論演講對企業管理的重要性

李涵宇，肖嫣然，陳浩瀾，李心怡，李曉宇

(1.西京學院，陜西 西安 710123；2.重慶工商大學，重慶 400067；3.重慶師范大學，重慶 401331；4.重慶三峽學院，重慶 404100)

1 緒論

1.1 研究背景

企業員工工作積極性的提升一直是企業管理者關心的重要問題，積極性對企業工作效率、業績水平都有著決定性的影響。根據小組成員在企業中的對比實驗結果顯示，演講是最能夠在短期內快速調動員工積極性并能使這種狀態持續一段時間的簡便方法。調查數據顯示我國企業管理者往往對演講的意義認識存在一定的誤區，并且缺乏高效的演講技巧。針對此類現象，小組成員進行了深入的研究分析。

1.2 研究方法

文章采用文獻調查法以及對比實驗法，在閱讀大量企業管理、演講技巧方面的學術論文和書籍后整理理論方案和實際案例，在合作企業中將篩選出來的方法應用于日常管理制度當中，觀察結果是否符合預期，并根據管理過程狀態對原有方案進行修改以及創新，使其更加貼近中國企業的實際情況。

1.3 演講在企業管理當中的意義與表現形式

根據小組調查結果顯示，一個好的演講是可以使低落的團隊氣氛重新振作起來的，而質量低下的演講反而可能會使團隊成員感到無趣、浪費時間，這是不利于上下級思想溝通的。具有凝聚力的企業才是無法擊破的整體，并且演講的形式也絕非局限于在大禮堂當中，與員工的對話、例會均是演講的一種，是企業高效管理不可或缺的一部分。

2 我國企業管理者最常出現的錯誤演講方法

2.1 漫談式演講

很多演講者常常會在剛上臺時用“我今天其實沒有做準備，我和大家隨便聊聊”這種錯誤設計方法作為開場白，演講者自身會認為這是一種“示弱”的表現，緩解自身一定的緊張程度，期望獲得觀眾的同情。但其實這與演講理論中的示弱區別很大，演講者在剛上臺時，觀眾處于一種十分期待的狀態，而演講者自身告訴觀眾沒有過多準備，難免會使第一印象變差，會覺得接下來的內容毫無邏輯沒有營養，原有對演講者的尊重水平也會降低，因為這種行為說明演講者并不重視這場演講，尊重是相互的。

這種情況在企業內無論大型會議還是與下屬面談的各個場景都有出現，是十分不科學的開場白。管理者對演講需要抱有“送禮物”的心態，一份禮物不僅僅是有價值的，也是需要讓對方看出是通過精心準備的，印象分是很重要的。

表1 漫談式演講場次在各類型、各規模企業演講場次中所占的比例調查(共調查786次演講)

表2 員工對管理者漫談式演講的觀感調查

2.2 形式大于內容的演講

管理者作為演講人上臺后會做出很多慷慨激昂的動作，說的話也常常使員工哭泣，并且還會為員工表演各種節目。但是演講結束后員工會發現聽了這么長時間的演講并沒有收獲任何東西，會思考這次演講的重點是什么。此類演講不僅包含上述演講者的夸張行為，會場內也同時會播放動感十足的音樂，環境十分嘈雜。為什么會這樣，一些不嚴謹的演講培訓機構會告訴受訓者這是為了讓聽眾沒有任何思考時間，一旦在安靜的環境下，大腦就會有思考的空間，判斷演講者所述是否正確，而周圍環境倘若嘈雜再接著一個又一個花哨的噱頭，聽眾會無法應付，只會不斷點頭認同演講者。

之所以一些管理者會熱衷于此類演講方式，是因為一位名叫阿爾伯特·梅拉賓的教授發表的一篇論文所述的人與人溝通7%是語言、38%是聲音、55%是肢體動作。很多人就將該理論作為重要的理論指導，甚至是開班培訓，但是之后梅拉賓教授也澄清這是讀者對理論的過分解讀與誤解，這些人是為了證明一個錯誤的觀點而尋找正確的理論支持自身，梅拉賓教授的理論原文是有一個前提的，即人與人在做情感交流的時候，例如對對方說“你休息一下”這幾個字包含了很大的意義，對方需要觀察說這句話的聲音與肢體語言，才能知道這是關心、諷刺或者挖苦，有著各種各樣的變化。但是作為一場演講就需要把內容作為重點，畢竟聽眾只有在演講中收獲了有價值的理論，才會認為該演講是有意義的。

表3 形式大于內容類演講聽眾反饋調查

2.3 沒有將聽眾帶入演講的情境當中

一些管理者在演講或者與員工交談時，會犯下這樣的錯誤，就是在談話當中只著重敘述自身會如何，這件事給自身帶來何種收益，管理者往往本人興致高昂，但是對作為聽眾的員工而言，這件事對管理者帶來的好處和自己是毫無關系的，所以很難對談話內容提起興趣，管理者以為對方會和自己一樣對這種改變有興趣，實際上多數情況下不是，別人只想知道這件事發生在何處，對自己有什么幫助或者從這件事當中學到什么有益處的理念。

