扎根理論視域下幼兒園男教師離職影響因素研究

李 萍，崔曉楠

(1.湖北省軍區幼兒園，湖北武漢，430070；2.華中師范大學教育學院，湖北武漢，430079)

2021年政府工作報告中指出要發展更加公平、更高質量的教育。[1]幼兒園男教師作為幼兒園教師隊伍中的“小眾群體”，對推動我國學前教育事業與促進幼兒生理與心理發展具有積極意義。而目前我國幼兒園男教師數量不多，離職現象也十分嚴重。探究幼兒園男教師離職影響因素，對加強幼兒園教師隊伍建設，提高幼兒教育質量與水平至關重要。

一、幼兒園男教師離職影響因素研究的必要性

(一)幼兒園男教師隊伍建設的需要

根據教育部2020年教育統計數據，幼兒園女教職工人數4802529人，占教職工總數的比重的92.39%，專任女教師2848609人，占教職工總數比重的97.78%；幼兒園男性專任教師占比僅2.22%，而發達國家幼兒園男性專任教師占比在6%—10%。[2]可見，我國幼兒園男教師占比很小。在經濟欠發達地區，幼兒園專任男教師的占比甚至更低，幼兒園教師隊伍男女比例嚴重失調。幼兒園男教師進入崗位后離職現象更是普遍。教師的離職會在一定程度上對幼兒園產生不利影響，對教師隊伍的建設提出了挑戰。

(二)幼兒身心發展的需要

幼兒園男教師角色對幼兒身心成長的意義是毋庸置疑的。一方面，幼兒園男教師具有獨特的性格與思維特點，其身上的剛毅、果斷、勇敢等性格特質，對幼兒陽光開朗性格的形成具有積極作用，也有利于對幼兒進行“剛毅”教育。同時，幼兒園男教師的運動能力通常比女幼師較強，男教師參與幼兒園教育對幼兒思維和體智能的發展具有重要影響。另一方面，幼兒園男教師參與到幼兒一日生活之中，有利于幼兒性別認同的形成。因此，研究幼兒園男教師離職影響因素，有利于促進在職幼兒園男教師職業發展，為幼兒身心健康成長奠定堅實基礎。

二、研究設計

(一)核心概念界定

1.幼兒園男教師

本研究將幼兒園男教師定義為通過園方招聘并接受崗前培訓，持證上崗進入班級教學的男性教師。不包含幼兒園其他崗位的男性職工，如后勤工作人員、不參與教學的管理崗人員。

2.幼兒園男教師離職

本文結合李文玉[3]及其他學者的研究，將幼兒園男教師離職定義為在受到自身和環境的多重影響下，幼兒園男教師主動申請離職，從原有崗位離開，選擇其他單位。

(二)研究對象

本研究通過目的性抽樣，選取了五位曾就職于一線幼兒園教學崗位現已離職的男教師，具體情況如下。

H教師：27歲，學前教育專業本科畢業生，曾就職于安徽省某市屬公立幼兒園，于幼兒園主班教師崗位工作5年，2018年離職，現就職于安徽省某市私立小學。

L教師：23歲，學前教育專業專科畢業生，曾就職于安徽省合肥市某公立幼兒園，于幼兒園體智能教師崗位工作3年，2019年離職，現自主創業。

M教師：25歲，英語專業本科畢業生，曾就職于上海市某區私立幼兒園，于幼兒園跟班英語教師崗位工作2年，2019年離職，現就職于某英語輔導機構。

Y教師：22歲，美術教育專業專科畢業生，曾就職于安徽省某高校附屬幼兒園，于幼兒園體智能教師崗位工作1年，2017年離職，現就職于某設計公司。

S教師：24歲，學前教育本科畢業生，曾就職于廣東省廣州市某私立幼兒園，于幼兒園配班教師崗位工作2年，2020年離職，現就職于某私企。

(三)研究方法

1.訪談法

本研究基于文獻閱讀與學前幼兒園男教師工作的實際情況，制訂半結構化訪談提綱后，通過實地訪談、電話或網絡社交軟件對研究對象進行深度訪談，深入了解幼兒園男教師在幼兒園工作的實際狀況、離職影響因素等相關問題，為扎根理論研究方法提供真切翔實的資料。

2.扎根理論的研究方法

本研究對五位研究對象訪談后得到的文字稿逐字逐句編碼，初步將數據分為不同類屬。在完成開放編碼后，進入軸心編碼環節，通過對不同類屬重組合并，將初步編碼合并生成軸心編碼。最后通過不斷地分析、歸納、對比，總結提煉出幼兒園男教師離職因素的核心范疇。

三、幼兒園男教師離職影響因素研究數據分析

(一)三級編碼

施特勞斯將編碼分為三級：開放式—軸心式—選擇式編碼。本研究的編碼方式為施特勞斯學者的三級編碼方式。[4]

