有關工程咨詢企業人力資源管理下的合理激勵研究

文／王高鳴 上海萬國建設工程項目管理有限公司 上海 200023

引言：

工程咨詢企業需要靈活運用多學科知識，充分調動既有的工作經驗，始終秉持高度的獨立性、公正性及科學性，為業主提供工程建設全過程中各項目所需的技術及管理服務，是一種十分典型的智力型人力企業。為此，對于工程咨詢企業而言，員工是企業發展的根本依托，是決定企業發展高度的重要因素，加強人力資源管理，具備極高的必要性及緊迫性。分析現階段各企業所采用的人力資源管理模式，其中的不完善、不健全性仍然尤為突出。尤其就企業所實施的激勵制度而言，其實效性過于低下，難以發揮出真正作用。因而需要針對績效制度制定中存在的普遍性問題，加以整合分析，并采用科學的方式進一步增強激勵機制的構建效益，調動員工的工作積極性，強化其歸屬感與認同感，為企業健康、長遠發展奠定良好基礎。

1、企業人力資源管理中激勵機制存在的不足

1.1 績效考核體系不完善

制度是各項工作得以落實的關鍵所在，若想使企業激勵機制發揮出真正作用，便必須保障激勵機制建設的完整性與科學性。然而現階段，大多工程咨詢企業將發展重心側重于對工程建設所涉及到各項技術及管理知識的提升上，未能認識到自身在人力資源管理方面的薄弱性，且其所指定的管理制度多集中于對負面表現的約束方面，在正面激勵方面的注重度過于低下。且推行激勵機制的過程中，也未能制定出與之相配套的績效考核制度，企業對員工在面向業主提供工程咨詢服務過程中的表現，無法進行科學客觀的考核，自然也難以保障激勵的合理性、實效性。有部分企業人力資源管理人員的工作態度不端正，存在敷衍了事的現象。企業所推行的績效考核機制過于籠統空洞，常將其他企業考核機制挪用照搬，與工程咨詢企業的實際管理所需不相符。因績效考核目標缺失、制度缺陷過大、程序及方式不合理，因而影響最終考核結果的參考價值。且一些人力資源管理人員在制定出考核制度后，未強化其落實度，導致后續考核普遍流于形式，最終獲得的考核評價結果并無法反映出員工在工作中的表現，真實性與準確性嚴重缺失。由這一層面分析，績效考核結果尚不真實，激勵機制自然難以發揮出真正的作用。由于企業一直以這種缺乏針對性及真實性的考核結果為激勵依據，導致后續激勵工作中產生了各式問題，不僅影響激勵效果，還極易產生負面效應。

1.2 激勵內容缺乏針對性

推行激勵機制的根本目的在于調動員工的工作積極性，使其能夠感知到企業的溫度，獲得更高歸屬感，并以更高的熱情投身到實際工作中。這就要求激勵內容必須具備極為顯著的指向性與針對性，應當能夠借助各式激勵措施來優化激勵效果，獲得預期的管理目標。為此，需要強調激勵內容的合理性，以此來獲得最佳的激勵效果。可以說，依據員工實際需求出發進行激勵內容制定，能更符合員工的多元化需求，取得更為理想的效果，能使員工在此過程中獲得更高的滿足感，因而形成對本職工作及工程咨詢企業的深刻認同感，將推動企業的健康發展視作己任。但目前，大多工程咨詢企業在進行激勵內容制定時，未能依據實際的組織結構及業務流程，依據員工的崗位差異，分析不同任職目標及不同人員的真正需求為何，崗位定義尚不清晰。其所推行的激勵內容無法反應出工程咨詢企業的實際狀況，存在明顯的籠統化傾向，將這種死板的激勵內容落實下去，并不能滿足員工在不同方面的需求，甚至還會在長期運用過程中，使員工產生麻木心理，影響激勵機制的運用效果，使企業內部凝聚力嚴重缺失，員工的工作表現過于松散，激勵機制形同虛設。為此，后續必須保障激勵內容設置的針對性，結合工程咨詢企業的實際特點，分析員工在各方面的真正需求為何，因而保障激勵內容的合理性與完備性[1]。

