激勵機制在企業人力資源管理中的應用

張 寧

(南京市浦口新城開發建設有限公司，江蘇 南京 210000)

一、引言

人力資源管理是企業發展中不可或缺的一項內容，越來越多的企業開始加強對人力資源管理的創新與完善，但在具體的實施過程中還是面臨一些困難，尤其是在激勵機制建設方面，仍存在諸多的問題，在一定程度上制約了企業的發展步伐。因此，作為企業管理者，必須要提高重視，積極采取有效措施來促進激勵機制與人力資源管理的融合，使其發揮出應用價值的最大化，更好地為企業發展提供人才支持。

二、激勵機制在企業人力資源管理中的作用

(一)提高員工的工作積極性

無論人處在什么環境之中，一定的激勵措施都能有效提高他們的行動力，尤其是對于一個企業來說，員工的工作積極性是推進企業前進的源動力，如果員工工作不積極，那么企業的發展步伐必然會受到影響。而制定合理的激勵機制，能夠讓員工更主動地參與到企業建設當中，并感受到個人對企業發展的貢獻，從而更加積極地完善自身業務能力，提高整體的工作效率與質量。除此之外，企業制定合理的激勵機制，根據員工表現進行相應的獎勵，還能夠讓員工感受到企業對其個人價值的認可，從而增強自身的工作自信心，并更加賣力地參與到企業建設當中，幫助企業達成發展目標。

(二)完善企業人資管理結構

就現階段實際情況來看，隨著企業發展規模的擴大，人力資源管理部門也發生了巨大的變化，其涉及的工作內容愈發的復雜繁多，比如各種人才選拔、員工招聘、績效考核等等，以往的人力資源管理結構已經難以滿足實際需求，想要促進企業自身的長遠發展，就必須要對人力資源管理結構進行創新與優化。而激勵機制的出現能夠很好地解決這一問題，將其納入企業人力資源管理體系當中，可以最大限度地發揮激勵作用，使企業更充分地認識到員工的重要性，并結合員工實際需求來確保企業制定發展目標的科學合理性，從而幫助企業獲得更高的運營效益。除此之外，加強激勵機制的建立與實行，還能夠進一步優化人資管理結構，確保企業內部的人力資源始終保持平穩，從而為企業發展奠定人才基礎。

(三)為企業留住優秀潛力股

在當前的時代背景下，一個企業想要在市場競爭中站得更遠，必然離不開人才隊伍的建設，而在人才培養的過程中，通常會耗費企業較多的時間和精力，為了防止人才流失，往往還需要制定一系列的福利政策。但隨著人才需求的增加，以往的福利政策已經落后，難以發揮實際作用，導致一些具有潛力的人才流失，嚴重制約了企業的發展。而激勵機制的出現能夠很好地改善當下現狀，利用該機制可以更全面地考核員工工作績效，并將他們的未來發展潛力和工作擅長點展示出來，從而方便人資管理人員更好地進行資源的優化配置，充分發揮員工的個人價值，為企業創造更大的經濟效益。

(四)吸引高質量人才的加入

在企業人力資源管理工作中，想要進一步增強企業的核心競爭力，除了需要留住具有潛力的優秀人才之外，還應當采取有效措施來吸引更多高質量的人才，促使他們加入到人才隊伍當中，這樣才能源源不斷地為企業發展注入鮮活動力，從而實現企業的長遠發展。但目前企業吸引人才的方式都過于單一，難以為企業的人才隊伍建設添磚加瓦，這個時候就必須要重視激勵機制的有效應用，將企業文化、福利待遇、晉升渠道等內容進行充分結合，讓更多的人了解企業對人才建設的重視程度，從而主動應聘上崗。換句話來說，人們在擇業時的衡量標準，往往與個人需求有很大關系，如果一個企業能夠充分考慮到員工的個人發展訴求，那么肯定會吸引更多高質量人才的加入。

三、企業人力資源管理中激勵機制應用方式

員工參加工作，其主要目的就是為了獲取相應的勞動報酬，如果員工自身付出的技術、知識及勞動技能與所得薪酬不匹配，那么必然會影響員工的工作積極性，導致企業發展受限。因此，在企業人力資源管理過程中，激勵機制的形式應當包含薪酬激勵，這是保證員工高效工作以及改善自身生活的重要前提。另外，每個員工對生活的追求都是不一樣的，企業的激勵方式并不能滿足所有員工的個體訴求，而薪酬激勵能夠讓員工自己把握主動權，只有經濟條件得到滿足，才能談得上其他需求的滿足，所以必須要重視對薪酬激勵方式的運用。

