企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策探究

郭青青

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

當(dāng)前，傳統(tǒng)企業(yè)的績(jī)效管理模式發(fā)生了明顯變化，數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，推動(dòng)企業(yè)管理更加精準(zhǔn)、智能。在此背景下企業(yè)績(jī)效管理模式也在不斷求新求變，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以有效促進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效的信息化管理。績(jī)效管理是企業(yè)管理的一種重要手段和工具，在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人員管理、人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要的作用。但是，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境對(duì)于企業(yè)管理者提出了更高的要求，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，明確企業(yè)定位，積極探索新的管理模式才能實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展壯大。因此，在企業(yè)管理中應(yīng)該更加重視績(jī)效管理的作用。

一、企業(yè)績(jī)效管理概述

（一）績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理，是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部所有工作人員共同參與企業(yè)績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等多個(gè)方面工作的持續(xù)性循環(huán)過(guò)程，整個(gè)績(jī)效管理運(yùn)行圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)這個(gè)核心。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的是提高員工的積極性，促進(jìn)其工作能力和個(gè)人素質(zhì)的提升，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)整體管理水平的提升。

（二）績(jī)效管理的過(guò)程

績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的整合系統(tǒng)，其管理過(guò)程是一個(gè)不斷進(jìn)步的循環(huán)，具體涉及以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中最為基礎(chǔ)的內(nèi)容，企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)未來(lái)一周期內(nèi)的發(fā)展計(jì)劃，并由上至下劃分到各個(gè)部門之中，績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)滿足具體化和可衡量的要求。二是績(jī)效輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)指管理者對(duì)績(jī)效管理任務(wù)的執(zhí)行情況進(jìn)行定期監(jiān)測(cè)和追蹤，以確保績(jī)效結(jié)果。它包括三大層面的內(nèi)容，即輔導(dǎo)、咨詢和進(jìn)展回顧。三是績(jī)效考核。績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中最具難度的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核工作的開(kāi)展要保證全面、客觀及公平，績(jī)效考核過(guò)程中要注意設(shè)置合理的考評(píng)制度，考核指標(biāo)的設(shè)置要詳細(xì)，考核流程要規(guī)范，才能增強(qiáng)績(jī)效考核的效果。四是績(jī)效反饋。績(jī)效反饋是將績(jī)效評(píng)估結(jié)果及時(shí)傳達(dá)給員工，讓員工看到自己的績(jī)效考核情況，了解自己的工作水平及所處的位置，讓員工意識(shí)到績(jī)效的重要性，并通過(guò)溝通后，及時(shí)改進(jìn)自己的工作不足，安排好下一階段的工作計(jì)劃，提高自己的工作能力和效率。

（三）績(jī)效管理的實(shí)施原則

在績(jī)效管理中，清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)、合理的業(yè)務(wù)流程、明確的部門職能是做好績(jī)效管理工作的關(guān)鍵。績(jī)效管理實(shí)施中要堅(jiān)持權(quán)責(zé)一致、量化考核、兼顧公平的原則，在績(jī)效管理中，無(wú)論是績(jī)效指標(biāo)還是績(jī)效結(jié)果，都要盡可能量化，考核結(jié)果盡可能地可以測(cè)量，減少主觀因素影響。首先，對(duì)于員工而言，企業(yè)制定的考核制度并不是針對(duì)個(gè)人，而是考察績(jī)效所在崗位的表現(xiàn)，且績(jī)效成果能夠量化表現(xiàn)出來(lái)，這樣績(jī)效考核工作才能順利開(kāi)展；其次，要遵循有效溝通、全員參與原則。管理者和員工之間的有效溝通能夠促進(jìn)雙方對(duì)于彼此的了解以及對(duì)企業(yè)目標(biāo)的理解，提高雙方的執(zhí)行力，管理者也要注意溝通技巧的培養(yǎng)，能夠把握溝通的關(guān)鍵點(diǎn)，幫助員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)更快地發(fā)展。

二、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的意義

（一）提升企業(yè)人力資源管理效率

績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源管理效率的前提條件，績(jī)效管理是對(duì)每個(gè)部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估。企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理，能夠在短時(shí)間內(nèi)掌握各部門的工作效益和員工的工作情況，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理的人員安排與調(diào)動(dòng)，以此完善企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)體系。強(qiáng)化績(jī)效管理有助于人力資源部門及時(shí)完成績(jī)效考核工作和匯總工作，并根據(jù)考核結(jié)果制定下一步的工作計(jì)劃，幫助企業(yè)管理層制定合適的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，有助于人力資源部門制定更加完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工提高工作效率，提升自我。

（二）激發(fā)員工的工作積極性

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理旨在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效管理將員工的個(gè)人目標(biāo)與部門和企業(yè)目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，對(duì)部門及員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，以此激勵(lì)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，督促員工努力工作，設(shè)置合理的績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，能夠提升員工的主動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情，從而提高工作效率。

