績效考核在醫院人力資源管理中的運用

丁曉慧

（溫州市中醫院，浙江 溫州 325000）

0 引言

績效考核管理是在績效考核過程追蹤監管，保證績效考核結果真實、有效的管理模式。醫院在人力資源管理中引進績效管理模式，可以促進醫院管理模式改革創新，將員工專業技能、發展計劃與醫院戰略發展充分結合，調動員工工作積極性，增強員工責任感，對促進醫院更好發展有重要意義。

1 績效考核在人力資源管理中運用的意義

受到傳統理念影響，一些醫院在開展人力資源管理工作時缺少有效的績效考核管理體系，即便有些醫院開展了績效考核管理工作，但沒有發揮其實際價值，無法調動醫院員工工作積極性。傳統的人力資源管理體系已經無法滿足現代醫院發展要求，需要對現有人力資源管理模式改革創新，把績效考核融入人力資源管理中，提高醫院人力資源管理水平。績效考核在醫院人力資源管理中運用的作用具體體現在以下幾個方面。

1.1 提高醫院管理水平

在醫院人力資源管理中，注重績效考核工作的實施可以促進醫院各項工作順利開展。一方面，可結合醫院管理要求和人力資源管理現狀，科學制訂人力資源戰略管理方案，著眼于實際，設置合理的績效考核指標，建立專業的評估管理團隊，對醫院的人力資源管理進行評估。在實踐中，可充分發揮績效考核的價值，跟蹤醫院各科室的管理情況，實施定向考核。另一方面，規范績效考核體系有利于對醫院中層管理人員進行考核與管理，挖掘員工工作潛力。績效考核具備的主要價值就是對醫院管理層人員進行考核與管理，定期將考核結果對外公布，整合和分析考核結果，能夠幫助醫院及時調整人力資源管理戰略，為醫院人力資源管理工作順利開展提供指導。

1.2 調動員工工作積極性

為了調動員工工作主動性，醫院可以通過采取合理的薪酬方式（如多勞多得）增強員工職責意識，提高員工工作效率。在建立薪酬體系的過程中，可以把績效考核理念融入其中，對醫院員工工作狀況、工作行為、工作能力進行考核，根據考核結果為員工提供獎勵，增強員工工作能力，改變員工工作態度，使其全心全意地投入本職工作中。

1.3 提高醫院服務質量

醫院在開展人力資源管理工作時，應注重績效考核作用的發揮，增強醫院員工工作能力，提高其專業水平。醫院通過績效考核管理可以幫助醫院管理者更好地了解各部門工作情況和能力，并對員工是否滿足當前崗位工作要求進行綜合評價，對其進行適當調整，有利于挖掘員工工作潛力，讓醫療人員在適合的崗位上發揮自己的才能，改善醫療服務質量，促進醫院更好發展。

1.4 提高醫療人員綜合素養

把績效考核運用到醫院人力資源管理活動中，可以對醫院醫療人員的工作情況、工作能力、工作態度等進行考核，并及時公布考核結果，有利于醫療人員對自己的工作崗位要求進行精準把握，提高醫療人員的綜合素養。

2 醫院人力資源管理中常見的績效考核方法

2.1 關鍵績效指標法

在人力資源管理中，要想將關鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）合理應用其中，醫院相關人員應對醫院運營發展中的成功因素進行綜合分析，之后采用設定、取樣、分析與計算醫院內部流程輸入輸出端的參數，對醫院戰略目標進行細化處理，將其轉變為量化指標，將醫院戰略目標與戰略成功因素充分結合，從而快速實現戰略目標。在具體操作中，首先要采用針對性方式確定工作產出情況，對于重要績效指標進行確定。其次，確定評價指標，設定KPI 評價標準，建立評價指標體系。KPI 中包含質量考核指標、成本考核指標、數量考核指標、時效考核指標等，這些都可以對工作產出情況進行評價。最后，對KPI 進行綜合評價，把被考核人員的績效成果如實反映出來，并以此為依據對KPI 進行審核與調整。