1.3 激勵手段較為單一

工程咨詢企業若想以適當的激勵來促進人力資源管理效益的提升，便需要加強激勵手段創新，使員工始終對激勵管理制度產生濃郁的興趣，并受其引導積極主動地規范自身工作行為，形成良好的自我約束力。但目前，各工程咨詢企業對于激勵機制的設置內容及運用策略分析不到位，企業人力資源管理人員在制定激勵手段時，缺乏良好的創新意識，仍在照搬、套用其他企業的模板。現階段，工程咨詢企業所使用的激勵手段多停留在目標激勵及獎勵激勵兩方面，企業善于運用目標任務來給員工施加壓力，企圖借此來激發員工的工作潛力，許諾員工若達到何種業績，便會給予對應的獎勵，企圖以此來增強員工的參與積極性。然而，需要認識到的是，物質激勵與精神激勵是同等重要的。目前有部分企業將目光聚集在物質激勵一方面，以獎金、績效薪資為挖掘員工潛力的唯一手段，卻未能認識到對精神激勵的挖掘與建設。這就使得單一的激勵手段與員工的多元化需求之間產生了較大的矛盾，所取得的激勵效果頗微，難以達成預期效果。為此，各企業需要認識到自身在精神激勵方面的欠缺性，在進一步完善物質激勵手段的同時，創新精神激勵手段，強化激勵成效，使員工獲得真正意義上的鼓舞與激勵，為企業注入新的發展動力。

1.4 激勵實踐不夠公正和透明

公正、公平是企業管理中的核心原則，亦是決定企業管理效果的根本性因素。在推行激勵機制的過程中，需要以更高的公正性與透明度來提升企業管理制度的公信力，使員工感受到企業的同等對待，這是各企業人力資源管理部門開展激勵工作時最需關注到的內容。但據現階段各工程咨詢企業的具體實踐效果來看，其對于公正、透明激勵原則的踐行停留在喊口號方面，無法將其落實到實踐中去。這些企業雖口頭高度重視激勵工作的規范性、實效性，卻在實際落實階段未進行全面落實，完成績效考核后，無法及時公開考核結果，且制定完畢激勵決策后也未能對其實際落實狀況加以進一步核查。這就使得績效考核工作常受企業人力資源管理人員一方的主觀意愿影響，存在徇私包庇、偏向部分人員的問題。這種激勵方式會加劇內部矛盾，使員工認為企業在激勵管理方面有失公允，認為自身的付出與獲得不成正比，因而加劇了內部管理矛盾。這種模式下的激勵實踐活動難以起到真正作用，且企業所制定的激勵決策常與實際運行情況不相符，二者間的矛盾將逐漸演變為員工和企業之間的矛盾。在民主管理的缺失下，員工便會增生嚴重的不信賴感，逐步逃離集體和組織，在工作過程中出現敷衍、損傷企業利益的狀況，并加劇人員流失問題。

1.5 過度激勵現象普遍

各工程咨詢企業應當明晰一點，推行人力資源管理工作，完善激勵機制建設，應當是為企業人力資源管理工作而服務的，應當能夠起到正面的引導作用，以科學的激勵來鼓舞員工，使員工為了獲得更高層面的滿足而樹立起良好的工作積極性，形成更優良的工作表現。這就意味著人力資源管理部門在制定激勵方案時，需要始終秉持“適度”的原則，既要能夠達到預期目的，又要防止因過度激勵而起到反作用。然而，現階段工程咨詢企業存在嚴重的兩極分化問題，除去激勵力度過于薄弱的部分企業外，還有部分企業存在明顯的“過度激勵”問題。一方面是指激勵力度過大，且獲取激勵的要求過于簡單，這就使得員工產生了自滿、自負的心理，企業對其能力的過分肯定使得員工迷失自我，反而會影響其工作表現。另一方面，有部分企業制定的考核目標過高，懲處與激勵力度的反差過大，不僅會使員工增生巨大工作壓力，也會使得其對企業激勵制度的合理性產生懷疑，由這種負面情緒所帶來的工作疲勞過大，會給員工的正常工作造成影響。基于此，后續改進績效制度建設的過程中，應當進一步確保激勵力度的合理性，將其掌握在適度范圍內，使員工與工程咨詢企業之間建立起良好的協同發展關系，使其自覺維護企業利益、自覺為企業發展付諸努力。

