創新人力資源管理提高國企競爭能力途徑

□ 湖南衡陽 何詩慧

在我國市場經濟快速發展的背景下，各個行業的競爭日益加劇。國有企業是我國社會經濟的重要支撐點，尤其在市場經濟快速發展改革階段，這也對國有企業人力資源管理能力提出了更高的要求。國企在人力資源方面的管理水平與企業能否在競爭激烈的市場中獲得一席之地有著重要的聯系，這就需要國企的人力資源管理部門要對企業人力進行科學合理安排，從而充分發揮人力資源管理在企業發展中的重要作用，促進國有企業的健康持續發展。

一、國企開展人力資源管理內涵和特點分析

從內涵上來看，伴隨著整體社會經濟體制的改革，國有企業的經營管理模式得到更好的升級優化，而人力資源作為國有企業健康發展中的重要組成部分，需要對其進行有針對性地創新發展。傳統人力資源管理模式已經難以適應當下的管理需求，但是在開展人力資源管理的創新活動中依然面臨著許多問題和困難，并制約著國有企業的長久健康發展。因此可知，國有企業在不同的發展階段需要對應的人力資源管理內容和方式，只有匹配與國有企業發展相適應的人力資源管理才能有效提升國有企業的整體競爭力。國有企業在人力資源方面的管理特點主要體現在以下幾個方面。

1.開展科學有效的人資管理能夠有效調動員工在工作中的積極主動性。人才是國有企業發展中的原動力，企業員工的工作狀態與企業的經濟效益直接有著緊密的聯系。只有充分調動員工的工作積極性，才能實現企業經營的良性循環。通過科學有效的人資管理制度，加強對員工的思想政治教育，從根本上激發員工的主人翁意識并充分發揮員工在企業發展中的價值和作用。

2.科學合理的人資管理能夠促進國有企業的精神文明建設。國企開展人資管理的重要目標之一是將思想政治教育作為基本內容，通過創建多樣化的精神文明活動，如解讀黨中央的政治思想政策、企業文化宣傳等等。通過在國外內部開展一系列精神文明活動，幫助企業員工樹立良好的人生價值觀，在企業內部形成良好的文化氛圍，進一步推動國有企業在精神文明方面的建設。

3.開展人力資源管理能夠有效促進企業內部的文化建設。國有企業的經營目標是實現國有資產的保值以及增值，因此經濟效益是國有企業的重要發展目標。但是國有企業的發展要想獲得較大的經濟效益，同樣需要重視企業的文化建設，只有兩手抓才能為國有企業獲得穩定健康發展提供保證。尤其今年來國有企業的發展加快，對于國有企業而言市場競爭加大，良好的企業文化對其國有企業的整體建設有著重要的促進作用。然而國有企業的文化建設需要人力資源管理采用各種科學的方式方法來進行全面落實。現代化的企業文化建設是企業發展中的重要組成部分，對于提升企業凝聚力，增強企業創新發展能力，穩定企業經濟發展等有著關鍵影響。

二、國企在人力資源管理中面臨的問題

1.國有企業人才流失現象顯著。根據國有企業人力資源管理的相關調查可知，目前很多國有企業難以實現人力資源管理創新的主要原因是缺乏具有創新能力和較高專業能力的管理人員。并且在國企發展的過程中，具有良好管理水平的人員流失情況較多，導致國有企業在發展和人力資源管理創新工作中缺乏足夠的人才支持。國有企業中的人才流失現象是人力資管理中的難題之一。在社會經濟制度下國企面臨改革，民企也處于快速擴展階段，尤其在全球經濟一體化的市場環境下，外企的加入使得人才流失現象愈加明顯。因為國有企業與其他企業在經營形式上有所不同，民營企業和外企在人才管理以及技術要求方面更加看重，并且在薪酬待遇方面相較于國有企業更有吸引力，但是同樣國有企業也有自身的優勢，這就需要國有企業要制定突出國有企業優勢的人力資源管理制度，從而減少優秀人才的流失現象，吸引更多具有創新能力的人才加入到國有企業發展中。

2.用人機制有待完善。目前很多國有企業還要沿用傳統的用人機制，然而傳統的用人機制已經難以適應當下社會發展環境，導致國有企業中用人問題更加明顯。例如：國有企業依然只將員工工齡作為職位晉升的主要參考內容，先來后到、按資排輩的方式已經不適合當下社會經濟發展模式，難以調動員工的積極主動性，從而難以發揮員工在企業發展中的價值和作用。另外，國有企業因為沒有在人力資源管理方面建立更為長期的規劃，導致人力資源管理落后于企業的發展現狀，使得人力資源的管理缺乏正確的方向。

