大數據時代勞動爭議多元化解機制芻議

張國華 濟寧市公路管理局兗州公路局

一、問題的提出

最早提出“大數據”時代到來的是全球知名咨詢公司麥肯錫，麥肯錫稱：“數據，已經滲透到當今每一個行業和業務職能領域，成為重要的生產因素。人們對于海量數據的挖掘和運用，預示著新一波生產率增長和消費者盈余浪潮的到來。”大數據時代，人們運用數據對資源進行配置，以促進社會生產力更快速地發展。它依托的高新科技主要有大數據信息資源挖掘、人工智能、5G 通信、物聯網等。

大數據時代，人們的生活方式有了革命性變化，足不出戶就可以宅在家中享受完整的社會服務。與變革的生活方式相適應，傳統就業形式隨之發生了較大改變，出現大量靈活就業崗位，新職業不斷涌現，共享經濟模式逐漸成形。外賣小哥、網約車司機、私人訂制、直播帶貨等靈活就業形式占比越來越大。國家信息中心2021年發布的《中國共享經濟發展報告（2021）》顯示，2020 年共享經濟參與者人數約為 8.3 億人，其中服務提供者約為 8400 萬人，同比增長約 7.7%；平臺企業員工數約 631 萬人，同比增長約 1.3%。2020 年我國共享經濟市場交易規模約為 33773 億元，同比增長約 2.9%。

新型從業人數基數不斷增加，造成勞動爭議案件數量也不斷上升。其中新型從業勞動爭議案件數量占比不斷提高，呈現出較快增長趨勢，例如某縣新型勞動爭議案件自2019 年來每年增長37%。由于這些新型從業人員普遍缺少社會經驗，法律意識也相對薄弱，加之生活態度比較崇尚自由無約束，普遍對于簽訂勞動合同持無所謂態度，片面追求一時高薪，對于工作中可能出現的風險如人身傷害事故和交通事故等一般沒有保險分擔，對一些可能誘發爭議苗頭性問題視而不見，很少能主動就勞動關系、權利義務、社會保障等向平臺企業提出簽訂協議。

我國勞動爭議主要有協商調解、仲裁和訴訟，也就是常說的“一調一裁兩審”。我國調解機構頗多，形式比較靈活，一定程度上化解了不少糾紛。隸屬人力資源部門的勞動仲裁處理了大部分的勞動爭議案件，作為訴訟的前置程序，起到比較重要的作用。法院審理是我國處理勞動爭議的最終程序。結合國內近三年的案件情況來看，勞動仲裁審結后，不服裁決結果向法院提起訴訟的案件也越來越多。

二、勞動爭議多元化解機制面臨的難題

由于新型就業勞動爭議案件的大量發生，傳統的“一調一裁兩審”勞動爭議化解機制面臨力有不逮的困境，主要表現如下。

（一）三方協商功能逐漸弱化

現實中，勞動關系三方協商機制發揮作用不明顯，各主體之間由于站位不同導致的糾紛協商化解較難。實踐中，代表政府的勞動行政部門對企業監督力度較弱，而代表職工的工會組織由于依附于企業而不敢監督、不能監督，發生爭議也很少能夠立場鮮明、理直氣壯地支持職工訴求。企業代表則過多強調市場競爭激烈，企業面臨的市場壓力較大，需要為地方經濟做貢獻等外在因素，對于勞動爭議更多希望大事化小，小事化了，消化在企業內部。因而，勞動者大多對于協商結果不滿意。很多新興企業和從業人員就發生的勞動爭議很難進行溝通交流、平等協商。

（二）社會調解組織不能有效化解爭議

從調解組織的層級來看，以行政級別建立調解組織比較普遍，泛行政化趨向明顯。受到內外因的影響，調解組織的功能沒有完全發揮出來。部分調解組織形同虛設，一些單位對調解組織重要性的認知程度不高，雖然設立了調解組織，但是并沒有派專人對調解組織的日常運作進行管理，經費保障不足，甚至調解組織的場地都很難保證。大數據背景下的新興企業的調解平臺正在建設當中。2019 年，全國人社政務服務平臺開通了勞動人事爭議在線調解服務（全國勞動人事爭議在線管理平臺），勞動者遇到因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因除名、辭退、辭職和離職發生的爭議，因工作時間、休息休假、福利、培訓、勞動保護發生的爭議，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金等發生的爭議等情況時，可以在全國勞動人事爭議在線管理平臺提交爭議申請，由調解平臺分配至所屬地市，地市根據申請人提交的企業信息所屬轄區配至各縣市區，各縣市區再分配至各鎮街，由各鎮街調解員或者相關企業進行處理。由于層層轉交，程序比較煩瑣，最后還是要由基層調解組織來具體組織調解工作。由于基層調解組織本身權威性不夠，人員素質參差不齊，很難將勞動爭議化解。而地方大多還沒有建立相應的在線調解平臺，很難對新型勞動關系作出及時有效的反應。