2.2 目標管理法

目標管理法最早出現在20 世紀50 年代，是管理學家杜拉克在其創作的《管理的實踐》中首次提出的。其是指利用目標管理原理，根據醫院戰略發展要求，由上至下協調統一，對一段時間內醫院戰略目標進行細化并落實，并把這些指標作為經營、考核、激勵的重要指標，根據各部門工作完成度和設定的指標進行比較分析，對績效考核過程進行綜合評價。其優勢在于：把醫院整體目標進行細化處理，分配到具體部門中，實現工作與人、人與醫院戰略目標的充分結合，通過科學追蹤和監管，保證目標順利完成。在具體操作中，需要提前設定好績效指標，由醫院最高管理層提出戰略目標和醫院發展要求，之后將其分配到對應部門中。對于被評價對象，應設定好目標時間框架，將工作內容劃分成重要迫切、重要不迫切、迫切不重要、不迫切也不重要4 類，之后確定好有效約束績效目標完成的時間。對已經完成的績效目標和提前設定的績效目標進行比較分析，找到不達標的原因，提出處理方法，重新設定績效目標，對上一輪績效結果進行評價，根據實際情況重新設定循環績效標準。

2.3 全方位考核

在實施人力資源管理的過程中，醫院需要從全方位入手，對被考核對象在業務、管理、專業等方面的工作績效、工作能力、工作態度等進行考核。采用全方位績效考核方式可以對被考核人員的工作優勢、不足進行考核，全面了解被考核人員的情況，幫助被考核人員及時改進、完善自己。對全方位考核來說，醫院需要從上級考核、下級接受的傳統考核機制中脫離出來，不但要擴大考核范圍，還要防止發生光環效應、考核盲點等問題，可以從不同考核人員中獲得對同一個被考核對象的考核意見，之后把考核結果告知被考核者，這樣被考核者可以對自己的實際情況有充分了解，及時改進自己，促進員工專業能力和綜合素養提高。

3 績效考核在醫院人力資源管理運用中存在的問題

3.1 績效考核認知不足

績效考核是醫院人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核的重點在于對績效考核結果的調查與分析，并根據醫院經營狀況和發展戰略制訂出詳細的管理方案，有效提高醫院績效管理水平。但在實際中，部分醫院管理者對績效考核的了解不全面，無法對其進行科學定位，不利于績效考核工作順利開展，從而影響人力資源管理效果。

3.2 績效指標不明確

績效管理是醫院員工績效考核的核心內容，部分醫院將績效管理與員工薪酬相結合，但在設定績效考核指標時缺少對員工實際情況的調查與分析，所以在績效考核管理過程中時常會出現不公平、不透明的問題。還有部分醫院在開展績效考核管理工作的過程中，管理人員沒有對績效考核結果進行充分分析，只是把績效考核結果記錄到對應檔案中，沒有科學應用，調整管理計劃不及時，導致績效考核結果應用效果不理想。

3.3 績效考核管理不到位

一些醫院在績效考核管理過程中，容易出現考核管理不到位的狀況。這是由于績效考核人員采用的管理方式不科學，導致績效考核結果的真實性受到影響。雖然醫院在人力資源管理過程中根據績效考核結果制訂了管理計劃，但績效考核方案不全面，無法為后續管理工作開展提供指導，使得績效考核流于形式。

3.4 缺少完善的管理體系

從目前情況來看，我國部分醫院在人力資源管理過程中采用的管理方式較落后，對醫療人員工作與績效考核管理指標不清楚，容易出現組織結果與專業人員知識結構不統一的現象。部分醫院在績效考核過程中設定的考核指標不全面，考核內容比較單一，沒有把人力資源管理需求融入其中，績效考核體系不完善，無法充分反映出醫院各級人員的工作情況，導致人員的付出沒有得到認可，或者在薪酬分配方面缺少公平性，挫傷員工的工作積極性和主動性，從而導致優秀人才流失。

