基于扎根理論的民辦高校圖書館館員職業發展影響因素分析

[ 摘要 ]

民辦高校自身具有特殊性，其圖書館的發展與公辦院校存在差異，這也給民辦高校圖書館館員的職業發展帶來一定的挑戰。本文立足當前民辦高校圖書館館員工作中存在的問題及職業發展方面的困境，結合真實訪談結果，對此展開探討，剖析館員職業發展受限的原因，為民辦高校提供改善途徑和思路。

[ 關鍵詞 ]

民辦高校；圖書館館員；職業發展；影響因素

中圖分類號：G25

文獻標識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.013.058

近年來隨著民辦高校制度的完善和發展，圖書館在提升館員素質、加大投入方面下了大功夫，也吸引了一大批高學歷人才，但是因為管理不善、福利待遇等原因，館員的離職率也相對較高。圖書館館員缺乏長期職業發展規劃，久而久之，出現了“職業倦怠”現象，得過且過。這種現象的產生與民辦高校本身的管理制度和體系有關，也與圖書館館員的職業發展有關。如何讓民辦高校的圖書館館員待得住、留得下、有更好的發展，是本篇論文討論的重點。

1 理論基礎

1.1 圖書館館員職業生涯

筆者在各數據庫以“圖書館+館員”“圖書館+職業發展”“館員+職業發展”作為關鍵詞進行檢索，發現國內有關圖書館館員的職業發展規劃研究多集中在角色定位、發展策略、能力建設上，很少有學者對民辦高校圖書館館員的職業生涯規劃進行研究。本文通過個人訪談等研究方法，扎根理論，剖析民辦高校圖書館館員在職業發展發展中面臨的困境以及存在的問題，并根據具體問題提出相關的對策建議。

1.2 扎根理論

扎根理論研究方法是哥倫比亞大學Anselm Strauss和Barney Glaser共同發展出來的一種方法，是一種自下而上的研究方法，即從紛雜的事物中探索能反映事物本質的核心概念，通過這些概念之間的關系構建相關的社會理論。本文依據扎根理論，對訪談結果進行編碼，找出影響民辦高校圖書館館員職業發展的影響因素，并構建影響因素模型，最終提出相關對策建議。

2 研究設計

2.1 資料獲取

為了得到翔實充分的材料，筆者選取了信陽市、鄭州市四所民辦高校圖書館的館員（在職），每所高校選取4名，共計16名訪談對象。對每所高校采訪的圖書館館員進行編碼，分別為A1～A4、B1～B4、C1～C4、D1～D4，參訪時間均為半個小時以上。主要采訪內容為：您覺得自己有職業生涯發展規劃嗎？影響您職業生涯規劃的因素有哪些？您有長期留在圖書館工作的打算嗎？您對圖書館的工作滿意嗎？

2.2 開放性編碼

因為采訪的初始資料內容較多、條目內容較為復雜，需將其進行整理歸類，實現相關概念的范疇化。而開放性編碼正是一種將訪談結果歸納整理，將原始資料范疇化的手段。本研究對訪談得到的內容進行概括整理，共得到了17條概念化語句和6個范疇化術語，詳見表1。

2.3 主軸編碼

主軸編碼是將開放式編碼得到的范疇化術語進行整理，運用聚類分析的方法聯結在一起。本文通過對上表中的開放性編碼進行聚類分析，最終形成了職業規劃、學習培訓、福利待遇、晉升通道四個主范疇。詳情見表2。

2.4 模型構建

通過對概念性術語范疇化進行編碼，得到影響民辦高校圖書館館員職業發展的四個因素，即職業規劃、學習培訓、福利待遇、晉升通道，初步構建了民辦高校圖書館館員職業發展影響因素模型，詳見圖1。

3 結論與建議

3.1 明確職業規劃、加強幫扶指導

3.1.1 目標的確定便是自己前進的動力

圖書館館員在自身的職業發展過程中，應根據自己實際情況和圖書館的發展環境，制訂自己的職業生涯規劃和目標。一步一個腳印朝著自己的目標前進，切忌好高騖遠和三心二意，對于所制訂的目標應踏踏實實地完成。

3.1.2 圖書館應幫助館員制訂并正確認識職業發展規劃

在調查中發現，民辦高校圖書館館員的工作因為其特殊性，多數會顯得很枯燥。而大多數的館員會選擇隨波逐流，沒有自己的目標和規劃。鑒于此種現象，圖書館可成立專家小組和針對性的部門，幫助館員規劃自己的職業，厘清其在職業發展中的困惑和遇到的問題，指導其合理評估目前的狀態，真正地做到心中有數。

