國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用的策略

馮婕

在國(guó)有企業(yè)制度改革過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理機(jī)制有了非常顯著的變化，需要體現(xiàn)薪酬機(jī)制與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)作用，也體現(xiàn)內(nèi)部管理體系的科學(xué)化、合理化，逐漸出現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效考核綜合應(yīng)用的制度。國(guó)有企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展變化來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部框架的調(diào)整，只有促進(jìn)薪酬管理與績(jī)效考核的綜合應(yīng)用，才能有效提升公司的整體運(yùn)營(yíng)。

新時(shí)期國(guó)有企業(yè)要想保持科學(xué)穩(wěn)定的發(fā)展，必須重視人才的價(jià)值。做好人力資源管理工作，體現(xiàn)在具體工作中，既要積極探索薪酬機(jī)制與績(jī)效考核的聯(lián)系，又要制定良好的發(fā)展制度，并且促進(jìn)制度的落實(shí)。而要在企業(yè)管理過(guò)程中真正發(fā)揮薪酬機(jī)制與績(jī)效考核管理的有效作用，國(guó)有企業(yè)則要把握自身發(fā)展方向與工作重心，明確發(fā)展目標(biāo)，做好工作方案的調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)對(duì)制度的完善和改進(jìn)，切實(shí)解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，提升企業(yè)綜合效益。

一、薪酬與績(jī)效考核的內(nèi)涵及關(guān)系

（一）薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)針對(duì)員工所獲取的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式作出決策并不斷調(diào)整的過(guò)程，目的是保持企業(yè)內(nèi)部和諧、人員穩(wěn)定，提升員工積極性，是企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，包括薪酬體系設(shè)計(jì)與日常管理兩部分。要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，根據(jù)人力資源管理的科學(xué)規(guī)律，積極促進(jìn)薪酬體系的完善和管理，這關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，也關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要內(nèi)容，在進(jìn)行考核之前需要對(duì)企業(yè)內(nèi)各崗位進(jìn)行工作分析，將崗位職責(zé)與員工行為相聯(lián)系，設(shè)計(jì)薪酬考核的指標(biāo)體系，構(gòu)建完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。績(jī)效考核過(guò)程要針對(duì)員工的實(shí)際工作情況和考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)公平的方式，對(duì)員工的工作狀態(tài)和職責(zé)履行程度來(lái)進(jìn)行合理判定，并將科學(xué)合理的結(jié)果反饋給員工。

（三）薪酬管理和績(jī)效考核的關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部管理中績(jī)效考核與薪酬管理是人力部門(mén)用到最多的，也是員工最關(guān)注的內(nèi)容。薪酬管理，是對(duì)員工所得進(jìn)行管理，主要是通過(guò)企業(yè)的管理制度，對(duì)員工薪酬中的可變薪酬部分進(jìn)行控制，以達(dá)到規(guī)范員工工作行為、提高工作效率的目的。績(jī)效考核，是針對(duì)員工工作表現(xiàn)、績(jī)效完成度進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。在企業(yè)內(nèi)經(jīng)常將兩者相互結(jié)合，一起使用：首先通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，按照公司管理制度，計(jì)算員工當(dāng)期可得的可變薪酬和總薪酬，由此實(shí)現(xiàn)薪酬管理；再通過(guò)薪酬管理的結(jié)果來(lái)解釋績(jī)效評(píng)價(jià)的效力，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。

二、國(guó)企薪酬與績(jī)效考核中存在的問(wèn)題現(xiàn)狀

（一）全員缺乏薪酬績(jī)效考核意識(shí)

在現(xiàn)代市場(chǎng)管理的過(guò)程中，應(yīng)正確看待市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力帶來(lái)的影響，在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，要認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備的重要性。但目前階段，許多國(guó)有企業(yè)的管理者并未意識(shí)到全員薪酬績(jī)效考核的重要性，導(dǎo)致相關(guān)工作并未體現(xiàn)具體價(jià)值，難以展現(xiàn)績(jī)效考核的真實(shí)結(jié)果，績(jī)效考核和薪酬管理很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。企業(yè)內(nèi)部管理人員往往更加重視企業(yè)的生產(chǎn)效益提升，并未有效實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的教育改進(jìn)。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對(duì)較大，擁有員工較多，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要正確看待相關(guān)管理工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要針對(duì)薪酬管理機(jī)制提出更多可靠建議，并且充分認(rèn)識(shí)到相關(guān)管理工作的重要性，從上到下推動(dòng)績(jī)效考核管理工作的進(jìn)行。這需要進(jìn)行更全面的宣傳教育，根據(jù)考核制度的實(shí)際情況，促進(jìn)創(chuàng)新考核制度的有效落實(shí)，既要考慮到員工的發(fā)展，也要考慮到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到自己作為企業(yè)內(nèi)部成員的重要職責(zé)，將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展銜接起來(lái)，為企業(yè)貢獻(xiàn)個(gè)人力量。