1.一級：開放編碼

本研究將五名已離職幼兒園男教師的訪談結果轉換為文字稿后，全部打散，逐字逐句進行編碼，經過反復編碼后，嘗試提出初步概念。對初步概念的性質不斷進行考究與界定，確保初步概念是對原始語句的提煉與概括，將意思相近或重復的初步概念進行整合，最終得到了256條原始語句和64個初步編碼。

2.二級：軸心編碼

本研究在開放式編碼的基礎上，不斷對比與解析，挖掘類屬間的聯系，形成了十八個類屬以及六個主類屬。一是發展困境主類屬，對應類屬為心理資本、專業發展、人口學變量。二是組織認同主類屬，對應類屬為組織承諾、領導藝術、師徒結對。三是制度吸引主類屬，對應類屬為社會支持、人事管理、園所建設。四是工作壓力主類屬，對應類屬為工作負荷、教學自主、工作回饋。五是社會關系主類屬，對應類屬為家庭支持、社會地位、人際交往。六是個人體驗主類屬，對應類屬為實踐能力、自我控制、情緒調節。

3.三級：選擇編碼

本研究在選擇性編碼階段，對軸心編碼的六個主類屬和十八個類屬進行了梳理，從主類屬中探尋核心類屬，統括其他類屬，并建立起核心類屬與其他類屬之間的關系，比較分析后發現選擇性編碼結果與軸心編碼結果差距不大，軸心編碼中的六個主類屬比較重要，可以統括其他類屬，故將發展困境、組織認同、制度吸引、工作壓力、社會關系、個人體驗作為核心類屬，如表1所示。

表1 核心類屬及其構成

(二)模型建構

在完成三級編碼后，本研究嘗試建構起幼兒園男教師離職影響因素模型，在開放式編碼的基礎上得到十八個類屬，由選擇性編碼得到六個核心類屬，并以核心類屬與類屬間，類屬與類屬間、類屬與因素間的相互關系為依據建構影響因素模型，如圖1所示。

圖1 幼兒園男教師離職影響因素模型

(三)普適度檢驗

為確保核心類屬與類屬具有一定的普適度，本研究選擇了兩位剛離職的幼兒園男教師進行半結構訪談，其后進行編碼。結果顯示，初步編碼均可劃分到已有類屬和關系中，并未出現新的類屬或關系，故理論具有一定普遍性。

四、幼兒園男教師離職影響因素分析

從圖1可以看出，影響幼兒園男教師離職的主要因素有六種，六種因素相互關聯，交互作用于幼兒園男教師離職行為。

(一)發展困境

發展困境主要指幼兒園男教師在職業發展過程中受自身因素影響所面臨的瓶頸，主要包括心理資本、專業發展和人口學變量。人口學變量是指幼兒園男教師轉崗的可能性，幼兒園男教師普遍年輕化，行政轉崗與成為專家型教師都存在不確定性，導致幼兒園男教師選擇離開；專業發展包含了幼兒園男教師的個體經驗和勝任效能等方面，檢驗其綜合教學能力，影響幼兒園男教師的專業發展與職業晉升；心理資本是個體在成長與發展中表現出的一種較為積極的心理狀態，一定程度上可以降低工作壓力。[5]當幼兒園男教師面臨工作發展中的種種困境時，自我效能感會下降，從逆境、失敗中自我恢復的能力降低，無法感受到職業發展希望，更容易滋生離職的想法。

(二)組織認同

組織認同主要指幼兒園男教師在行為和思想上與加入的組織是否具有一致性，包含組織承諾、領導藝術和師徒結對。組織承諾是個人對所屬組織的目標和價值觀的認同和信任。[6]部分幼兒園男教師在入職選擇時，比較看重薪資待遇，一旦薪資無法達到預期，就可能產生離職的想法。另外，部分園長未能掌握與幼兒園男教師的相處之道，一味注重對幼兒園男教師思想上的“引領”，而忽視物質上的照顧與人文關懷，也可能導致幼兒園男教師的離職。[7]

(三)制度吸引

制度吸引是影響幼兒園男教師離職的物質因素，主要包含社會支持、人事管理與園所建設。社會支持主要包含國家對教育行業的政策傾斜、扶持力度、地位認可等幾個方面。人事管理是影響幼兒園男教師離職的重要因素，保險購買金額低、考評機制煩瑣復雜、職稱評聘制度不完善等因素都會影響幼兒園男教師的離職選擇。園所建設決定了幼兒園男教師工作的物質環境，園所區域的偏僻與空間狹小都會使男教師感到職業上升空間有限，從而產生離職的想法。

