國有企業人力資源管理中績效考核問題及措施

□ 昆明 馮 婕

自改革開放以來我國在經濟領域中取得了重要成就，而國有企業作為市場化經濟的主體有著不可磨滅的功勞，同時我國的經濟發展具有自身的國情，因此不能完全照搬或模仿其他國家或地區的模式，只有堅持中國特色的社會主義發展道路才能更好地實現民族復興。績效考核可以有效地規范國有企業的用人標準，并通過自查自糾的方式不斷完善考核評估體系，讓績效考核發揮效能。相關工作人員既要了解績效考核對于國有企業人力資源管理的重要性，同時也要深入分析目前考核存在的問題，才能更好地優化管理模式。

一、國有企業人力資源管理中績效考核的重要性

1.績效考核的概念和意義。現代企業在發展過程中必須依托于市場和自身條件制定長遠規劃目標，只有通過科學的管理方式才能讓企業走得更遠。國有企業在我國的發展過程中具有重要作用，同時員工的表現對于國有企業的未來也具有深遠性影響。因此，制定科學合理的考察評估方法可以有效激發員工的自身積極性，而績效考核是一項系統的管理措施，可以有效引導國有企業員工行為和態度，同時還能通過多個角度幫助員工提高綜合素養以適應工作崗位。

2.績效考核對于人力資源管理的價值。首先，國有企業各個崗位都有特定的技能和知識需求，而績效考核制度可以確切地了解崗位人員信息和工作態度，在了解員工優勢和特點的同時實現最佳人力配置，既能讓員工充分發揮自身的技能優勢，同時也能為員工制定長遠的職業規劃。其次，當前社會正處于快速發展階段，無論是管理模式還是技術經驗，都需要以理論為基礎與實踐相結合，而績效考核則是為員工提供培訓平臺的重要基礎，了解員工在技能、思想以及知識領域中的不足，進而制定更加詳細的培訓方案，在提高員工綜合能力的同時也為企業在市場競爭中不斷地增加實力，更是為國有企業在國際競爭環境中站穩腳跟而夯實基礎。再其次，人力資源管理不僅要從工作方式、方法等方面下足力氣，還要了解員工的思想動態以及進取意愿，績效考核主要為員工打造一個公平透明的上升平臺，堅持多勞多得、按勞付酬原則，有效激發員工的工作積極性，同時形成良性的工作氛圍，讓員工意識到通過努力可以獲得更加豐厚的回報。

二、國有企業人力資源管理中績效考核存在的問題

1.績效考核重視程度不足。績效考核在人力資源管理中運用的時間較長，但是很多國有企業在運用方式上依然守舊，沒能結合企業自身實際情況制定考核制度，往往套用其他考核標準，因此從根本上缺少科學性和適用性。另外，由于國有企業在我國經濟發展中具有特殊性的作用，而市場化經濟體制的改革還需要國有企業進一步適應市場環境，又由于中國企業管理人員長期受到傳統觀念影響，因此對績效考核制度還缺乏足夠的認知，也沒有足夠的重視程度，這也導致了績效考核在人力資源管理中存在形同虛設、形式大于內容等問題。

2.績效考核制度不夠完善。一般而言國有企業的規模較大，在區域經濟發展中占有舉足輕重的地位，因此會受到政府的政策傾斜或資金幫扶，自身的改革創新能力不足，尤其在工資獎金等方面缺少有效的激勵制度，并沒能按照科學的方式方法構建符合當前社會發展的薪資結構，這也導致了很多員工工作積極性下降，但很多私企在這方面表現更佳，在對比之下也給國有企業員工造成了一定的心理影響。績效考核制度不完善，沒能按照國有企業自身特點進行有效激勵，也導致了人員外流等情況發生，要改變目前國有企業人力資源管理現狀，就必須從制度入手進行完善改革以及創新。

3.績效考核標準不夠明確。國有企業大多從計劃經濟時代發展而來，在崗位競爭、績效考核以及工作內容監督上還較為落后，往往是以政府或上級傳達的命令為主要工作方向，忽略了市場化經濟發展的需求，偏重于政治任務而忽略了市場追求，因此在績效考核標準方面也不夠明確，其主要表現是考核標準缺乏科學依據，尤其在崗位淘汰和績效競爭方面缺少有效的激勵措施。績效考核標準與私有企業存在著較大差異，這也使得國有企業在用人機制等方面影響員工的工作行為。另外，在市場經濟環境下人才的流通較為靈活，很多私企都會為高端性人才或緊缺型人才提出較為豐厚條件，而國有企業績效考核標準不夠明確也導致了大量人才損失。高端人才、緊缺性人才的流失使得國有企業自身的市場競爭力明顯降低，而一些基本崗位又存在人員過多的現象，進而加劇了國有企業自身的經濟成本負擔，這也使得國有企業的長遠性戰略發展難以落實。

