基于德爾菲法的研究型醫師績效考核指標體系構建與研究

班志森 管仲軍,2

(1.首都醫科大學公共衛生學院,北京 100069;2.首都醫科大學附屬北京天壇醫院,北京 100050)

隨著國家對科技自立自強的重視,大型公立附屬醫院對醫師的科研創新能力要求日益提高。研究型醫師,是指在某學科具備一定臨床經驗、研究興趣和研究能力的醫生,是具備成為本領域學科帶頭人潛質的人才群體,而激發研究型醫師的研究生命力,就需要開發出一套研究型醫師的主觀認同和評價標準辯證統一的績效考核指標體系。但是,現階段的附屬醫院研究型醫師的績效考核指標體系普遍存在“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”不合理的特點,直接阻礙了醫學科研人才的創新驅動力[1]。因此本文運用德爾菲專家咨詢法對北京市某三甲醫院研究型醫師績效考核指標進行選擇,開發出一套能夠激發出附屬醫院研究型醫師創新驅動力的績效考核指標體系,為其他大型公立附屬醫院研究型醫師的績效考核指標體系開發提供思路。

1 資料和方法

1.1 組建項目團隊

項目團隊由10名成員構成,其中主任醫師2人、主任經濟師1人、經濟師1人、助理研究員3人、主管護師1人、圖書檔案館員1人、助理工程師1人。團隊職責是提供績效考核的核心方向和政策依據、選擇與開發考核體系相適宜的咨詢對象、制作咨詢問卷、進行問卷分發和回收、整理統計分析問卷結果并加以討論等。

1.2 績效考核指標方案的初步構建

經過閱讀國內外研究文獻、咨詢附屬醫院相關科室負責人、對某醫科大學直屬三甲醫院研究型醫師進行崗位分析之后,總結出附屬醫院研究型醫師具有醫療、教育、科研3項工作同步進行的特點。以績效考核的指標需要滿足明確、可量化、可實現、現實的、可量化為原則,初步構建考核指標方案。初步方案包含一級指標4項、二級指標13項、三級指標42項,并以該方案形成第一輪專家咨詢問卷。

1.3 咨詢問卷的設計

由于本研究是在全球新冠肺炎疫情的影響下開展的,所以制作了電子形式的調查問卷,問卷包括3部分內容:前言部分向專家介紹了本課題的研究背景、研究目的及研究意義;專家基本情況主要包括性別、年齡、學歷(學位)、醫療行業工作年限、目前的職稱、部門、職務、常用郵箱等內容;第三部分是附屬醫院研究型醫師績效考核指標體系開發問卷正文,主要包括專家對指標的判斷依據以及熟悉程度、各級指標項目、采用李克特法對各項目進行重要性打分等,最后設置了修改意見欄用于專家填寫補充內容。

1.4 專家的選擇

由于德爾菲法的性質,決定了專家選擇的重要性。根據本研究的需要,從北京市某三級甲等附屬醫院選取了30 名專家作為咨詢對象。選取標準為:①碩士及以上學位;②副高級及以上專業技術職務;③10年及以上醫教研工作經歷;④自愿參與本研究,并具備在規定時間內完成多輪咨詢的積極性。

1.5 研究資料的統計與分析

項目組回收專家咨詢問卷,整理錄入SPSS19.0并進行分析。分析內容主要包括專家構成情況、專家權威程度、專家積極程度、專家評價統一程度等,根據專家的打分情況以及提出的修改意見進行項目的調整。

2 結 果

2.1 咨詢專家構成情況

本研究選取 30 名北京市某三級甲等附屬醫院的專家作為咨詢對象進行專家評價考核。其中,年齡在 40 歲以上的專家居多(占70.00%),35～39歲之間的有9人(占30.00%);學歷為博士的專家有19 人(占63.33%),碩士有 11人(占36.67%);從事臨床科室工作的有17人(占56.67%),醫院管理研究的有9人(占30.00%),醫技工作的有4人(占13.33%);被選擇專家的職稱均為副高級及以上,其中副高級職稱有18人(占60%),正高級職稱有12人(占40.00%);在科室中具有主任、副主任行政職務的有12人(占40%);從事相關工作時間15年及以上的有19人(占63.33%)(表1)。