四、人力資源管理中激勵機制存在的問題

(一)對激勵機制價值意識不足

如前文所述，在當前新時期社會背景下，激勵機制的重要性愈發突出，能夠最大限度地提升企業市場競爭地位，并助力企業獲取更大的經濟效益。但在實際的企業建設過程中，仍有部分企業沒有充分意識到激勵機制的重要性，盡管積極開展了人力資源管理的創新工作，卻將重心都放在了薪酬、福利的改進方面，導致企業雖然人力資源充足，但是能夠真正為企業發展做出貢獻的人才非常稀缺，這對企業未來的長遠發展十分不利。該情況在國有企業中更為嚴重，由于受傳統觀念的影響，很多員工都將國企工作當成“鐵飯碗”，所以員工的流動性不高，人力資源管理部門也因此忽略了對員工的激勵，給企業發展帶來巨大的影響。

(二)激勵機制制度建設不完善

想要確保激勵機制發揮更大的作用與價值，首先需要制定一個完善的激勵機制制度，通過制度來約束管理人員的思想行為，并提高工作的執行力度，從而取得更好的激勵效果。但就目前實際情況來看，仍有部分企業的激勵機制制度建設不夠完善，他們沒有充分意識到制度存在的必要性，導致管理人員在實行相關的激勵機制時，難以實現對人員的全方位管理，出現各種問題，比如薪酬分配制度不科學、績效考核制度不完善、工資分配設計不合理等。這些問題在一定程度上都會影響員工的能力及素質發展情況。除此之外，還有的企業在職稱評聘制度建設方面也不夠完善，沒有充分考慮到企業發展需求，導致人才培養方向出現偏差，進而影響激勵機制的有效實施。

(三)激勵機制資源分配不合理

通過相關調查課堂發現，企業在激勵機制的實施過程中，還經常發生激勵資源分配不合理的情況，這對員工的長期發展來說十分不利，極易加重員工的心理落差。具體來說，主要是因為企業的激勵形式和激勵資源有很多，并且有的激勵資源無法在量上直接衡量，比如榮譽、職業深造等。在這種情況下，企業如果不注重對激勵資源的合理分配，沒有結合員工實際情況來選擇合適的激勵形式，那么必然會讓員工產生不公平的心理，比如當不同部門的薪酬水平差異較大時，企業給予的激勵資源也應當更有針對性，這樣才能保證公平公正，否則就很難吸引到員工，而且容易留不住人才。

(四)激勵機制執行力度不夠大

就現階段實際情況來看，在企業人力資源管理中，也有一部分企業管理者重視激勵機制，并采取了有效的措施對相關內容及制度進行了完善，但是在實際應用時卻出現了問題。換句話來說，有的企業只關心激勵機制的建立情況，而不關注其在具體實施過程中是否達到相關要求，如果激勵機制的執行力度不夠，即使制度體系再完善、激勵形式更豐富，也難以發揮出真正的作用與價值，這對企業未來的發展建設十分不利。另外，激勵機制的執行力度不夠，還會導致員工對相關的制度文件了解不夠深入，無法及時改進自己的不足，這也不利于人力資源管理工作的有效開展。

五、激勵機制在企業人力資源管理中的應用策略

(一)提高對激勵機制價值的認識

思想是行為的先導，想要發揮激勵機制在企業人資管理中的優勢作用，首先需要從提高認識開始，只有讓企業認識到激勵機制的重要性，才能促使相關管理者更主動地進行激勵機制的創新與完善，并加強對其的執行力度。因此，在具體的實施過程中，需要加大對企業經營發展理念的及時更新，使企業相關領導充分意識到人才也是企業發展競爭的資本，從而更加重視對內部員工的有效管理，并構建完善的激勵機制體系，保障人力資源管理工作的高質量開展。除此之外，為了讓人力資源部門更重視激勵機制的建立，還應當加強企業人才配備工作的開展，在企業明確的要求之下更好地創新激勵形式，保證激勵機制的公平公正，這樣才能發揮激勵機制的優勢作用，為企業的長遠發展奠定人才基礎。

