屬職工的工作積極性，需要提高福利待遇，實(shí)現(xiàn)按勞分配。上級(jí)人事行政主管部門(mén)調(diào)整績(jī)效工資總量時(shí)，應(yīng)正確認(rèn)知經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位的價(jià)值貢獻(xiàn)，并據(jù)此動(dòng)態(tài)化計(jì)算績(jī)效工資總量。

4.事業(yè)單位資金保障能力

事業(yè)單位的創(chuàng)收能力，體現(xiàn)了事業(yè)單位可用于提高職工收入的資金保障能力。不能簡(jiǎn)單地根據(jù)創(chuàng)收來(lái)調(diào)整績(jī)效工資總量，因?yàn)槭聵I(yè)單位的公益屬性優(yōu)先政策，制約了事業(yè)單位的創(chuàng)收能力。特別是當(dāng)上級(jí)人事行政主管部門(mén)因事業(yè)單位創(chuàng)收少，而調(diào)低事業(yè)單位績(jī)效工資總量；或者核定的績(jī)效工資總量不變，而上級(jí)財(cái)政主管部門(mén)卻不提供足夠的資金保障，這兩種最終導(dǎo)致事業(yè)單位職工實(shí)際的收入減少的情況，會(huì)極大地挫傷事業(yè)單位員工工作積極性。上級(jí)人事行政主管部門(mén)在安排績(jī)效工資總量時(shí)，要科學(xué)統(tǒng)籌事業(yè)單位的資金保障能力，并據(jù)此動(dòng)態(tài)化計(jì)量績(jī)效工資總量。

結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效工資總量管理是現(xiàn)行工資管理中很重要的組成部分。國(guó)家仍在不斷的探索工資改革，目前績(jī)效工資總量核定管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，在不斷暗示我國(guó)的工資管理是存在問(wèn)題的。若只單獨(dú)處理績(jī)效工資總量管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)于解決工資管理方面存在的問(wèn)題而言是片面的。因此，未來(lái)需要從工資管理和確定機(jī)制改革等方面著手，系統(tǒng)性解決薪酬激勵(lì)問(wèn)題。