4.績效考核結果不夠重視。企業制度的效能發揮，必須依托于高層的鼎力支持，我國的社會正處于深度變革階段，但是國有企業管理層對于績效考核結果卻缺乏足夠的重視程度，雖然大部分國企都建立了相應的考核體系，但是缺乏長久性和規劃性，管理層雖然制定了頂層設計，但是具體的實施還需要人力資源管理部門針對本企業的人力情況進行調整優化，整個過程既需要管理層的大力支持，但是又不能給人力資源部施加過多壓力，否則會讓人力資源部門處于進退兩難的境地，過于急躁的實施方案有可能造成得不償失的后果。另外，國有企業往往將績效管理和市場管理作為重點，例如將利潤銷售業績以及市場占有率作為重要的發展方向，而忽略了績效考核的深遠性影響，正是這種對績效考核結果缺乏足夠重視的問題，導致了人力資源管理在質量提升上很難有較大突破。

5.績效考核結果運用不到位。績效考核結果運用不到位的問題，需要從兩個方面進行討論。首先，管理層制定的頂層架構需要中間執行層進行推廣實施，從上至下的績效管理才能完成企業定制的目標，但是執行層會給員工制定指標和標準，卻沒能注重績效考核結果的深度分析，即便積累了大量數據也不能制定后期的激勵政策或整改計劃。其次，人力資源的績效考核部門對國企業的所有業務并不全盤了解，僅僅是對績效管理中的流程和數據整理較為熟悉，卻沒能讓績效考核與其他部門業務有效融合，最顯著的特征是績效考核與部門業務溝通聯系較少，僅提出不符合標準的問題，卻不能提出實質性的整改意見，這也是目前國企人力資源管理中存在較為普遍的問題，忽略了績效考核的導向作用，沒能形成以一貫之的發展策略。

三、國有企業人力資源管理中績效考核存在問題的策略

1.加強績效考核重視程度。績效考核是激勵國有企業員工的重要舉措，國企要以績效考核為企業文化導向來提高全體員工的正確認知，以此激發國有企業員工的工作積極性并端正工作態度。首先，國有企業管理層要充分認識到績效考核對于企業長遠性發展的重要意義，并由上至下貫徹相應思想，績效考核不僅僅是人力資源管理一部分還是企業發展的重要基礎，通過績效考核讓企業員工多勞多得，同時也能有效地選用人才。其次，企業執行管理層要將績效考核作為企業文化重點環節、貫徹正確的企業價值觀念，并針對現階段的企業發展對員工行為進行約束，讓績效考核成為員工增加凝聚力的主要工具，并在長期的發展中形成共識，逐步滲透到企業文化中來。要不斷創新績效考核工作模式和工作理念，特別是結合現代信息化操作平臺，構建科學的績效考核管理體系。通過整合信息資源，利用信息平臺實現績效考核管理創新目標。在建立績效考核系統過程中，要結合企業工作和發展實際，聽取具體工作人員的意見，特別聽取直接領導人的意見，避免在構建績效考核系統的時候出現脫節的情況。要加強溝通，提升績效考核體系建設的科學性，然后利用績效考核系統平臺開展工作，更好地助力現代國有企業績效考核發展，適應當前國有企業發展需求。在開展國有企業績效考核管理過程中，要注重運用大數據等現代信息技術，提升國有企業績效考核效能。

2.構建健全科學的績效考核制度。國有企業的發展必須注重現代管理模式的創新，構建完善的績效考核體系是人力資源管理工作的重點，不僅可以幫助企業進行改革創新，同時還能幫助企業獲得更多的市場競爭力，而如何構建科學的績效考核體系則需根據國有企業目前存在的問題進行梳理。首先，國有企業目前所執行的績效考核標準往往照搬于模板形式，績效考核不僅是數據上的量化標準，更要為企業未來發展不斷地積累經驗，因此要化繁為簡，更多地從企業角度出發對目前的生產環境考核狀況以及員工態度進行調研分析。其次，很多國企員工反映績效考核標準具有一定的傾向性，沒能根據工作內容以及工作強度進行量化，不同難度的工作內容的考核標準相同也是不正常的現象。因此，構建完善的考核制度，需盡可能地深入一線進行調研，注重工作性質、工作內容、工作強度，工作時長等多個方面的等級量化，更多地聽取基層員工的意見、建立相應的信息反饋渠道。