（三）勞動仲裁步履維艱

在最初的立法設計中，勞動仲裁具有重要的程序和實體價值。在傳統勞動爭議案件中發揮過非常重要的作用，但勞動仲裁具有明顯的行政化特點。一是作為行政機構，維護地方經濟平穩運行的使命一直存在，勞動仲裁審結的獨立性明顯弱于法院，地方政府為了追求高速增長的經濟效益，會為落戶本地的新興企業提供特殊照顧，一定程度上會對仲裁的辦案進程甚至裁決結果產生影響，進而影響了仲裁的公正性。二是勞動仲裁與法院相比工作持續性不夠，仲裁員專業水平和工作能力參差不齊，一些勞動爭議案件不予受理完事，將案件推向司法。

（四）裁審適用法律淵源不同導致的結果悖論

裁審銜接是勞動爭議的處理順應司法實踐的需要而產生的，不少地區都將裁審銜接進行了安排部署，并取得了一定的實際效用。但是畢竟在審理活動中，法律淵源有所不同，裁決結果和判決結果出現不一致也是常有之事。如前所述，勞動關系的認定問題往往成為平臺行業勞動爭議的基礎問題，在該問題上，因為勞動仲裁的法律淵源是勞動法、勞動合同法等勞動專門性法律，在審理過程中，仲裁員往往從更傾向于保護勞動者的角度進行度量。而法院則會從民事主體意思自治的角度考量，認可勞務合同、雇傭合同系雙方真實意思表示，進而認可雙方之間系勞務關系、雇傭關系，駁回從業人員基于勞動關系的爭議訴求。正是由于裁審結果的不一致，造成爭議案件的上訴率上升，不僅給當事人帶來困惑，也給法院的審理工作帶來較大的壓力。

三、大數據時代勞動爭議多元化解機制的改革與重塑

新職業、新就業方式產生新型勞動爭議。勞動爭議化解的如何，從微觀的角度來講，將直接影響勞動關系是否還能夠延續，勞動者的權益是否能夠得到保障企業效益能否得到維護。從宏觀的角度來講，則影響到企業的可持續發展、地方經濟的繁榮、社會的和諧穩定。因此，必須針對新型勞動爭議的復雜特點、現行勞動爭議多元化解機制存在的問題，對勞動爭議多元化解機制進行改革與重塑。

（一）實行多方聯動，優化三方協商機制，促使各方利益均衡表達

大數據時代，傳統的政府主導的勞動爭議解決方式需要更多社會組織和公眾參與，建設工會、企業、新型從業人員三方協商機制，探索一條適應新時代的多渠道、全方位的勞動爭議多元化解機制。

新時期，新職業、新企業涉及范圍十分廣泛，銷售、物流、餐飲、服務、醫療等作為新企業和新職業出現較多的行業更應多方聯動，建立健全線上線下溝通機制。由于立法具有滯后性，此類行業尚沒有制定專門法律法規。實踐中，需要各職能部門依據自身職權范圍，對新興企業實行監管。在準入機制上，市場監督部門要對企業開戶、工商信息注冊登記環節嚴把準入條件，系統掌握新興企業的運營模式、經營范圍、行業規模、從業人數等。人社部門須加強用工監管，確保勞動合同及時訂立。工會要更多參與爭議化解，發揮更多主體作用。地方工會和企業工會組建專門隊伍，按照國家勞動法律法規及規章制度的要求，加強對各企業和用工平臺的監管，正確督促新興企業合法用工、規范用工。勞動爭議發生后，及時介入，化解爭議，消除矛盾。企業平臺要規范用工，加強自我約束。提高法律意識和社會責任感，自覺規范用工管理，在獲取利潤的同時更要注重人文關懷，主動承擔起企業的社會責任。靈活就業人員要提高法律意識，及時簽訂勞動合同，購買保險。防患于未然，捍衛勞動者的合法權益。