2、企業人力資源管理中合理應用激勵機制的策略

2.1 準確把握激勵機制的應用原則

為進一步增強人力資源管理工作的建設效果，保障激勵機制能夠發揮出真正作用，需要把握好激勵制度建設及應用的原則，以更為規范的激勵工作方式，形成對員工的正面、積極引導，使員工自覺投身于實際工作建設中，為工程咨詢企業的發展與壯大貢獻自己的力量。為此，設置激勵內容時，不僅需要強調物質層面的激勵，還需要加強精神激勵建設，強化二者間的協調整合性，以此來形成一個完整的激勵環，二者協同發力，獲取最大的激勵成效。具體來說，在設置績效薪資、獎金的同時，可以績效考核內容為員工評優評先、職務晉升的關鍵參照，滿足基本物質需求的同時進一步滿足員工的精神追求，使員工在企業內部獲得更大的成長空間。其次，需要始終堅持以公平、公正為激勵工作的第一原則。在落實相關激勵制度時，需要確保處于一個公正、透明的場域中，及時公開績效考核結果，針對員工的疑惑部分及時解答，自覺接受企業全體員工的監督，推動激勵機制規范、公平、精準地落實。在此過程中，需要強化對員工個體的關注度，明確員工是最為關鍵的激勵對象，強化激勵機制的針對性，確保能夠制定出為員工所真正需要的激勵內容[2]。此外，還需強化人員激勵和工程咨詢企業各項管理工作的銜接與聯系，將激勵效益發揮到最大。

2.2 構建完善的績效考核體系

管理制度的完善性與否是決定工作成效的重要因素。在以往，由于各工程咨詢企業未能認識到運用激勵手段的重要性，其人力資源管理模式過于籠統單一，在績效考核體系制定方面投入的精力較少，因而使得實際工作缺乏完善的制度參照，給激勵效力的發揮造成了嚴重的阻礙。針對此，因當能夠進一步加強績效考核體系建設，強化結果精準性，以此為激勵工作提供完備的參照。各工程咨詢企業需要一改以往“生搬硬拽”式的制度設置方式，樹立起良好的創新性意識。應依據企業內部部門及崗位設置，制定出規范、細致、針對性強的績效考核體系。在基本框架設置上，可以參照相關企業的設計方式，并加以優化改革，引入優秀的規劃理念。應依照部門、崗位差異，再次明確實際考核目標、要求與內容。與此同時，需要謹防刻板化的績效考核機制建設，在強調考核機制完善性、細致性的同時，形成一個完整的考核體系。具體來說，應當將員工在工作中的態度、能力及業績狀況，視作是最為基礎性的考核內容，并強調對其潛力的評定。可強化績效考核機制的量化建設，依照企業整體戰略發展規劃，進一步明確各部門與各崗位的工作核心，以此來端正績效考核方向，加強考核結果反饋，確保能夠運用績效考核來形成對員工實際工作狀況的科學評估，為激勵工作提供關鍵依據。