（二）薪酬績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不合理

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)構(gòu)建完善的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不能只是側(cè)重員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)。如果只針對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，則很容易導(dǎo)致員工間競(jìng)爭(zhēng)氛圍過(guò)重，影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作；如果只針對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，則會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人能力得不到有效肯定，尤其是能力突出的員工難以感受到企業(yè)的重視，影響團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效水平的提升，但目前國(guó)有企業(yè)的薪酬績(jī)效管理在個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的平衡性方面仍存在較大問(wèn)題。另外，員工的工作績(jī)效除了與個(gè)人付出程度有關(guān)以外，還關(guān)乎企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的外界影響因素，比如投融資市場(chǎng)的影響因素，產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量也會(huì)影響員工的個(gè)人績(jī)效。但部分國(guó)有企業(yè)并未將外界因素考慮到薪酬管理體系的評(píng)判依據(jù)內(nèi)，導(dǎo)致薪酬管理體系缺乏公正性。

（三）薪酬與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系不緊密

部分國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，尚未明確問(wèn)題所在，也并未制定清晰合理的目標(biāo)。在實(shí)踐過(guò)程中，雖然采用多種考核方式，但沒(méi)有體現(xiàn)明顯的效果。還有部分國(guó)有企業(yè)是為了應(yīng)付任務(wù)而進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬調(diào)整，并未清晰認(rèn)識(shí)到自身的問(wèn)題，又或者領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到似乎有問(wèn)題，但很難清楚指出問(wèn)題在何處。因此，相關(guān)部門(mén)便強(qiáng)行將績(jī)效管理與薪酬管理盲目地套在一起，但卻并未解決實(shí)質(zhì)問(wèn)題。

若績(jī)效考核的結(jié)果真實(shí)性不強(qiáng)，與員工的具體工作狀態(tài)和工作結(jié)果不相符，就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果與薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象，這會(huì)使許多員工出現(xiàn)懷疑心理和怨念。比如，很多企業(yè)在制定管理制度之后，很少進(jìn)行改變，即使出現(xiàn)了內(nèi)部系統(tǒng)的較大轉(zhuǎn)變，也并未根據(jù)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這對(duì)能力提升和貢獻(xiàn)提升的員工非常不公平。

從國(guó)有企業(yè)的發(fā)展角度，無(wú)論是正在設(shè)計(jì)與完善的管理制度，還是已經(jīng)得到一定認(rèn)可的管理制度，都需要保證符合相關(guān)管理規(guī)范。部分薪酬與考核制度處于空白狀態(tài)，并未充分落實(shí)到日常工作中，還導(dǎo)致部分企業(yè)員工過(guò)于重視表面的和諧狀態(tài)，并未落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制，不利于全體員工的發(fā)展，也不利于薪酬績(jī)效考核的改進(jìn)，難以提升現(xiàn)代化的管理效果，也難以促進(jìn)管理水平提升。

（四）薪酬與績(jī)效考核制度未實(shí)施

國(guó)有企業(yè)展開(kāi)制度改革之前，薪酬機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制在具體落實(shí)過(guò)程中，人力資源部門(mén)都體現(xiàn)了重要的作用，但在具體落實(shí)制度的過(guò)程中，相關(guān)制度被忽視導(dǎo)致薪酬與績(jī)效管理制度缺乏有效實(shí)施。一方面，部分國(guó)有企業(yè)的薪酬與績(jī)效考核處于初級(jí)發(fā)展階段，并未有明確的工作目標(biāo)。另一方面，還有許多國(guó)有企業(yè)，表面維持著工作狀態(tài)的和諧，但實(shí)際上，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制和職位的晉升空間，還有人會(huì)利用制度上的疏忽進(jìn)行違法違規(guī)行為，導(dǎo)致薪酬與績(jī)效考核缺少公平性與公正性，也很難體現(xiàn)具體的管理職能。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的改進(jìn)策略