(四)工作壓力

工作壓力關系著幼兒園男教師的職業幸福，間接影響其離職選擇。工作壓力包括工作負荷、教學自主與工作回饋。工作負荷過大是幼兒園男教師普遍反映的一個問題。部分幼兒園男教師除本職工作以外，還承擔著園內其他事務，但未能得到相應的經濟回報，致使其選擇離職。另外，工作回饋不足也是導致幼兒園男教師選擇離職的重要因素之一，如一些家長對幼兒園男教師群體不完全的信任、幼兒園男教師訴求長期得不到滿足，致使幼兒園男教師選擇離職。

(五)社會關系

社會關系是影響幼兒園男教師離職的社會性因素，主要包含家庭支持、社會地位與幼兒園男教師的人際交往。部分家長未意識到幼兒園教師崗位的重要性，不尊重幼兒園男教師，可能會給幼兒園男教師帶來負面的情緒，引發其離職想法。同時，人際交往與團隊協作也是幼兒園男教師在園所中面臨的一個現實問題，L教師在訪談中傾訴自己經常被稱作是“婦女之友”。此外，家長對幼兒園教師教學的期望，以及其不論孩子什么原因輕微受傷后對教師的施壓指責，都可能導致幼兒園男教師產生離職的想法。

(六)個人體驗

個人體驗包含實踐能力、自我控制與情緒調節。幼兒園男教師大多是從學校畢業后直接步入職場，欠缺實踐經驗。在真正進入崗位獨當一面后，幼兒表現、教學實況和家長期望等因素都可能與幼兒園男教師的心理預期存在差距。教學實況不盡如人意，家長責怪等都會讓幼兒園男教師產生不良的個人體驗。當產生不良體驗時，幼兒園男教師自我控制與情緒調節能力就顯得至關重要，如果在產生不良體驗時未能進行自我控制與情緒調節，便可能會致使其滋生專業發展的挫敗感與失落感，最終選擇離職。

五、對策

為緩解幼兒園男教師離職現象，本研究根據幼兒園男教師訪談結果整理與分析其離職影響因素，嘗試提出留住幼兒園男教師的對策建議。

(一)提升對幼兒園男教師的社會認可與評價

第一，政府完善相關政策支持，增強制度吸引力。可在高校學前教育專業招生上給予男生一定的支持政策，如2010年江蘇省在全國率先試點五年制師范學前教育專業免費師范男生培養工作[8]，為培育和留住大批學前專業男教師打開先鋒之路。第二，加大輿論宣傳，形成良好的社會氛圍。一些社會媒體報道幼兒園男教師時，用不當的稱呼來稱呼男教師[9]，這種稱呼可能會增加幼兒園男教師的心理負擔與壓力。媒體應加強正面宣傳與報道，突出幼兒園男教師這一群體積極陽光的一面，以及他們對幼兒成長的重要性，從而讓幼兒園男教師感受到更多的尊重。

(二)幼兒家長要尊重理解與接納幼兒園男教師

第一，轉變觀念，給予教師合理期望。部分家長以培養孩子智力為首要任務，總讓教師教授更多的知識，教師不教，家長便會責怪其不負責任，給教師不斷施加壓力。家長應轉變教育觀念，借助家園合作掌握幼兒身體與心理發展的規律特點，對幼兒園教師的工作給予支持，樹立正確教師期望。第二，充分支持與信任男教師。家長作為家園合作的主體之一，應給予男教師更多的信任與支持，及時有效地與男教師進行溝通。

(三)優化幼兒園內部對男教師的管理措施

第一，建立工作評估體系，提高薪資待遇。薪資低待遇差、工作雜任務重，是影響幼兒男教師離職的主要因素。幼兒園可以針對教師的角色分工和工作崗位建立評估指標，例如，根據幼兒園男教師額外工作的內容采取相應補貼或獎勵，提供外出進修學習的機會。第二，給予發展空間，優化晉升途徑。幼兒園要想留得住男教師，一方面要讓男教師看到職業發展的前景與希望，給予男教師更多鍛煉機會，激發其干事創業的精神，另一方面要優化男教師晉升途徑，讓男教師真真切切看得到未來與希望，通過榜樣替代激勵自己在園所“扎根”。

(四)幼兒園男教師應不斷提升自我

第一，幼兒園男教師自身要練就過硬本領。一方面，幼兒園男教師應正確認識幼兒園教師行業的職業特點，找準定位，勇于面對工作中的挑戰。不斷加強專業學習，積極向專家型幼兒園教師請教，提升專業能力與自我修養。另一方面，幼兒園男教師要樹立遠大理想，不斷進取，立志成為專家型教師。第二，積極進行心理調適與自我疏導。當感受到工作壓力與職業倦怠時，幼兒園男教師要客觀全面地看待自己的職業，享受教育過程中的點滴幸福，從而提升職業幸福感，堅守學前教育初心。