表1 咨詢專家構成情況

2.2 專家咨詢結果的可靠性分析

2.2.1 專家權威程度

專家的權威程度(q)是檢驗專家意見可靠性的重要指標,一般主要由專家的學術水平權(q1)、專家對指標的判斷依據(q2)以及專家對指標的熟悉程度(q3)決定。專家權威程度計算公式為:q=(q1+q2+q3)/3[2]。

本研究中專家的學術水平權(q1)主要由專家的職稱確定,進行量化后分值為:正高級職稱為 1.0、副高級職稱為 0.9、中級職稱為 0.7、初級職稱為0.5。專家專業能力中正高級職稱為12人,副高級職稱為18人。通過賦值計算可得 q1=0.94。

專家的判斷依據(q2)主要為專家的自我評估,從實踐經驗、理論分析、國內外同行了解、直覺 4 個方面,每個方面按影響細分為大、中、小3個程度,進行量化后分值為:實踐經驗(0.5、0.4、0.3)、理論分析(0.3、0.2、0.1)、國內外同行了解(0.1、0.1、0.1)、直覺(0.1、0.1、0.1)。通過賦值計算可得專家判斷依據為q2=0.88。

專家對指標的熟悉程度(q3)從“很熟悉”到“很不熟悉”分為5種,進行量化后分值為:很熟悉為1.0、較熟悉為0.8、一般為0.6、較不熟悉為0.4、很不熟悉為0.2。通過賦值計算可得專家熟悉程度為 q3=0.85。根據公式可以計算得出本研究的專家權威程度為q=0.89。研究認為[3],專家權威程度大于0.7 表明專家意見可信度較高,因此本研究專家的權威程度良好。

2.2.2 專家積極程度

在德爾菲法中,專家積極程度可以通過多輪咨詢問卷收回率進行衡量。既往研究一般認為,咨詢問卷回收率達到70%以上,專家積極程度較高[4]。本次項目的首輪及次輪問咨詢卷有效回收率均為100%(30/30、30/30),部分專家更提出了指標體系優化建議以及理由,說明專家對此項目的積極性較高。

2.2.3 專家評價統一程度

專家評價統一程度主要采用均值和變異系數來體現,一般認為均值越高說明其對應指標的重要程度越高,而變異系數越接近于0,專家意見越集中,其中重要性賦值均數大于3.50、變異系數小于 0.35 是可接受的范圍,專家評價較為可靠,同時結合滿分比大于20.00%以及專家建議進行指標選擇[5]。首輪咨詢結果各指標重要程度得分在3.70～4.87之間,滿分比在20.00%～90.00%之間,變異系數分布在0.10～0.29之間,說明專家對指標的整體認可率較高、離散程度在可以接受的范圍內;次輪咨詢結果各指標重要程度得分在3.90～4.87之間,滿分比在26.67%～90.00%之間,變異系數分布在0.09～0.29之間,說明專家對指標的認可程度進一步提高,指標得分趨于集中(表2)。

表2 專家評價統一程度

2.3 專家咨詢的建議

首輪咨詢結束后,專家對一級指標基本認同,二級指標重命名1項、刪除1項后項目總數為12項。如“患者滿意度”指標,有專家認為無法涵蓋三級指標的“投訴率”含義。采納專家建議將該指標重新命名為“患者評價”。采納專家建議刪除二級指標“發展潛力”。三級指標采納專家建議刪除“培訓進修醫師數”“培訓規培醫師數”“培訓專培醫師數”“專培醫師合格率”“合理使用資源”指標,將“進修醫師培訓合格率”指標重命名為“進修醫師出科考核合格率”,增設三級指標“規培醫師出科考核合格率”,三級指標總數調整為38項。次輪咨詢結果中,專家對所有指標比較認同,未提出具體意見和建議。

2.4 績效考核指標體系的確立

經過兩輪專家咨詢過程,最終確立了附屬醫院研究型醫師績效考核指標體系。其中一級指標4項,二級指標12項,三級指標38項。根據專家對各項指標的重要性打分結果,利用優序圖法[6-7],對各級各項指標加以賦權,具體情況見表3。