3.地區性人力資源缺乏。在我國經濟快速發展的階段，很多企業得到了快速發展，但是因為我國自身人才資源存量不足，導致難以滿足當地國有企業的人才需求。另外，在我國城市化進程加快的過程中，人才趨向于更為繁華的地區生活就業，尤其是擁有較高水平的科技型人才。這就導致處于繁榮地區的國有企業擁有更多人力資源，但是處于經濟相對較為落后的國有企業則面臨著人才資源稀缺的問題。可見人力資源的地區性分布不均，對于企業能夠合理利用人力資源有著重要的聯系。

4.人力資源中的人才獎勵機制不合理。企業中員工的文化教育差異，以及業務能力和專業素養等之間都有著較大的差異性，不同的崗位為企業帶來的經濟效益同樣也有著較大差別。因此，人力資源管理部門需要就這一問題從物質、精神等方面設置差異性激勵制度。但是目前國有企業的實際現狀是，采用一刀切式的獎勵機制，無論能力強弱，為企業發展帶來的經濟效益大小等都使用統一的獎勵機制。這種方式不利于發揮人才的價值和作用，削弱了人才在工作中的主動積極性。

5.人力資源管理的信息化程度不夠。隨著科學技術的快速發展，尤其網絡信息技術的廣泛應用，促使各行各業得到了快速發展。但是部分國有企業在人力資源管理方面依然保持傳統的管理模式，不注重科技信息的應用。傳統的人力資源管理中，從管理內容和形式上看需要占用大量的人力和物力，并且其管理效率較低。例如：傳統的培訓模式需要占用很多會議室，還需要協調多個部門的培訓時間。這個過程中需要大量的人員進行配合。并且在培訓結束之后員工不能進行重復聽講，難以有效消化培訓內容。一般傳統模式下培訓講師與員工之間的交流較少，不利于員工對培訓內容的深度了解和掌握，尤其是一些國家政策方面的內容，需要相關人員進行深入解讀才能在企業發展中發揮正確的指導作用。

三、國有企業進行人力資源管理創新的有效途徑

1.改善國有企業的工作環境。國有企業要想獲得更多優秀人才，就需要充分發揮國有企業的優勢，為企業員工提供更多更好的發展機會和工作環境。這就需要發揮國有企業中人才聘用以及選拔培養等制度優勢，為員工制定人性化的職業規劃路線。例如：針對具有高技術水平的人員，為其提供技術創新和研發平臺及機會。還可以通過為其提供良好的工作和生活環境，幫助員工解決工作以外的顧慮，如子女上學、住房或者是醫療等問題，從而減少人才的流失。相較于民營企業和外企，國有企業在人力資源管理中的制度相對完善，但是需要提升執行效率，讓員工能夠在企業工作期間得到更好的關懷，使得員工堅定信心和決心服務于企業發展。

2.創新管理機制，增強人力資源的配置效益。國企在進行管理機制創新中首先需要對人力資源管理部門的觀念進行更新。只有與企業發展現狀相適應的人力資源管理制度才能夠發揮其在企業發展中的積極作用，從而為提升國有企業在市場經濟中的競爭力打下基礎。因此可見，國有企業的人力資源管理是一個長期且動態的變化過程。人力資源管理部門通過對企業發展現狀進行分析總結，結合人力資源管理內容和形式，制定適合并能夠有效推動企業發展的人力資源管理模式。在對人力資源管理機制進行創新工作，能夠為企業的崗位設置以及人才培養和引進提供正確的指導，從而為國有企業的發展提供強有力的人才支撐，為國有企業提升競爭力提供堅實的基礎。其次國有企業在創新人力資源方面的管理機制的時候，要將各個專業領域人才的市場現狀進行考量。通過制定循序漸進的人才引進計劃，不斷完善國有企業在人力配置方面的實力，提升人力資源管理的質量和效果。再其次要積極開展多元化的人力管理機制創新。如針對新入職的人才，要進行專業的理論和技能以及政治思想考核，以充分掌握新入職人員的綜合水平。針對企業中的老員工要定期開展業務能力和技能以及思想政治教育培訓，并將其教育培訓結果進行評定且納入個人能力檔案中，以促進企業員工能夠保持持續化的學習并提升其綜合素養，為企業提升競爭力提供有利可靠的人力支撐。對于在工作中消極怠工的員工要幫助其端正工作態度，同時針對消極怠工給企業帶來的影響大小給予相應處罰，以保證人力資源管理的有效性。

