企業開展人才盤點項目的背景動因及成果解析
——以廈門集運為例

王亞濱

（廈門中遠海運集裝箱運輸有限公司，福建 廈門 361013）

一、開展人才盤點的背景和意義

（一）為將“三項制度改革”及“國企改革三年行動”有關要求落地打牢基礎

2018年8月，國企改革“雙百行動”正式啟動。2019年，根據集團、集運相關通知要求，在以“三項制度改革”為標志的企業人力資源機制轉化全面市場化之時，國資委先后印發了《關于加強和改進中央企業人才工作的意見》《關于加強中央企業科技人才隊伍建設的指導意見》《關于加強中央企業技能人才隊伍建設的指導意見》《關于加強中央企業經營管理人才隊伍建設的指導意見》四個與人才隊伍建設工作密切相關的指導文件，明確了“人才強企”的核心戰略。“人才強企”與“三項制度改革”的結合，是指導國有企業人才隊伍建設、落實市場化人才機制改革、激發人才內生動力的重要保障。

2020年9月，國資委對中央企業改革三年行動工作進行動員部署。要求切實把國企改革三年行動抓到位、見實效，在推動國有經濟布局優化和結構調整、提高國有企業活力和效率等方面取得明顯成效，增強企業競爭力、創新力、影響力、抗風險能力。做好這項工作，對做強做優做大國有經濟，增強國有企業活力、提高效率，加快構建新發展格局，都具有重要意義。

（二）尋求有效的解決方法以化解“人員不斷精減與企業快速發展人手不足”之間的矛盾

廈門集運重組整合五年來，員工總數從2016年重組之初的563人，持續減少到2021年的不足500人（以第二期人才盤點時間2021年1～7月平均員工數498人計），凈減員達11.5%。公司年度主要生產任務指標不斷攀升，僅LOCAL出口重箱量一項從2016年63.15萬標箱發展到2020年80.83萬標箱，五年增長率達28%。員工人均箱量從2016年1121TEU/人，持續增長到2020年1623TEU/人，2021年預計達1860TEU/人，員工人均箱量五年增長率高達65.92%。

在企業快速發展且生產指標年年攀升的當下，現有的公司干部員工隊伍是否能滿足企業未來至少五年發展的需求，還存在哪些不足；目前各部門、下屬單位人員配置是否科學、合理；人崗匹配度如何；能否為干部員工提供適合個人發展的職業生涯規劃；公司如何打造一支對內有活力，對外有競爭力的干部員工隊伍。同時，在往年的人才隊伍建設調研中，公司黨委也發現了一些不足，例如，研究干部工作多，專題研究年輕干部人才工作少；對各類人才的測評、考核仍是“一把尺子量到底”，沒有對現行人才評價標準進行系統科學的分類、分析、測評和盤點。

帶著這些問題和任務，廈門集運于2020年、2021年，分兩批次將公司近五百名干部、員工，通過借助第三方科學的管理工具進行了一次全面的人才盤點，最終目標是盤家底、優配置、定培養、促發展。即對全體干部員工個人進行全方位、多維度測評、識別“冰山下”特質、動機和潛力，提供個人未來發展規劃和針對干部的管理能力提升建議，并分區域、業務板塊、不同層級對各個團隊進行畫像分析，全面盤點、梳理公司現有干部人才隊伍現狀，建立廈門集運信息化人才庫和人才能力賬本，為進一步建設技能精湛、素質優良、結構合理的公司人才隊伍提供具象化、科學的、有針對性的依據和數據支持。在集團、集運“十四五”開局之年，努力打造起人才隊伍梯次發展和比例結構基本合理的格局，促進公司的人才規模、結構、素質更好地滿足集團、集運公司“十四五”戰略規劃與發展。