表3 教學醫院研究型醫師績效考核指標體系及權重

3 討 論

3.1 附屬醫院研究型醫師績效考核指標體系開發的重要性

首先,通過對附屬醫院研究型醫師績效考核體系的開發,不再重點考核研究型醫師的個人業績,更關注個人素質、科研習慣、團隊意識的養成,能夠激勵研究型醫師專注于臨床、科研、教學工作,從中發現興趣點和科學問題,激發創新驅動力。其次,通過對考核指標的梳理和篩選,能夠使研究型醫師客觀地、系統地認識本崗位的工作內涵及核心價值。最后,通過運用德爾菲咨詢法,能夠在征求專家咨詢意見的同時,使專家對如何培養一名優秀的研究型醫師達成共識,對其他附屬醫院同樣具備借鑒意義。

3.2 附屬醫院研究型醫師績效考核指標體系的全面性

對于研究型醫師績效考核體系的開發與構建,既往的研究方向側重于篩選出能夠在短期內和同行進行直觀比較的共性指標、結果指標,忽略了符合醫院自身發展方向的個性指標以及人才培養和成長所需要的過程指標。在指標頂層設計層面,本項目將“實現醫療工作高質量發展、向一流大學醫院目標邁進、全力推進創新型研究型醫院建設、提升醫院綜合保障能力和水平、展現醫院精神文明建設新風貌”等發展愿景同指標遴選相結合,從醫療工作、科研工作、教學工作、職業素養4個維度共同發力,既體現了教學型三甲綜合醫院醫教研工作協同發展的特點,也體現了公立醫院的社會公益屬性。

在具體指標設計層面,臨床工作是研究型醫師崗位的基礎,也是這類崗位最終價值的體現。患者評價指標體現服務人群對研究型醫師診療工作的感性認識,財務指標和醫療水平指標則能夠從行業內角度,對研究型醫師的臨床工作質量進行理性判讀;病例組合指數、京外患者占比、會診次數、專病門診量等指標能夠體現出研究型醫師在本專業的深耕程度和行業影響力。

科研工作是促進醫院高質量發展的一個重要內容。臨床科研工作應是漫長的過程,是利他性、包容性、探索性、創新性共存的行為。所以對于科研指標的選擇,閱讀文獻、經驗總結、知識分享3個指標旨在鼓勵研究型醫師培養科研興趣思維和習慣;團隊協作及所屬三級指標能夠促進研究型醫師的相互合作,對科學研究本身能夠起到推動作用;代表性成果價值指標能夠用于激勵研究型醫師在某個領域長期鉆研和創新取得的結果。

附屬醫院承擔了高等醫學院校的教學任務,附屬醫院學科持續發展的關鍵在于,優秀的學科必須做到“醫教相長”。授課時數、授課學生數指標能夠體現研究型醫師在本科生、研究生承擔的臨床教育工作;規培以及進修醫師的出科考核合格率指標反映出研究型醫師在專科基地培養下級醫師的能力和水平。

職業素養是醫師精神層面的維度,既是研究型醫師的基本要求,也是最高標準。接受批評、征求反饋、接受反饋、保持鎮靜——這4項指標能夠體現出研究型醫師在高度緊張的醫教研工作中獲取信息、接受信息、臨場決策和不斷提升的素質;時間管理指標能夠讓研究型醫師在任務和項目的整體推進鏈條中獲得準確的定位,形成良好的工作計劃;職業關系處理能力及所屬指標能夠反映出研究型醫師對職業體系的適應能力和精神面貌。

3.3 附屬醫院研究型醫師績效考核指標體系的創新性

對比本研究和既往文獻對于研究型醫師績效考核指標體系的研究結果[8-10],共性特點在于出發點是一致的,即通過對研究型醫師績效考核體系的開發和構建,促進研究型醫師的臨床與科研相結合,對研究型醫師的職業發展起到激發和導向的作用。不同之處在于,本項目構建的績效考核指標體系著重于培養研究型醫師的基礎,即重點考核臨床水平、職業素養和教學水平,對于科研水平考核則通過科研習慣的養成、科研興趣的培養、科研團隊協作等過程指標進行引導,將科研產出作為長期培養的自然結果,淡化文章和項目對于個人考核結果的影響程度,能夠使研究型醫師的科研工作回歸到良性狀態。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突

作者貢獻聲明班志森:提出研究思路, 實施研究過程,獲取、提供與分析數據,撰寫論文;管仲軍:提出研究思路,總體把關,審訂論文