(二)制定精確且公平的激勵機制

在市場經濟不斷發展的背景下，各企業之間的競爭模式較之前有很大區別，主要原因在于我國收入分配制度發生了變化，使得企業愈發重視對激勵機制制度的建設，營造一個公平公正的企業環境，這樣才能為員工的個體發展奠定基礎。基于此，在具體的激勵機制制度建設過程中，應當從以下三個方面出發:其一，確保激勵措施的透明度，現如今仍有一些企業在實行保密工資制，雖然其出發點是好的，但是會出現同工不同酬的現象，不僅會導致員工之間的矛盾增加，而且還會挫傷員工的積極性，因此必須要確保激勵措施的透明度；其二，激勵制度要保證公平公正，如果不能根據員工實際情況來進行激勵，那么也很難發揮激勵機制的實際作用，而想要確保制度的公平公正，就必須要對員工的激勵滿意度進行全方位的了解；其三，注重激勵制度與考核制度的相結合，以此來挖掘員工的內在潛力，并激發他們的競爭意識，從而不斷完善自身。

(三)精神激勵與物質激勵相結合

精神與物質既對立又統一，兩者之間的聯系非常緊密，想要更好地發揮激勵機制的作用，還必須要將精神激勵與物質激勵相結合。通常情況來說，每一個人對物質和精神的需求都是不一樣的，將兩者結合起來，更能夠體現出激勵機制的優勢作用，這對企業的發展及員工的成長都有重要意義。比如，家庭條件相對較差的員工，他們往往更傾向于企業給予相應的物質獎勵，以此來改善自己的生活；對于家庭條件較好的員工來說，他們通常不那么在乎物質獎勵，反而更注重精神方面的獎勵，如收獲各項榮譽、他人的肯定與贊賞等等。因此，在進行精神與物質激勵相結合的過程中，企業需要盡可能地了解員工的真正訴求，可以通過開展集體活動、實施問卷調查等方式來加以實現，之后再制定針對性的激勵方案，這樣才能真正抓住員工的心理，促使他們更全身心地投入到企業建設當中。

(四)優化獎懲制度以提高執行力度

有激勵就會有負激勵，有獎賞就會有處罰，為了進一步提高企業激勵機制的執行力度，還需要重視對獎懲制度的優化與改進，通過兩者的有效結合，來更好地調動員工的積極性，從而促進企業人力資源管理水平的提升。基于此，在具體的實施過程中，應當從這兩方面入手:一方面，需要重視正向激勵，通過給予員工相應的激勵資源，來激發他們的工作熱情以及積極性，從而更主動地參與到企業建設當中，促進人力資源管理工作成效的提高；另一方面，不能忽視對負激勵計劃的實施，應當盡可能地發揮處罰機制的輔助作用，如果員工在工作中表現不積極，且能力不突出，則可以進行適當的負激勵措施，以此來激發員工的斗志，促使他們更加積極地投身到工作當中，保障企業的長遠發展。

(五)制訂科學的個人職業發展規劃

無論是企業還是員工，想要實現更好的發展，都必須要不斷地進行學習和更新，這樣才能更好地跟上時代發展腳步。因此，在人力資源管理工作當中，為了更好地展現出激勵機制的應用價值，還應當為員工制定科學的個人職業發展規劃，采取“以人為本”的管理理念，促使員工不斷地進行自我完善，從而實現與企業的共同進步。具體來說，個人職業發展與員工利益息息相關，為了不影響員工的合法利益，在制定個人職業發展規劃的過程中，必須要充分考慮到員工的個體需求，以此來挖掘員工的潛能，促使他們突破自己的能力，從而提高自身工作質量與效率。除此之外，企業管理者還應當對員工負責，即便已經為他們制定了個人發展規劃，也不能完全放任不管，還需要及時了解他們的成長過程，并適時地給予幫助，這樣更能夠激勵員工前進。

六、結束語

總而言之，在新時期社會高速發展的背景下，加強對激勵機制的應用策略研究，對當代企業的發展起到了非常深遠的促進作用。因此，企業相關負責人務必要加強重視，充分意識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，并積極轉變自身傳統觀念，不斷在實踐中總結經驗和教訓，切實提出針對性的實施策略，這樣才能充分發揮激勵機制的作用，促進企業人才管理工作水平的提高，從而推動企業的進一步發展。