（三）完善企業(yè)的人才選拔制度

績(jī)效管理有助于完善企業(yè)的人才選拔制度。對(duì)于企業(yè)而言，設(shè)置績(jī)效考核可以幫助其尋找出工作效率高、工作能力強(qiáng)的員工，通過(guò)績(jī)效管理措施，為這部分更具創(chuàng)造力的員工提供晉升機(jī)會(huì)，給他們機(jī)會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值；對(duì)于員工而言，每一位在績(jī)效考核中表現(xiàn)突出的員工都可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或升職機(jī)會(huì)，員工可以根據(jù)績(jī)效目標(biāo)調(diào)整自己的工作狀態(tài)，尋求提高工作效率的方法，不斷突破自己，獲得獎(jiǎng)勵(lì)及升職機(jī)會(huì)。同時(shí)，部分員工也會(huì)在完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)自己的不足，若在這一過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己的工作能力達(dá)不到績(jī)效目標(biāo)的要求，也能及時(shí)止步，為自己尋找其他更加合適的工作機(jī)會(huì)。

三、企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

（一）對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足

部分企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，將績(jī)效管理工作簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效考核，沒(méi)有建立起與績(jī)效考核相配套的完整體系，缺乏績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)。但實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理的手段之一。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)不僅要關(guān)注績(jī)效考核成果，還要了解績(jī)效目標(biāo)提出的計(jì)劃、達(dá)成的過(guò)程以及后續(xù)的反饋與評(píng)價(jià)，形成一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。在績(jī)效計(jì)劃階段，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展情況，制定出一個(gè)具體又具有可操作性的績(jī)效計(jì)劃，為績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。只有建立起標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效管理體系，績(jī)效管理工作才能加更順利地開(kāi)展，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

績(jī)效考核的目的是使員工順利完成績(jī)效目標(biāo)，以改進(jìn)和提高公司的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)真制定績(jī)效考核內(nèi)容，導(dǎo)致偏離了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，不重視工作分析，績(jī)效考核目的不明確，甚至由于對(duì)一些崗位的重視程度不夠，工作職責(zé)模糊不清，難以確定具體的崗位目標(biāo)，造成績(jī)效考核內(nèi)容混亂，與實(shí)際工作內(nèi)容存在出入，不能使考核結(jié)果發(fā)揮出真正的作用，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理工作混亂。

（三）績(jī)效考核出現(xiàn)斷層，考核機(jī)制不健全

通常在企業(yè)中，管理者會(huì)為本部門人員設(shè)置年度或季度績(jī)效考核目標(biāo)，檢驗(yàn)員工一段時(shí)間以來(lái)的工作成果。但是，對(duì)于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或管理者來(lái)說(shuō)，通常沒(méi)有明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，即使企業(yè)有設(shè)置，也會(huì)由于無(wú)人監(jiān)管，監(jiān)督力度不足，變成一個(gè)走形式的內(nèi)容，最終敷衍了事。在企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色至關(guān)重要，對(duì)這一少部分群體也應(yīng)進(jìn)行明確的績(jī)效考核，明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使所有員工都能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。績(jī)效考核評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理中的關(guān)鍵一環(huán)，其評(píng)價(jià)結(jié)果關(guān)系企業(yè)下一步的人力資源決策，但在實(shí)際操作中，許多企業(yè)過(guò)于重視由上到下的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)制度過(guò)于單一，且有很強(qiáng)的主觀性，使得績(jī)效考核的效果大打折扣；企業(yè)也會(huì)存在考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為過(guò)于注重考核結(jié)果，忽視考核過(guò)程，從而造成績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面，績(jī)效考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確的問(wèn)題。

（四）績(jī)效反饋表現(xiàn)形式單一

績(jī)效反饋可以讓員工看到自己的績(jī)效結(jié)果，了解自己在企業(yè)中所處的水平，當(dāng)績(jī)效結(jié)果直接關(guān)系員工的工資或獎(jiǎng)金時(shí)，員工會(huì)更加意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，幫助其進(jìn)一步改進(jìn)自己的工作。目前大部分企業(yè)的績(jī)效反饋表現(xiàn)形式都較為單一，根據(jù)績(jī)效結(jié)果做出的獎(jiǎng)懲也多與工資掛鉤，實(shí)際上公司應(yīng)采取多種激勵(lì)形式，更加注重對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，如通過(guò)同事間的相互推舉，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)工作效率。也要重視績(jī)效溝通反饋，加強(qiáng)與員工之間的交流，溝通在績(jī)效改進(jìn)中起著不可替代的作用，如果考核者和被考核者之間缺乏交流溝通，就使得被考核者難以做出績(jī)效改進(jìn)，無(wú)法對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，違背了企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的初衷。