2.3 強化激勵內容的針對性

為確保激勵機制能夠發揮出真正的作用，便必須保障其能夠形成對員工工作態度的正向引導，應能夠確保激勵內容是員工真正需要的，是能夠使其產生正面反響的。為此，需要進一步增強激勵內容的針對性，確保能夠通過適當、合理的激勵手段來使員工獲得各方面需求的滿足，確保員工能展現出更高的工作熱情。為達成上述目標，企業人力資源管理人員應能夠深入到企業各基層崗位中，與員工建立良好的溝通交流關系，明確其所真正需求的為何，以此為制定激勵內容的關鍵參照。同時可參照其他工程咨詢企業所制定的激勵內容，結合自身企業的實際發展狀況及內部人員結構，選擇最適合自身的激勵機制。企業人力資源管理人員需要以馬斯洛需求理論為關鍵參照，在強調基礎物質需求滿足的同時，關注到員工在其他各方面的需求，使員工獲得更多的自我實現機會，并強化激勵內容與員工日常工作、生活間的聯系性[3]。為進一步增強激勵內容的針對性，還可推出員工反饋渠道，借助微信公眾號留言等各種方式，給其他員工與人力資源管理人員創設良好的溝通渠道，便于更加全面、精準地了解員工的實際需求，并對企業激勵機制加以創新改革，強化針對性調整與建設，使員工獲得更高的滿足。

2.4 創新和拓展激勵手段

為確保激勵機制能夠發揮出良好的作用，需要防止將籠統、單一的機制長期沿用下去，需要進一步增強激勵手段的豐富性、適用性，適當展開創新與拓展，確保激勵手段能夠始終對員工形成證明的引導與鼓勵，將激勵價值發揮到最大。為此，需要依據實際工作狀況，不斷進行激勵機制的調整與完善，針對工程咨詢服務過程中出現的問題，以及實際工作所需，加強激勵手段的創新性建設，引導員工端正工作態度，改善工作方式，為企業創設出更高的價值。在此過程中，需要堅持沿用目標激勵方式，依據部門及崗位差異，結合實際工作內容，設置出規范的績效機制，確保員工能夠與規定時間內保質保量地完成工作任務，強化激勵效果。同時需要注重激勵與懲處并舉，既要對員工的卓越表現做出表彰與獎勵，又要以適當且及時的懲處來起到良好的約束作用。此外還需運用好機會激勵手段，對績效考核指標高、工作表現突出的員工，需給予其更多晉升機會。此外還需增強激勵管理的民主性，使員工擁有一定的組織決策權，進一步增強其對企業的認同感。

2.5 加強激勵管理與監督

為保障企業人力資源管理制度的實效性，確保各項激勵機制能夠得以順利落實，各工程咨詢企業應當強化對激勵工作的監督與約束，全面保障其公正性與透明性。具體來說，需要制定出健全的激勵工作框架，對實際工作中的各項流程加以明確規范，并要求人力資源管理部門的人員依照企業規章制度辦事，在完成績效考核評價時，及時進行結果公示，自覺接受企業全體員工的監督。應當能夠形成對激勵工作的全面性監督管理，保障人力資源管理部門所做各項工作決議的合理性，確保激勵對象、方式與內容符合規范，增強企業職工對激勵工作的認同感，筑牢企業公信力，增強員工對企業的依賴感與信賴感，以更加公平、透明的環境來獲得理想的激勵效果，助力企業發展。

結語：

綜上所述，在工程咨詢企業的發展建設中，應當認識到人員對企業發展產生的重要影響，在完善企業內部管理模式的過程中，進一步加強人力資源管理，以更高的管理效益來增強內部凝聚力，使員工能夠將自身利益與企業發展緊密相連，以更高的工作積極性投身于實際工作建設中。在此過程中，必須認識到合理的激勵機制能夠起到的重要作用，進一步完善激勵機制建設。既要保障激勵制度的合理性與實效性，又要把控好激勵力度，防止因盲目激勵、過度激勵而使員工出現自滿心理，反而給企業發展造成不利影響。總之，各工程咨詢企業應當更好地落實激勵機制建設，以更為優質的激勵效果來推動企業的高質量發展。