新時期加強企業人力資源績效管理的措施和策略探討

楊 群

（山東省乳山市審計局，山東 乳山 264500）

一、前言

在新時期市場競爭中，企業要想實現穩健發展需要與時俱進地對其內部管理機制進行強化，而人力資源作為企業發展的關鍵要素，企業必須對人力資源的管理有著清楚的認知，需要結合企業發展目標對人力資源進行有效配置，優化人力資源管理結構，提升企業人力資源管理績效，從而提升企業發展效益。

二、人力資源績效管理概述

（一）人力資源的基本定義

人力資源是指一個企業組織為生產經營活動而聘用的各級管理人員及一線職工，是企業獲取競爭優勢的關鍵要素。人力資源的管理活動對組織的績效水平、戰略目標的實現有著積極且重要的作用，有效的人力資源管理活動能夠幫助企業明確組織中存在的人力資源問題，并找到解決對策，現代人力資源已被視為企業贏得市場競爭的核心資源，在改善員工技能、提升企業內部管理有效性等方面也發揮著重要作用。

（二）績效管理的基本定義

績效管理是指通過對組建的個人和績效團隊按照既定績效考核計劃、考核指標等要素使這些團隊創造出的績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的過程，也是企業管理者為引導促進員工的個人發展目標與組織戰略目標保持一致而實施的管理工作過程。績效管理的關鍵任務在于助力企業實現其戰略性經營目標。

（三）人力資源績效管理的內涵

人力資源績效管理是指通過對人力資源的獲取、整合、保持、評價、發展等環節的有效管理，通過充分發揮當前其他資源所沒有的基本素質，即協調能力、融合能力、判斷能力、想象能力等為企業提升核心競爭力提供了遠景和方向。當前，企業員工對工作環境的更高要求使企業中的人力資源績效管理工作的重要性愈發凸顯。人力資源績效管理對于企業的其他管理環節來說起到的是一種戰略的指導作用。

三、我國企業人力資源績效管理的現狀分析

（一）崗位管理體系不健全

現階段，我國大多數企業在崗位管理體系的建設方面存在著重視力度不足，企業員工的培訓教育、績效管理、招聘配置、薪酬發放等工作，離不開進行崗位分析工作，應制定崗位說明書，根據崗位說明書進行相應的工作內容。但從現階段企業發展狀況看，很多企業并沒有重視該項工作的進行，進而導致組織的崗位管理體系建設不完善。首先，多數部門管理者雖具備一定的管理工作經驗，但他們習慣于按照傳統經驗開展管理工作，以先入為主的觀念認為人力資源管理、崗位管理對企業的發展促進作用不足，短期內達不到企業要求；其次，有的企業對組織中的崗位設置、崗位分析、崗位管理等重要的人力資源管理環節對企業長期發展的重要價值缺乏清楚的認識，且因組織中涉及的人員及崗位管理工作內容多且雜亂，存在很多無法用客觀量化數據來反映的情況，企業不會選擇將過多的精力用于效益不會短期獲得的內部管理環節的建設方面；最后，部分企業在的崗位管理中存在任人唯親的情況，這就導致企業中崗位安排與人員任用存在著不匹配的情況。

（二）人力資源績效管理模式僵化

新時期企業在組織內部開展人力資源績效管理時也要保證企業內部管理環境向好的循環狀態發展。即企業在開展人力資源績效管理時，應對考核目標、考核主體、考核指標、評價標準等要素進行全面完整的分析，并豐富考核結果的反饋應用。現階段，大多數企業都將人力資源績效考核與員工的薪酬掛鉤，而企業在實施考核過程中因考核者主觀因素影響較大而導致的考核結果反饋不能及時有效，也在一定程度上影響了員工工作的積極性，導致其對自身的不足缺乏明確的認知，造成績效考核的反饋效率低下，對員工不能發揮正向激勵作用，對企業的經濟效益也不會產生有利的影響。

（三）績效激勵機制有待完善

新時期就我國企業的發展現狀來看，企業中的績效激勵機制尚有較大的完善空間。多數企業的績效激勵機制在提升員工工作積極性、提升企業發展效益等方面未能發揮有效作用。而績效激勵機制的不完善，也會影響組織中人力資源績效管理工作的正常開展，使得組織中的管理者無法有效掌握各部門及員工個體的實際績效狀況，進而影響企業的管理效益。我國企業在新時期績效激勵機制有待完善的方面主要有以下幾點：