3.明確績效考核標準。目前很多國有企業在績效考核標準中使用較為模糊的詞語，例如工作表現良好、優秀、一般等，這種帶有主觀判斷的方式可能與班組長或人力資源打分人員有關，并不能真實地反映國有企業員工的真實表現。因此，要注重明確績效考核標準，既要體現出員工的價值，同時也要凸現出企業對于員工價值的態度，而且不同工種、不同強度的工作考核也不能一概而論，而是要明確績效考核標準的側重點。首先，工作成果要作為績效考核的重要組成部分，這種可以量化的數據也是最為客觀的評判標準，例如利潤、產量、質量、成本等。其次，員工的工作行為和工作態度也要作為重要的考核指標，工作行為表現了員工的工作成效，而工作態度則表現出員工的進取心，因此可以用頻率等量化指標進行衡量，例如出勤率、事故率、投訴率等，同時將國有企業項目推進程度、各部門工作完成的百分比等也納入量化體系。再其次，工作能力是企業員工在企業發揮價值的重要體現，這類考核標準難以衡量，可以從自身的專業知識儲備、技能熟練度以及合理化建議采納次數為標準。以上所提到的績效考核標準需根據國有企業自身情況進行動態調整，同時也要考慮企業員工對績效考核標準的信息反饋，及時進行優化。

4.提高對績效考核的重視度。提高對績效考核的重視程度可以讓全體員工看到國有企業管理層的決心，同時也能調整自身的工作心態，因此就需要考慮如何將考核制度落實到位。首先，管理層要由上至下營造良好的工作氛圍，拉近自身與普通員工之間的關系，對于自身的長處與短處可以進行充分討論，避免“諱疾忌醫”的問題出現，這樣也能讓廣大基層員工更多地了解到管理層的態度，這種宣傳形式可以獲得更多員工的支持與認同。其次，績效考核制度要秉承公開公正透明的原則，從管理層到執行、再到基層的全體員工都要嚴格執行標準，獎罰分明并及時公示，可以讓更多員工了解到績效考核的重要性，以符合企業發展需要的方式不斷地完善績效考核指標，激發廣大員工的工作積極性，在物質層面對表現優異的員工進行嘉獎鼓勵。

5.有效運用績效考核結果。績效考核指標的運用與實施并非是一蹴而就所能完成的工作任務，而是要在長期的工作實踐中不斷地總結和調整，要以彈性方式進行優化。首先建議人力資源管理部門通過問卷調查和訪談等方式對員工進行數據調研，明確各業務部門之間的工作內容及關聯性，一步明確各崗位的職責，績效考核的結果不單單是對員工的獎懲依據，還要從數據層面了解到目前各崗位中的不足問題，從而制定有效的培訓計劃、薪酬結構。其次要制定合理的獎懲方案，激發員工的工作熱情，調動員工的主觀能動性，防止工作中有拖沓、推諉的現象發生，讓績效考核明確到崗位以及責任人。再其次要根據季度或年中考核總結制定下一年度的員工職業發展規劃，注重員工的繼續教育以及技能學習，并充分發揮網絡優勢，為員工提供免費業余學習平臺，給員工更多的晉升渠道。在開展企業全面預算管理工作中，要進一步完善預算考評體系。隨著現代企業全面預算管理工作的推進，如何進一步保障工作效能，是開展工作的要點之一，也是難點之一。通過進一步完善績效考核體系，有助于發揮考評體系的激勵性作用，更好地引導國有企業工作人員開展工作，提升預算編制與監控力度。在完善績效考核體系中，要充分利用現代信息技術，提升績效考核的科學化水平，通過更好地融入國有企業全面發展戰略，更好發揮績效考核體系的引導作用，提升國有企業管理綜合水平。

四、結語

國有企業是我國現代經濟發展的重要組成部分，但是目前國有企業人力資源管理環節還存在一定問題。要想更好地提高國有企業的管理效能，就必須改變固有的思維模式、注重績效考核環節的價值，結合國有企業自身的發展特點，為廣大員工制定科學合理公正的考核制度、推動國有企業改革，并不斷探索符合自身的績效考核模式，以適應當前的社會經濟發展趨勢。