3.2 強化學習培訓、提升專業素養

3.2.1 拓展學習培訓范圍

學習培訓不僅是拓展館員眼界的方式，也是加強館員職業素養，加深館員職業黏合度的方式。當館員進入圖書館工作后，初期都是比較積極的，熱情高漲，但是由于煩瑣的勞動，機械性的步驟，很容易讓館員喪失工作的熱情，這個時候便需要圖書館不定期舉辦培訓活動，讓館員有被重視的感受，激發工作的活力。滿足館員的學習成長需求，是職業生涯發展規劃的主要目標之一。

3.2.2 增加培訓次數

民辦高校因為經費限制等問題，舉辦學習培訓活動較難，再加上圖書館的特殊性，能獲得的培訓機會更是少之又少。為了增加館員的專業素養，提升專業能力，民辦高校圖書館需增加培訓的次數，給予館員更多的培訓機會。如申請專家學者舉辦講座、增加線上培訓次數、自身舉辦各種培訓活動等。

3.3 加強福利待遇、提升館員幸福感

3.3.1 提升館員工資

調查研究發現，民辦高校對于一線館員（如流通部、閱覽室）等服務窗口的館員，給予的工資過少，很難達到一定的生活水準。在訪談中發現，有的館員5年后的工資相比5年前的工資，同比增長率在10 %以內。民辦高校圖書館的個別館員，因為自身的學歷限制，只能從事基礎的借還工作，工作重復率較高，沒有技術含量，因此學校給予的工資報酬也較少。在訪談中得知，大多數的館員工資在2000左右徘徊。如此高強度的勞動，所得到的報酬與工作是不成比例的。而其他崗位的館員，工資也不如公辦高校高。因此，要想提升員工的幸福感，讓員工愛崗如家、愛崗敬業，必須增加館員的工資。

3.3.2 加強相關待遇

福利待遇在某種程度上反映出學校對教職工的重視。圖書館因為其特殊性，教師家屬較多，且館員年紀較大，民辦高校不愿意支付太多的工資，某些方面的待遇也不如正式的教學崗的教師。因此，若想讓館員對圖書館有幸福感，愛崗敬業，能對自身有長遠的職業規劃，必須提高圖書館館員的福利待遇，給其一個舒服的環境，賦予其被重視的感覺，長此以往，圖書館館員也會感覺到歸屬感，幸福度隨即提升，自己亦會做好自身職業規劃。

3.4 引進激勵機制、拓寬晉升通道

3.4.1 完善圖書館的晉升通道

據調查可知，民辦高校圖書館大多數實行單一的“館長制”，即一個圖書館一個館長，有的有少量副館長。圖書館館長對整個圖書館負責，領導班子沒有公辦院校齊全。此種情況的出現一方面與民辦院校為了節省開支有關，另一方面則是因為領導體制不健全。鑒于此種情況的存在，民辦高校的圖書館館員并不知道自身的前途在哪里，晉升通道的不暢也使得他們憂心忡忡，無心考慮長遠職業規劃。據此，圖書館領導應從自身角度出發，加強與學校溝通，完善晉升通道，讓館員能夠看得見、摸得著，做好未來的職業發展規劃。

3.4.2 引進激勵機制

激勵機制的存在對于館員的發展以及職業發展的規劃有著舉足輕重的作用。它更像一個引導、一個向標，指導著館員如何去做，讓館員有前進的動力與方向，激勵館員不斷進步、不斷進取。當館員明確自身目標之后，便會形成自己的職業規劃，助力于自身發展。

4 結語

良好的職業發展前景和規劃一方面能讓民辦高校圖書館館員有明確的目標、飽滿的工作熱情和動力、清晰的目標定位，更能了解工作內容，得心應手地解決工作中遇到的各種問題。另一方面能夠將自己的發展和圖書館的發展緊密聯系起來，實現個人素質和能力的提升，推動民辦高校圖書館事業的發展與自身的成長。因此，民辦高校圖書館應重視館員的職業發展，了解圖書館館員在職業發展中的影響因素，解決館員在職業發展中的困惑，幫助其做好職業規劃，實現館員與圖書館的共同發展。

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[ 作者簡介 ]

馬文雅，女，河南信陽人，信陽學院圖書館，助理館員，本科，研究方向：圖書典藏與流通。