1.績效考核指標未能與時俱進

有的企業在績效管理考核中設定的考核指標還在沿襲企業歷史標準，甚至一成不變，不能夠根據企業各個時期的組織戰略、業務流程、崗位自身層面等發展狀態進行動態調整，企業中的績效考核指標呈現出滯后性這一特點。而這一特點也會導致企業的績效考核不會發揮有效作用，使得績效考核結果缺乏可用價值，績效管理的效益無法有效發揮。

2.績效管理方式未實現精細化

有的企業雖然能夠根據自身發展狀態對組織中的考核指標進行動態有效的調整，然而在管理過程中卻存在考核過程隨意、考核結果未能及時反饋、考核人員主觀隨意性較強的情況，使得組織中的績效考核未能實現精細化管理，這也會顯現出企業的管理工作存在漏洞，使得企業的管理工作不能實現全環節的有序開展，最終這也會影響到企業員工的工作積極性。

3.績效考核結果缺乏合理運用

有的企業績效考核的實施環節甚至表現出為了考核而考核的現象，只是在管理環節中為了保證管理體系的完整而增設的環節，未能主動將考核結果進行分析研究，未能將考核結果與完善企業的內部管理相結合，更沒有從考核結果中發現內部管理存在的缺陷，僅僅將考核結果作為單向輸出，無法正確獲取員工的反饋信息，無法推動組織的績效管理工作的優化，最終使得績效考核結果流于形式，不能對企業的長久發展發揮積極作用。

四、企業加強人力資源績效管理的重要性

在企業的人力資源管理活動中，加強人力資源績效管理對強化人員管理、提升企業效益有著積極的促進作用，其必要性主要表現在以下幾個方面。

首先，完善的人力資源績效管理體系，有助于企業不同層級間企業文化、價值觀念、目標任務的有效傳遞，利于企業迎合時代潮流實現扁平化管理，提升企業績效管理效率，進一步提升企業整體的管理質量及水平，同時也為企業人力資源績效管理的發展提供有力保障。

其次，有效的人力資源績效管理體系，有助于引導員工充分發揮個人主觀能動性，激發其個人潛能，實現對員工的正向激勵作用，使得各個崗位的員工都能自覺主動地發揮個人效益，將個人目標與企業目標相結合，在實現個人目標的同時為企業目標的實現創造經濟效益。

最后，合理的人力資源績效管理體系，有助于企業進一步完善內部管理流程和結構優化。在企業的績效管理過程中，各個環節的管理者都會從各自的分解目標出發以期達成企業目標，而各級管理者也會在各自的工作環節中，不斷尋求完善管理流程、優化內部結構的方法，從而在完善部門結構、提升部門績效管理效率的同時，優化了企業的內部管理流程及結構。

五、新時期加強企業人力資源績效管理的措施和策略

（一）建立健全崗位管理體系

完善有效的崗位管理體系是一個企業實現快速穩定發展的基礎，新時期的企業發展要高度重視崗位管理體系建設，并根據企業自身發展需求不斷完善。主要可以從以下兩個方面著力：首先，企業在建立健全崗位管理體系之前應先對其自身的戰略目標有著清楚的了解，并在其經營發展的過程中，不斷結合企業的實際發展狀況進行調查分析、梳理匯總，進而形成一套迎合企業發展戰略目標的系統完善的崗位管理體系，并對體系中的各個崗位要求形成清晰明確的說明，力求組織中的各個崗位都能充分發揮其最優價值；其次，企業要對其戰略目標進行準確分解，崗位責任的有效落實是后續績效考核指標的制定完善的基礎。企業戰略目標的有效分解是指將企業的發展戰略充分分解至組織中的各個部門及每位員工當中，并正確引導成員的個人發展目標與企業的戰略目標方向的一致，這能夠推動企業朝著目標的正確方向發展，并不斷增強企業在市場環境中的競爭優勢。與此同時，企業也需要在實際的發展過程中不斷地對自身設定的崗位管理體系進行完善，從而保證管理機制的制定符合組織自身的發展要求。

（二）優化人力資源管理模式

新時期優化企業中的人力資源管理模式，首要的是要確保組織中人力資源管理的方向與組織戰略具有一致性、組織內部的各種人力資源管理政策和實踐之間具有一致性，相互之間有效銜接，為企業的戰略發展提供正確引導。新時期的企業員工更多關注的是舒心的工作環境、和諧的工作氛圍，管理者過度關注考核結果，而忽略員工對人文關懷的訴求，可能會適得其反。這就要求企業在人力資源績效管理中，都應該堅持以人為本的基本理念，清楚了解組織成員的基本訴求，注重雙向溝通機制的建立及應用，及時予以反饋，最終實現在不斷優化企業人力資源績效管理的同時提高員工的工作積極性，使企業員工對企業形成強有力的歸屬感，不斷創造效益進而推動企業的不斷發展。