二、人才盤點與組織效能優化項目回顧

2020年，公司開展了司管干部及部分高潛人才的測評與盤點，2021年，開展了基層潛才的測評與盤點，完成了對全公司干部員工的人才盤點，同步開展了“全員組織敬業度及員工滿意度診斷”調查。針對全員敬業度與滿意度的調研初步結果，公司重點就績效管理、薪酬制度、組織賦能感、職業發展、工作資源、人崗匹配、自主性等七大方面十四個具體改善點進行整體反思回顧。

2021年9月1日，在高管匯報會上，就此次組織敬業度及員工滿意度調研中的員工低滿意度方面，提出具體改善措施建議。該建議計劃于年底前，完成對公司規章制度全面的梳理完善，同時，加強對新修訂制度的宣導和執行監督；對公司現有的薪酬體系進一步優化提升，完善激勵制度及晉升機制，強化管理層對下屬員工的月度、年度績效反饋與面談；提高內部溝通效率，加強內部協作，提升信息對稱性和信息公開度；加大對各層級的業務授權力度，快速響應市場變化；拓寬員工職業發展通道，加大分層分類員工培養；加強組織內部賦能，盡可能下沉至一線員工。

2022年，計劃在2021年未完成的基礎上，將上述改善點持續推進落地，并定期進行復盤，最終形成工作閉環，促進企業管理螺旋式上升。

三、人才盤點項目的主要成果

（一）初步實現人才全貌可量化、可視化、可跟蹤

2020年及2021年，兩期人才盤點一共對公司137名一二級司管干部及354名員工，提供了個人多維度、全方位的深度測評報告及個人發展報告，同時，為上級管理者、人力資源部門、公司領導按不同需求提供了管理與使用發展建議。

為全體司管干部輸出每人一套共計7個維度的全方位測評報告，涵蓋了管理風格、管理個性、管理技能、綜合商推、職業錨、組織忠誠度、FAST高潛人才評估，同步輸出人事決策報告、上級管理報告及人員自我發展報告。

為全體員工輸出了每人一套共計4個維度的全方位測評報告，根據員工現有崗位按銷售與職能兩大類別，選擇不同類型的測評內容，涵蓋了職業性格、GPI個性測驗測評、綜合商推、銷售/職能和管理潛質分析，同步輸出了銷售/職能潛才個人發展報告、綜合測評報告。

人手一套多維度報告助力員工個人發展及管理者識人、選人、用人。效度信度高且工具化的人才測評，基本可以還原70%-80%的人才畫像，尤其是使“冰山下”的綜合潛力、個性特征、動機、價值觀四個方面“浮出水面”可視化，結合公司重組五年來的360度評價及年度考核、綜合考評等全方位評價信息和績效數據為補充，通過訪談、調研等對干部員工進一步校準和分類，有效提高了公司人才管理的有效性和針對性，為企業后續人才甄選、儲備、任用和培養指明方向。

（二）繪制人才地圖助力公司盤清人才賬

這兩期人才盤點，一方面，通過人才畫像統計、人才管理九宮格，將人才能力、潛力、績效綜合形成人才地圖，結合組織架構，理清公司人才結構、總量、各崗位、分層級的儲備情況、梯隊搭建的完整性或不足之處；另一方面，根據人才九宮格情況，進一步制定個人勝任力準備度及個人發展計劃IDP，完成過程與結果評估，結合周期性盤點數據，形成一條完整的員工個人職業發展軌跡，為后續公司人才選拔和任用提供科學決策依據。

針對九宮格中前三梯隊人員分層分類進行跟蹤、培訓培養，尤其是第一梯隊明星員工進行重點的關注和跟蹤考察。充分調動廣大員工尤其是骨干人才、關鍵崗位人才、高潛人才的積極性和創造性，賦能員工并有效推進組織效能提升。針對第四梯隊人員，重點關注績效產出及崗位匹配性或適應性，必要時做出調整，以利于整體隊伍穩定和快速發展。