（二）完善調解組織體系，建設全天候立體調解新模式

要突破現有的單一調解組織體系建設，建立線上線下相結合、行業區域相結合的多樣化的調解組織。由于新興企業多是借助數據采用線上平臺模式，在其存在形式上有一定的虛擬性，建議市場監督部門與人力資源和社會保障部門探索建立大數據聯動、共享機制，可以在新興企業進行工商信息登記注冊環節加入調解組織建設這一項目，按照企業的經營規模、經營范圍、所屬行業建立與其自身相符的調解委員會，將人力資源負責人、工會及業務骨干、綜合素質高的人員選為調委會成員，負責企業調解組織的日常運行、預防并化解勞動糾紛，做到用工風險動態監控、勞動爭議化解在內部，維護新興企業勞動關系的和諧穩定。

加強調解員隊伍建設。在新興企業選取優秀人才作為調解員，選取業務技能好、較為熟悉法律法規、有良好溝通能力并具有一定威信的職工，為調解工作提供人力保障。建立監督考核制度。對調解委員會成員實行考核和評議制度，由工會、職工代表定期對調解員的工作進行評價，形成梯度考核標準，保證調解員在調解工作中兼顧大局，既不偏袒從業人員，也不絕對服從企業決定，而是實事求是、中立公正地處理新興企業與從業人員之間的勞動爭議。

（三）深化仲裁體制改革，優化仲裁效能

探索建立社會化仲裁體制，去掉行政化的色彩，可以探索建立獨立于行政機關和司法機關的勞動仲裁機構，成為勞動爭議案件的專門仲裁機構。解決不審而裁、審而不裁等拖延現象。立法改革可以探索不再將勞動仲裁作為訴訟的的前置程序，尊重勞動爭議當事人意思自治，或裁或審，裁決結果或者判決結果在效力上一樣，都可以申請法院強制執行。制定仲裁員選撥考核標準和考核方式，從社會上選取法律知識豐富、調解技能高超的專業人士擔任仲裁員，擴充仲裁員隊伍，并加強職業技能培訓和思想道德教育。仲裁工作由仲裁員獨立審理并裁決，從程序上保證公正正確履職，減少行政干預，讓仲裁真正具有公信力和獨立性。

（四）加強仲裁和訴訟的互補互通

“一調一裁兩審”構成我國基本的勞動爭議化解體系，順應大數據時代的發展要求，構建非訴訟程序與訴訟程序互為補充的溝通機制也是化解新興勞動爭議的必然要求。勞動仲裁和法院之間還應就勞動爭議的處理范圍、裁審標準、執行乃至貫穿全過程的調解意見建立數據共享庫，使得勞動爭議的整個處理過程連貫，節省必要的時間成本和精力成本，節約司法資源，全方面打造勞動爭議權利救濟的暢通渠道。尤其是數字經濟下的大數據共享，便于勞動爭議的當事人根據自己的實際情況，通過選擇適合自己的裁審化解方式，最大限度地降低其在勞動爭議上的經濟成本和時間成本，也能大大提升仲裁和訴訟的威嚴性。在技術層面，裁審活動要根據數字經濟下的從業人員的靈活性充分利用互聯網+技術，實現仲裁、訴訟從申請到裁判的全程網上辦理，多為爭議雙方創造調解條件，以和諧溝通、自愿平等的有效交流化解勞動爭議。

大數據時代，我們的觀念有了顛覆性轉變。技術的創新與發展，為人們提供了一種全新的生活方式和思維方式。新職業和新的就業方式層出不窮，用工企業與從業人員之間產生的勞動爭議也會大量涌現，在很大程度上受到雙方是否存在勞動關系這一核心標準上，現行的勞動爭議的處理機制，在處理這類新興企業的勞動爭議便顯得根基不牢，因此需要探索新的關系認定標準來彌補這一空白地帶。順應大數據時代發展大勢，改革和重塑勞動爭議化解機制，有利于保護新興企業和從業人員雙方的合法權益，推動數字經濟下新興勞動關系的平穩運行，維護社會的和諧穩定。