例如在和員工開展有關第一次融資的演講時，應當將融資后公司的管理制度有何變化、員工的工作狀態有何變化、客戶發生了什么改變、分享，因為這些是與員工息息相關的，員工的注意力也能快速集中到演講當中，并且會對未來充滿期望，而絕非談論融資能夠為管理者本身帶來的益處。帶入演講的情境當中是一種共情的方法，即雙方擁有相同的感情。

表4 員工是否對與自身無關的演講感興趣的占比調查

3 如何打造最佳演講調動員工工作積極性

3.1 明確演講與談話的關鍵要素是其內容

演講以及與員工對話時最為重要的就是對談話內容的打磨，很多演講培訓機構因為誤解了阿爾伯特·梅拉賓教授的理論而著重培養受訓者的肢體語言和會場聲音、本人聲音，但是不得不說，這些都不是非必要元素，員工在聽管理者演講時，是想要學到一些能夠對今后有幫助的東西的。崔永元先生曾經說過：主持人即導游，帶著聽眾四處游玩，何處坐火車，何處需要走得快一點，何處需要停下來認真游玩，需要將這個做得詳略得當，節目的節奏就出來了。而演講者和主持人所扮演的角色并沒有過多的差別，演講者需要帶領聽眾在自身的思想世界當中游玩，讓聽眾認同理念并且收獲一定的知識，所以內容的把控是十分重要的，應當將更多的準備放置在內容之上。

3.2 清楚演講及談話的主線

主線即本次演講或談話的主題，《演講的力量：如何讓公眾表達變成影響力》一書的作者克里斯·安德森先生曾說一定要在十五字之內將本次的主題闡述清楚，如果沒有清晰地概括在十五字之內不能稱之為有主題，并且也需要讓他人能夠通過這十五字直接明白本次演講或談話的大概內容和方法，比如“想要獲得對自身工作的支持”，這并非好的主線，因為不夠具體。之所以文章會談及主線，是因為一位演講者在長時間的演講之中不可能清晰地記住演講稿中的每一字，記住主線有助于回憶起準備的內容，并且在準備的過程當中主線可以幫助演講者建立結構，使整個演講富有邏輯且清晰明了。

3.3 建立結構

在演講或談話開始后，需要首先介紹本次分享理念的背景，讓員工能夠清楚為什么要這樣去做，為什么需要重點關注這件事情。其次是主要概念，分為三點去敘述。再次是實踐意義，按照這樣的方式去完成后能夠得到什么樣的好處，對企業、國家、世界是否有影響，是什么樣的影響，可以采用講故事的方法進行。最后是本次演講或談話的結論，結論盡量采用懸疑式，讓聽眾主動對本次主題進行猜想與思考，增強演講的趣味性與神秘感，激發聽眾的發散式思維。切忌不能在提問環節結束本次演講，從心理學的角度分析會使聽眾認為演講缺少總結、結構混亂。

3.4 建立聯系

3.4.1 眼神的交流

建立聯系主要是為了緩解環境氣氛，管理者在上臺演講時可以將目光集中在某一位面相較為和善的員工聽眾身上，鼓勵其與自身做互動，很快整個會場氣氛就將趨于輕松愉快。根據統計發現，和善的人內心會更熱衷于被關注被發現，并且此類員工也更容易配合他人做一些活動。

此外，也可以將目光集中在性格冷酷的員工聽眾身上，利用和善的目光逐漸感染對方，慢慢地此類員工多數情況下也能夠很好地與演講者進行交流。

3.4.2 展示脆弱的一面

與上文所提到的“本人此次演講實際上沒有好好準備”這種開場白不同，展示脆弱的一面是要將自身的弱點與不足展示出來，因為心理學的理念中人們更愿意和比自身弱的人相處，更容易獲得同情。例如樊登先生在出席某些會議時，助理會介紹他是央視著名主持人，而樊登先生會風趣地說道自身早就不是央視主持人了，是最早離開央視的主持人，聽眾聽到這些就會笑，當然不是嘲笑的那種，此時會場的整個氛圍就會變得輕松。所以一定要勇于將自身脆弱的地方分享出來。

展示脆弱的一面也有需要注意的一點就是展示的脆弱點一定要真實。因為如果是編出來的很容易出現大家編的故事差不多的情況，這種故事聽眾是可以聽出來的，難免會對演講造成一定的影響。

4 結論

傳統高壓政策的管理模式已經逐漸被社會所淘汰，激勵員工也絕非KPI一種方法，更加科學、開放、人性化的管理思想更適合當今的年輕人。

演講是一門富有哲學的藝術，好的演講能夠帶動員工的工作積極性，就如同影視劇《亮劍》中李云龍做戰前動員那樣，將戰士的熱情激發出來。演講也是包含多種形式的，并不是單單在演講臺上抒發自身的情感，也包含了各種的對話場景，這些都是小的演講，小組成員在合作企業當中應用了文章所述的方法，管理者提升了自身的領導力，使員工更加信服，也激發了員工勇于創新拼搏的積極性，工作效率得到大幅度提升。