（一）實(shí)現(xiàn)思想引導(dǎo)與文化建設(shè)的有機(jī)融合

公平公正的企業(yè)文化環(huán)境是保證員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的管理制度，讓員工的內(nèi)心狀態(tài)保持平穩(wěn)，促進(jìn)員工工作動(dòng)力的提升，是激發(fā)員工努力奮斗的有效保障。良好的企業(yè)文化能夠構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，激發(fā)員工潛能，有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。合理的制度以員工的工作依據(jù)為準(zhǔn)，以員工的努力程度為現(xiàn)實(shí)因素，開(kāi)展合理管理促進(jìn)薪酬績(jī)效的融合。體現(xiàn)以人為本的管理理念，彰顯保障員工權(quán)益的觀念。要?jiǎng)?chuàng)建合理的績(jī)效管理理念，明確并且強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。

員工的價(jià)值理念對(duì)企業(yè)績(jī)效發(fā)展也有一定影響，若員工能夠形成和諧發(fā)展的氛圍，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的提升，也對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升有所幫助。價(jià)值觀是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，要成為高質(zhì)量的企業(yè)，就要擁有高質(zhì)量的文化建設(shè)體系，利用同等的價(jià)值觀念，將員工的思維和力量凝聚在一起。企業(yè)有了強(qiáng)大的后盾，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能占據(jù)更加重要的地位，企業(yè)的價(jià)值觀念也是企業(yè)所有員工的信念集合。

以績(jī)效和崗位為核心的薪酬體系是促進(jìn)員工工作動(dòng)力提升的有效管理機(jī)制。薪酬體系體現(xiàn)企業(yè)的核心思想觀念，是企業(yè)開(kāi)展資源分配和激勵(lì)管理的重要機(jī)制，也是明確員工個(gè)人奉獻(xiàn)和反饋回報(bào)的重要方式。根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，形成薪酬管理體系。將基礎(chǔ)底薪、獎(jiǎng)金和法定福利作為企業(yè)給員工的保障，對(duì)提升員工工作動(dòng)力和促進(jìn)員工績(jī)效提升有積極意義。

（二）實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任劃分的多元設(shè)定

其一，明確工作崗位和崗位職責(zé)。制定工作崗位說(shuō)明書(shū)，引導(dǎo)工作人員明確自身的崗位職責(zé)，也以此為依據(jù)，決定員工的薪酬差異。還要做好薪酬結(jié)構(gòu)的合理分析和科學(xué)處理，要明確不同工作的重要性和創(chuàng)造的價(jià)值，掌握實(shí)際情況，才能進(jìn)行合理改進(jìn)。

其二，做好薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范管理。要做好市場(chǎng)調(diào)查，確保了解行業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，避免薪酬水平的過(guò)大差異，安排專業(yè)人員確定市場(chǎng)薪酬和企業(yè)薪酬，若差異巨大要找出原因并加以改進(jìn)，真正體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)方案的科學(xué)性和實(shí)用性。逐漸了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的需要，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，頒布匹配的薪酬管理機(jī)制，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)的實(shí)質(zhì)性建議，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理人員工資績(jī)效和薪酬水平的安排，促進(jìn)生產(chǎn)管理工作的改進(jìn)，也實(shí)現(xiàn)對(duì)整體成本的合理管控。

其三，劃分考核標(biāo)準(zhǔn)并堅(jiān)持以編定崗、以崗定薪、崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理原則。目前大部分國(guó)有企業(yè)建立了薪酬考核制度，但缺乏正確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也難以體現(xiàn)豐富的層次性，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，制定崗位分類級(jí)別，選擇合適的分類方式，制定薪酬管理計(jì)劃。