4 績效考核在醫院人力資源管理中運用的措施

4.1 增強績效考核思想意識

醫院應當意識到績效考核的重要性，加強對績效考核的了解，更新人力資源管理觀念。在正確意識的帶動下，績效考核工作的開展事半功倍，具體可從以下兩個方面入手。

一方面，醫院在開展績效考核之前，要做好內部宣傳教育，提高醫院各級人員對績效考核管理的認識，讓他們了解人力資源管理與績效考核的關系。醫院應樹立正確的績效考核思想意識，從而在人力資源管理活動中能夠有效運用績效考核。

另一方面，醫院在進行績效考核管理時，還要對各級人員進行科學指導，明確績效考核的內容、目標，使院內員工都能得到公平、公正的績效考核，從根本上消除“吃大鍋飯”的現象，積極配合人力資源管理部門，主動參與績效考核管理活動，通過績效考核端正員工的思想態度，增強其責任感，規范其工作行為，提高工作水平。

4.2 科學設定績效考核指標

在實施人力資源管理的過程中，為合理運用績效考核，醫院應結合管理要求，制定切實可行的績效考核管理目標，然后根據實際情況對具體崗位實施績效考核管理，充分發揮其應有的作用。

第一，在制定績效考核目標時，有必要對醫院整體發展情況進行考察與分析，以提高績效考核的有效性。細化績效考核管理目標，可以為醫院人力資源管理工作的順利開展提供指導，促進醫院績效考核管理水平的提高。例如，在醫院臨床科室的績效管理過程中，需要根據門診人數、住院人數和床位使用率進行調查。在醫院行政科室績效考核的過程中，考核的重點是業務能力和工作強度，即結合不同崗位人員的工作權責來制定具有針對性的績效考核目標，使考核更具針對性。

第二，醫院在實施人力資源管理的過程中，應結合績效考核管理的要求制訂績效管理計劃，建立以醫院發展戰略為指導的績效考核管理體系。在實施績效考核管理的過程中，醫院應當意識到建立績效考核的目的是有效約束醫院各崗位人員的行為，真正體現醫院全體員工的工作條件和工作能力，通過績效考核，促進醫院人力資源管理有序進行，提高醫院管理水平。

4.3 加強績效考核的執行管理

醫院在建立績效考核管理體系的過程中，不僅要細化績效考核目標，還要強化管理。第一，要組建管理團隊，加強相關專業培訓，強化績效考核管理。醫院應當安排專門的績效考核管理人員，并提高績效考核人員的專業水平和專業素質，由他們負責績效的監督與考核工作，組建一支綜合素質過硬的監督管理團隊，確保績效考核有序進行。績效考核管理人員要對績效考核的形成過程進行跟蹤和評價，明確績效考核各個環節的實際內容，保證考核結果的公正性。

第二，要加強績效考核管控，由績效管理人員負責對各科室的工作進行跟蹤評估，確保評估工作順利開展。在績效考核過程中，如實記錄考核結果，如每日就診次數、住院人數、出院率等，并及時公布考核結果，確保考核結果的公正性和透明度。同時，根據考核結果進行合理的獎懲，對考核結果良好的員工給予相應的獎勵，反之進行適當處罰。只有這樣，才能規范員工的行為。

4.4 構建持續改進的績效考核管理機制

績效考核不是一蹴而就的，在實施績效考核管理時，可能存在管理制度不夠完善、績效考核目標不明確等問題，而很多問題需要在真正執行的過程中才能發現。因此，醫院還可以運用PDCA 循環管理模式，形成持續改進的結構。所謂PDCA，就是分成Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）、Act（改進）4 個環節。首先，制訂績效考核方案，在每年年初設置績效考核指標，加強績效考核執行管理等，之后將方案具體落實，再對執行情況進行管理與檢查，及時發現其中存在哪些問題。針對問題共同分析成因，探討應對方案，及時改進，不斷完善，確保績效考核管理工作效率，為醫院各環節人力資源管理的順利開展提供更加高效的管理支持。

5 結語

為了實現人力資源的有效管理，醫院可以把績效考核模式應用其中，通過建立完善的管理體系，科學設定績效考核管理指標，為醫院人力資源管理有序進行提供支持，獲得理想的人力資源管理效果，提高醫院人力資源管理水平。