四、企業(yè)提升績(jī)效管理的對(duì)策建議

（一）加強(qiáng)企業(yè)全員績(jī)效管理觀念

績(jī)效管理工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展意義重大，因此，參與績(jī)效考核并不是管理者或員工單方面的工作任務(wù)，作為企業(yè)管理人員，需要將績(jī)效考核的目標(biāo)、具體考核內(nèi)容等相關(guān)信息告知員工，讓員工對(duì)績(jī)效管理工作有更深入的認(rèn)識(shí)，可以對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)，幫助其認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作的重要性，而不僅是把績(jī)效考核目標(biāo)當(dāng)作一個(gè)任務(wù)去完成。同時(shí)，管理者還要及時(shí)對(duì)績(jī)效管理體系的科學(xué)性進(jìn)行判斷，及時(shí)做出改進(jìn)優(yōu)化，加強(qiáng)與員工之間的交流溝通，了解員工內(nèi)心的想法，有利于企業(yè)績(jī)效管理工作更好地開(kāi)展；作為企業(yè)員工，同樣要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核工作不僅關(guān)系自身的工資與獎(jiǎng)金的多少，更關(guān)系個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造。只有企業(yè)全員加強(qiáng)績(jī)效管理觀念，了解績(jī)效管理工作對(duì)其帶來(lái)的種種益處之后，才會(huì)愿意參與進(jìn)來(lái)，使績(jī)效管理工作發(fā)揮最高的效用。

（二）合理制定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵內(nèi)容，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)企業(yè)要注意：首先，績(jī)效目標(biāo)要盡可能地細(xì)化、具體化，并落實(shí)到具體的崗位和人員；其次，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)，要選擇比現(xiàn)有水平稍高一點(diǎn)的目標(biāo)，這樣才能為員工提供更多的動(dòng)力。過(guò)高的績(jī)效目標(biāo)會(huì)使員工失去信心和動(dòng)力，而目標(biāo)太低則無(wú)法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。因此，企業(yè)在進(jìn)行目標(biāo)制定時(shí)，有必要盡可能地在兩者之間找到一個(gè)最佳平衡點(diǎn)，制定既具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)。

（三）合理選取績(jī)效指標(biāo)

一套科學(xué)、合理的績(jī)效指標(biāo)體系是保證績(jī)效管理實(shí)施效果的關(guān)鍵。績(jī)效指標(biāo)的選取要遵循以下兩點(diǎn)原則：一是指標(biāo)盡量能夠量化處理，這樣能減少績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)的主觀性因素，增強(qiáng)公平性；二是結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展情況確定考核指標(biāo)內(nèi)容，可以避免出現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)的問(wèn)題，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)密切聯(lián)系起來(lái)，激發(fā)員工的工作潛力。

（四）健全績(jī)效溝通反饋機(jī)制

在績(jī)效管理工作中，實(shí)施績(jī)效溝通的目的是加強(qiáng)考評(píng)雙方的聯(lián)系，改善雙方的關(guān)系。通過(guò)績(jī)效溝通，管理者能夠更好地了解被考核者的工作情況、工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，幫助其更快地調(diào)整工作狀態(tài)；依據(jù)績(jī)效溝通結(jié)果，管理者可以更有針對(duì)性的制定下一階段的工作計(jì)劃。在績(jī)效溝通過(guò)程中，管理者要注意與員工建立相互信任彼此依賴的關(guān)系，除了告知考評(píng)結(jié)果外，還要讓員工明白自己的問(wèn)題所在，并指導(dǎo)員工在以后的工作過(guò)程中規(guī)避這些問(wèn)題。另外，在溝通過(guò)程中，雙方依據(jù)考核結(jié)果對(duì)上一階段的工作進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)進(jìn)一步規(guī)劃下一階段的工作目標(biāo)，促使績(jī)效管理過(guò)程形成一個(gè)不斷提高的閉合循環(huán)系統(tǒng)。

（五）探索績(jī)效管理模式創(chuàng)新路徑

目前在企業(yè)管理中應(yīng)用最廣泛的績(jī)效管理理念和模式是KPI（Key Performance Indicator）和OKR（Objectives and Key Results）。KPI經(jīng)歷了較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐檢驗(yàn)，為傳統(tǒng)企業(yè)的績(jī)效管理工作提供理論指導(dǎo)，在實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用。近年來(lái)，由于信息技術(shù)的發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來(lái)，OKR這種管理模式越來(lái)越受到大型企業(yè)認(rèn)可；OKR，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果，是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。與KPI相比，它的創(chuàng)新之處在于既發(fā)揮了考核功能，又具備目標(biāo)管理功能，通過(guò)分解目標(biāo)，對(duì)過(guò)程和結(jié)果給予同等重視，時(shí)刻提醒團(tuán)隊(duì)和員工關(guān)注當(dāng)前的目標(biāo)。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字信息技術(shù)的發(fā)展帶來(lái)了更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在企業(yè)中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為績(jī)效管理工作中的各環(huán)節(jié)提供豐富的基礎(chǔ)和信息支持，企業(yè)也要思考如何把握時(shí)代特點(diǎn)，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將數(shù)據(jù)分析等功能應(yīng)用到績(jī)效管理過(guò)程中，提高企業(yè)績(jī)效管理的效率。

五、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，績(jī)效管理發(fā)揮著重要作用，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)、高效地開(kāi)展績(jī)效管理工作。針對(duì)目前企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理的過(guò)程中，要強(qiáng)化員工對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)力度，搭建起完備的績(jī)效管理體系，制定科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃，從而使員工高效完成績(jī)效目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。