3.完善科技人才的引進制度。科技人才是國有企業實現創新發展以及增強技術等競爭力的重要支撐。但是因為科技人才對于工作生活環境的要求更高，尤其對薪酬分配的要求相對于普通員工更高，同時科技人才希望能獲得付出與收入成正比的薪酬體系。為了平衡不同地區的人力資源可以通過優化薪酬體系來吸引更多具有較高科技水平人才到國有企業中任職發展。例如：國有企業結合科技人才的崗位制定人性化薪酬制度體系。對其給予更多的生活和工作支持。為此，國家相關部門也要出臺各種人才政策，促進不同地區之間的人才流動。可以制定不同地區的人才引進政策，用人才綠卡等為其提供更優質的服務，助力人才在地區落戶置業。作為國有企業的人力資源管理部門要積極應用當地人才引進優勢，結合企業的發展現狀制定完善的人才薪酬制度，激發高科技人才為企業服務的決心和毅力。

4.完善企業的激勵機制。在國有企業中開展績效考核制度，結合企業發展現狀和人力資源管理方面的需求制定詳細而全面的員工考核機制，從多層面多角度對員工的專業素養以及綜合能力等進行考核。通過制定科學合理的績效考核制度能夠幫助企業提高人力資源管理方面的作用。首先，根據崗位職能和工作內容等的不同制定具有差異性的績效考核制度，并且嚴格落實績效考核制度，避免使其流于形式。其次，將績效管理和企業文化進行融合，充分發揮薪酬和績效考核在企業發展中的最大價值和作用。或將企業的薪酬制度和績效考核制度進行結合，制定詳細的績效考核和薪酬標準，還要明確薪酬績效制度的內容和形式。在開展薪酬績效考核辦法的過程中要嚴格落實多勞多得原則。結合國有企業的發展階段細化薪酬績效考核內容，制定崗位最低業務標準，開展分段式的獎勵機制，針對超出業務標準的員工給予更高的薪酬獎勵。同時要將員工的績效考核結果納入到個人檔案管理中，并將其作為職位晉升的考核依據。

5.積極應用信息技術，提升人力資源管理效率。在信息化社會發展背景下，國有企業的人力資源管理模式急需創新。傳統人力資源管理中的滯后性以及局限性限制著國有企業的發展和競爭能力的提升。所以，創新人力資源管理模式是國有企業的發展所需，同時也是時代發展的必然趨勢。

在信息化社會背景下，人力資源部門員工要不斷加強對信息技術的掌握及應用能力，提升工作效率和質量。同時也要不斷優化企業管理模式，通過增強員工之間的協調性，加強工作銜接度，更好地創建穩定健康的循環管理體系。在人力資源管理活動中積極應用大數據技術，幫助企業實現人力資源管理的創新轉型。例如：建立安全可靠的信息數據庫，對企業員工和客戶信息進行安全有效的管理，避免企業相關信息的丟失，加強對信息的管理和保護水平，減少信息泄露給企業帶來的安全隱患。

另外，搭建遠程業務培訓平臺。在以往的人員培訓中，主要采用的是面對面授課方式，因為受到時間和空間因素的限制，導致很多員工不能及時參與到培訓中。那么通過建立遠程培訓平臺，就可以實現線上教育，員工可以隨時隨地參與培訓，增強自身的綜合素養為企業的競爭力提升做好準備。所以國有企業在創新人力資源管理模式的過程中要重視對信息化技術的應用，為其提供資金和人力支持，將現代化的網絡信息技術與員工培訓進行結合，提高培訓的效率和質量，促進員工整體能力的提升。培訓講師還可以將培訓內容上傳到培訓平臺中，以便于相關人員能夠及時進行溫習了解，同時還可以通過線上功能實現講師與員工之間的探討交流，幫助員工解決培訓以及實際工作中遇到的問題。由此可見，利用信息化技術能夠幫助人力資源管理部門實現快捷有效的人員培訓工作，減少人力物力方面的投入，對于減少企業運營成本增強員工綜合素質有著重要的作用。

四、結束語

國有企業是我國發展的經濟支柱，面對日益激烈的市場競爭，需要國有企業創新人力資源方面的管理制度，提高人才核心競爭力。通過改善工作環境，從多方面多角度完善人力資源管理機制，積極推動人力資源信息化工作模式，重視高科技人才的引進工作，增強國有企業的綜合實力，使其能夠在激烈的市場競爭中獲得穩定持續化發展。