（三）完善績效激勵考核機制

1.明確績效考核原則

企業完善人力資源績效考核機制的首要環節是需要明確績效考核工作中需秉持的公開性原則、客觀性原則、開放溝通性原則、差別性原則、常規性原則。新時期企業在實施績效管理工作時，要優先堅持公開性原則。只有確保績效考核全過程、全環節的公開、公平、公正合理，這項機制的建立及執行才能獲得組織中成員的認可，才能夠充分發揮績效考核的正向激勵作用；再者，在績效考核的執行過程中，需要企業中的人力資源管理者注重客觀公正，盡量減少主觀評價的考核指標，以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響，多關注員工的個人能力及工作業績，充分體現績效考核工作的客觀性原則。此外，為了實現人力資源績效管理工作價值的最優發揮，還需要組織在執行績效考核時堅持橫向比較與縱向比較、定量考核與定性考核相結合的原則，力求在每次績效考核時都能實現對員工的系統考核獲取其綜合評價。另外，企業的績效考核除了關注員工個體的考核管理工作外，還應關注組織中各個團隊整體的績效狀況，注重考核成員所在團隊的績效狀況，以提升團隊合作的凝聚力。新時期無論企業選取哪種考核方式，都應明確自身建立績效考核機制的原則，選擇最為適合的績效管理機制來促進人力資源充分發揮其效益，進而推動構建組織內部完善的績效管理模式。

2.優化績效考核指標

想要企業中的成員能夠對組織中的績效管理工作有著積極的支持態度，在制定出恰當的績效考核計劃時，優化績效考核指標這一環節不容忽視。優化績效考核指標可以從以下兩個維度入手：橫向上，為實現服務人力資源管理達到最優效果，績效考核指標除了應與員工的績效薪資相關之外，還應結合員工的個人學習計劃、素質提升情況等進行綜合分析，并將其作為考核員工崗位晉升的依據之一，不可僅將績效考核作為區別員工薪資水平的手段；縱向上，企業在市場環境的變化中在不斷發展，結合新時期的新發展特點及要求，企業中的績效管理考核指標更應結合企業不同發展時期實現動態調整，推動績效考核指標的激勵作用與企業發展目標方向的一致。同時，企業應積極嘗試新方式方法，多聽取員工的反饋意見，學習其他組織中的有效管理方式，推動自身績效管理的不斷優化，力求為企業的發展進步實現戰略目標創造最優價值。

（四）強化考核結果的運用

新時期企業人力資源績效管理工作除了制定出細化的績效考核方案、明晰的績效考核指標外還應充分關注績效考核結果的合理應用。一般來說，企業在設定績效考核指標時是根據各部門、各崗位人員的職責予以確定，績效考核作用的有效發揮，往往需要企業結合績效考核結果設定相應的獎懲的措施，合理有效的獎懲措施能夠實現對員工的正確引導外，還能讓管理者充分了解員工的工作狀態，了解組織內部的績效狀況，進而充分發揮出人力資源績效考核的正向激勵作用。例如，對于績效考核結果較好的員工，企業可以設置相應貨幣化獎勵或者崗位晉升，而結果相對較差的員工可以減少其績效薪酬或調離績效發揮不佳的崗位，以獎懲有別的方式讓員工清楚地了解個人工作實際與績效考核結果呈正相關狀態。當然，除了企業組織上的績效考核之外，管理者還應積極引導員工個人對績效考核的結果對比研究分析，讓員工個人從中發現其在工作某個環節中存在的不足，并尋求合理有效的改進方法，進而推動其不斷追求自身績效考核結果的優化。企業及員工雙方共同對績效考核結果的合理應用，能夠保證企業人力資源績效管理工作的有效展開避免流于形式，最終實現員工素質提升、企業效益發展的雙贏局面。

六、結語

企業的健康發展離不開科學高效的人力資源績效管理體系。新時期，企業需要積極探索與構建適合自身發展需求的人力資源績效管理體系，從建立系統完善的崗位管理體系、優化人力資源管理模式、健全薪酬激勵機制等角度，完善人力資源績效管理體系，提高企業人力資源績效管理質量，為企業獲得更多的經濟效益和社會效益創造良好的人力資源績效管理基礎。