（三）逐步實現人力資源管理可視化，讓管理者的決策更高效

對公司全體干部員工進行科學、深度、全方位的盤點，認清現狀，預測未來，初步建立起公司信息化人才庫和人才能力賬本。通過兩期人才盤點，由面到點，由淺入深，從不同維度和角度，分別做了干部、員工隊伍個人及公司整體、各層級、各地區和各業務板塊畫像共兩大團隊、四大模塊的詳細分析，并就現在的管理團隊搭配進行了剖析，為后續公司在干部人才隊伍建設方面，尤其是年輕人才培養上提供了具體可行的建議措施及方向。兩期匯總分析報告總體客觀，尊重事實，貼近公司實際，以第三方的視角，從人才培養培訓、團隊配置、制度梳理、薪酬優化、激勵機制、組織活力等方面，為后續逐步深化應用提出了有針對性的改善建議和提升方法。

針對部分老員工存在著職業倦怠、活力值低，敬業狀態欠佳等問題，通過線上的組織敬業度及員工滿意度調研，持續性觀測員工活力水平，及時調整組織或各部門、各業務單元的人才管理策略，一方面，落實到各部門、下屬單位工作目標中，跟進問題員工月度、季度、半年、年度及專項考核；另一方面，輔以個性化輔導、談心談話、培養培訓、師徒帶教等形式，再加以管理者及組織上必要的人文關懷，形成員工敬業狀態敏捷改善的閉環。針對與崗位勝任力相距較大且確實無法通過上述途徑進行培養和改善的，及時給予調崗，直至解除勞動合同。

根據人才分類，聚集管理策略。進一步梳理公司相關規章制度，完善公司員工手冊，優化公司薪酬體系，改善績效管理，多樣化激勵員工；關注員工職業發展規劃，創造寬松的工作環境，豐富學習資源，建立人才蓄水池，重點投放資源；出臺高敬業度和高滿意度部門管理者畫像，通過內部競爭激發組織活力。

逐漸梳理公司個性化的人才標準，將人才鏈接到具體的人才管理場景中，例如，人才培養、高潛儲備、選拔晉升等，加強人才盤點深化應用和標準化，檢驗員工發展措施的效果，以全局的視角審視公司內部人才供應鏈。

（四）人才盤點助推戰略人力資源管理及員工個人成長的思考

在人才盤點的過程中，既要考慮人才的數量，也要兼顧質量。人才盤點不是為過去盤點，而是為企業未來盤點。

公司兩期人才盤點已經進入尾聲，“助推企業戰略人力資源管理及員工個人成長成才”這條主線，將指引我們未來三至五年的人力資源各項工作。建立公司內部人才盤點委員會，人力資源部門主導，各部門、各下屬單位更多投入和參與；定期復盤回溯盤點數據，使人才標準持續優化和更新迭代；進一步沉淀管理機制，使人才的培訓發展，晉升選拔，人才儲備更加的流程化和標準化。

今后，公司將充分利用集團現有SAP-HR系統，實現人事、績效考核、薪酬、考勤管理等人力資源數字化基礎管理，同時，結合此次崗位畫像、人才測評和盤點技術，實現“人才掃描”全面數據化、可跟蹤。公司后續計劃把引入的人才管理方法和人才盤點技術、人才畫像技術等，結合SAP-HR系統數據，繪制員工從招聘到離職的整個人力資源管理全生命周期的數據，一方面，可以用軌跡化方式描繪員工成長，助力員工個人發展和公司人才培養、儲備；另一方面，可以對每位員工的職業穩定性、活力度和潛力度進行定量評估和預測。相信長期的數據積累和管理反思、不斷優化，能夠指引人力資源管理各項決策有效助力企業生產經營管理。

四、結語

結合中央人才工作會議精神及“十四五”人才規劃，廈門集運已在積極推進戰略型人力資源數字化項目。廈門集運將緊緊圍繞中央、集團、集運黨委關于人才工作的各項要求，結合公司實際，進一步把兩期人才盤點結果逐步深化應用，打造滿足未來業務發展需要的人才梯隊，為改革向縱深推進提供科學依據，為公司持續高質量發展提供有力的人才保障。