（三）實(shí)現(xiàn)考核制度與薪酬機(jī)制的合理銜接

一是明確工作目標(biāo)，量化考核指標(biāo)，宣傳激勵(lì)價(jià)值。在薪酬機(jī)制的落實(shí)過(guò)程中，規(guī)定考核制度的量化目標(biāo)，也就是人員上崗考核目標(biāo)和薪酬兌現(xiàn)考核目標(biāo)。人員上崗考核是要求工作人員通過(guò)崗前考核，若參加考核的人員不符合崗位資質(zhì)，難以勝任崗位，嚴(yán)禁上崗，要嚴(yán)格保證企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過(guò)薪酬管理考核之前的測(cè)評(píng)方式，針對(duì)企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，若能夠完成規(guī)定的工作任務(wù)或目標(biāo)，可以在兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，再適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，若沒(méi)有完成任務(wù)或目標(biāo)，則部分兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)或不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

二是打破職級(jí)之間的禁錮來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效。在同一職位等級(jí)中，可能會(huì)在職位的中間區(qū)域設(shè)置一個(gè)可以上下浮動(dòng)的變化范圍，從而體現(xiàn)技能水平的差異。這就實(shí)現(xiàn)了靈活變動(dòng)，使員工在原本職位不發(fā)生改變的情況下，隨著技能的進(jìn)一步提升，在職位等級(jí)內(nèi)部也能提升等級(jí)。績(jī)效是對(duì)員工完成工作任務(wù)之后的獎(jiǎng)勵(lì)，而薪酬則必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值有關(guān)。績(jī)效可以分為短期和長(zhǎng)期，比如年度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金，也可以是股份期權(quán)。要確定員工的職位，需要進(jìn)行職位評(píng)估，確定技能水平，還要進(jìn)行資歷評(píng)估。

三是確定績(jī)效要針對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定企業(yè)的整體薪酬水平，要對(duì)企業(yè)的支付能力、盈利能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，不同的評(píng)估都有具體方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程是一個(gè)系統(tǒng)工程，一般來(lái)說(shuō)，都會(huì)有一部分人的薪酬低于最低限或高于最高限，因此，在進(jìn)行年度薪酬調(diào)整時(shí)，可進(jìn)行糾正，對(duì)前者可加大薪酬比率，對(duì)后者少調(diào)甚至不調(diào)。

（四）建立融入績(jī)效考核的全新薪酬體系

國(guó)有企業(yè)要建立績(jī)效與薪酬統(tǒng)一的考核體系，通常來(lái)說(shuō)可以將以下幾方面作為考核的重點(diǎn)目標(biāo)：一是員工的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度。二是杠桿管理和目標(biāo)管理的具體方法，根據(jù)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估。三是考察員工發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤和改正錯(cuò)誤的能力，包括接受培訓(xùn)，對(duì)知識(shí)技能的接受能力。四是員工工作能力和交流水平的評(píng)價(jià)，也包括員工和其他部門(mén)工作人員的合作能力。將績(jī)效與薪酬統(tǒng)一融入到考核體系中，才能體現(xiàn)有效作用。

另外，還有必要完善薪酬管理的基礎(chǔ)工作，國(guó)有企業(yè)要適當(dāng)提升管理者的薪酬待遇，比如可以實(shí)施股票期權(quán)制、年薪制，對(duì)內(nèi)部的精英骨干可以采用結(jié)構(gòu)工資的薪酬給付形式，通過(guò)工作情況和具體工作要求來(lái)制定結(jié)構(gòu)工資，以此體現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資的公正性和科學(xué)性。還要建立完善的工作評(píng)價(jià)機(jī)制，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、職位分析和工作結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而明確工作模式和工作狀態(tài)的具體差異，以此作為劃分薪酬收入等級(jí)的重要依據(jù)，還要針對(duì)勞動(dòng)差別進(jìn)行反復(fù)確定。工作的評(píng)價(jià)機(jī)制要跟隨整體環(huán)境而變化，也要跟隨外部環(huán)境的變化而不斷調(diào)整工作崗位。

結(jié)語(yǔ)

在進(jìn)行科學(xué)考核的過(guò)程中，要正確看待國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的重要性，只有體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的整體價(jià)值，才能構(gòu)建科學(xué)的考核體系，才能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和實(shí)際情況進(jìn)行考核。要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展造成的重要影響，著重開(kāi)展相關(guān)工作，要體現(xiàn)考核價(jià)值，也要體現(xiàn)現(xiàn)代化考核機(jī)制的作用，積極促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化管理能力的提升，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定合理的發(fā)展方向。