“95后”新生代員工的流失現狀及對策研究
——基于需求層次理論

王璐（河北工程大學）

引言

本文以“95后”新生代員工為研究對象，通過文獻查閱和問卷調查的方法對“95后”新生代員工的流失率居高不下的原因進行調查分析，并在需求層次理論的基礎上，提出了改善“95后”新生代員工的流失現狀的對策，對于企業采取更有效的留人措施具有一定參考作用。

一、理論綜述

（一）新生代員工

在我國，很多學者認為，新生代員工是指在1985年之后或1990年之后出生的員工。例如熊玲、徐俊杰、周燕（2017）認為，新生代員工指的是“85后”“90后”的年輕員工。但是1985-1990 年這段時期出生的人基本已經超過或者接近35周歲，因此嚴格來說，他們已經不屬于剛剛步入職場的年輕人。因此，本文把“95后”新生代員工作為主要研究對象。

（二）需求層次理論

馬斯洛在《人的動機理論》一書中提出的需要層次理論指出，人類的需要從低到高分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。這幾種需要有先后順序和高低層次之分，它們構成一個具有層次關系的等級體系。

二、“95后”新生代員工的特征分析

“95后”新生代員工生活的物質條件和文化環境有很大改善。他們有自己這個群體獨有的特征，主要包括以下五個方面：學習能力強，文化程度高；工作期望高，薪資不是唯一追求；追求自由與公平，思想更為開放；抗壓能力較弱，心理承受力較差；歸屬感較弱，忠誠度較低等。

三、“95后”新生代員工流失現狀

根據研究需要以及具體情況，本文采用抽樣調查的方法，對A公司已離職的“95后”新生代員工進行了問卷調查，在需求層次理論的基礎上，從可避免流失和不可避免流失兩個方面對離職的主要原因進行了基本的分析，為后續的針對性對策的提出奠定了基礎。

（一）問卷調查的方法

本文采用雪球抽樣調查方法，先把調查問卷發送給已離職的“95后”新生代員工，請他們填寫問卷；之后發送給A公司員工，請他們幫忙轉發給其他的已離職的“95后”新生代員工。為了保證問卷結果的準確度，要將這種過程不斷持續，直到完成規定的樣本容量。總計發放調查問卷共200 份，其中回收175 份，調查問卷的回收率為87.5%。

（二）調查問卷的設計

本次調查問卷的內容總體由三個模塊組成。第一模塊是對“95后”新生代員工基本情況的了解，包括新生代員工的性別、年齡、工齡、婚否、學歷等方面。第二模塊是對影響“95后”新生代員工離職因素的調查，主要包括對A公司職業發展前景、薪酬福利、企業文化等方面的認同程度，共30個小問題，認同程度從高到低，分別為 5 分、4 分、3 分、2分、1 分。第三模塊是問答題，用于補充問卷中沒有涉及到的離職原因。

（三）調查問卷結果的分析

根據基本情況的調查結果顯示，78%的員工具有本科及以上學歷，63%的員工未婚，32%的員工就職時間少于一年，37%的員工有考研或考編的打算。

根據離職影響因素的調查結果顯示，選擇題部分，選擇認同程度為4分、5分人數最多的幾個選項是：“晉升機會少”占74%，“晉升不公平”占62%；“薪酬福利待遇差”占58%；“加班多”占46%，“請假難”占35%，“無法很好地顧及個人家庭生活”占34%；“上下級關系差”占35%，“同事關系復雜”占32%，“不認同企業文化”占29%；“工作環境差”占21%，“工作強度大”占19%；問答題部分，27%的員工有考研或考編的打算，12%的員工因結婚要去別的城市，10%的員工搬家后離公司較遠，8%的員工身體不能勝任。

四、需求層次理論對流失原因的理論解釋

根據調查結果，“95后”新生代員工流失的主要原因可以分為兩方面：一是不可避免的因素，例如身體狀況不佳、結婚、搬家等；二是可避免的因素，例如薪酬或福利方面、員工職業發展方面、企業內部文化方面等。其中，不可避免因素在流失原因中占比很小。根據“抓大放小”的原則，在需求層次理論的指導下，僅對可避免因素進行分析。

（一）生理需求——新生代員工的薪酬福利制度不完善

對于“95后”新生代員工來說，他們從小生活富足，大多數生活在衣食無憂的環境中，對于薪酬福利的預期水平較高。而初入職場時，由于“95后”新生代員工經驗不足、資歷較淺，就職年限較短，導致他們薪資水平較低，福利待遇形式單一，而且和公司前輩相比有很大差距，達不到他們的預期。因此，薪酬福利制度不完善會打擊他們的工作熱情，使其產生離職傾向。

（二）安全需求——新生代員工的安全感不足

疫情時期，越來越多的新生代員工有強烈的考編、考公和考研意愿。究其原因，多是因為疫情時期，很多企業面對經營壓力迫不得已采取的減產、裁員、降薪等自救措施讓員工感覺穩定性不足。此外，很差的工作環境、很重的工作強度、很長的加班時間，使新生代員工對自身的身體健康問題產生擔憂，不愿意長期在這樣的工作條件下待下去。

（三）社交需求——新生代員工不能很好地平衡工作和生活

對于新生代員工來說，很多人處于擇偶、熱戀或新婚期。他們渴望在工作之外，能有時間收獲愛情、守護親情，但企業嚴格的請假制度、刻板的工作時間，讓很多新生代員工很少有自己的自由時間，從而心生不滿，消極怠工，產生離職傾向。

（四）尊重需求——新生代員工不能很好地融入企業

一方面，受互聯網及外來思想的影響，“95后”新生代員工的思想更加開放自由，對企業一些文化理念有自己獨到的見解和看法，有時無法與現有的企業文化完全相融；另一方面，“95后”新生代員工常常把自己當作世界的中心，不懼權威，這也使他們在公司的人際關系不太融洽，但他們同樣渴望得到領導的賞識和前輩的認可，因此在人際關系方面的危機促使他們想要逃離。

（五）自我實現需求——新生代員工的潛力無法充分發揮

每個新生代員工都想追求卓越，實現自我，但在此過程中遇到各種阻礙。例如公司的晉升機制不明確，在自己的崗位長期停滯不前，得不到公平的晉升機會；又如公司里的職業培訓不完善，新生代員工沒有清晰的職業發展規劃等，這些都會導致新生代員工產生消極心理，出現離職傾向。

五、基于需求層次理論的意見和建議

（一）滿足新生代員工的生理需求

1.建立全面的薪酬體系。“95后”新生代員工除了對于工資、獎金等形式的經濟性薪酬有要求外，也對于非經濟性的薪酬有一定期待，如景區門票、健身卡等獎勵形式，這不僅可以滿足新老員工之間的差異性需求，也可以使新生代員工的多樣化需求得到滿足。

2.完善企業的福利制度。除了要嚴格執行法定節假日休假制度，主動按時為員工繳納社會保險外，企業還應盡量向需要住房的員工提供職工宿舍，以減少員工租房壓力。

（二）滿足新生代員工的安全需求

1.采取必要措施保證企業的正常運行，給新生代員工一定的安全感。在疫情時期，由于企業生產受到不同程度的影響，很多新生代員工有了考公考編或繼續讀書深造的傾向，此時企業要根據形勢積極轉產，維持企業的發展。

2.保證員工的工作環境和工作時間。一方面，要為員工創造安全的工作環境，盡量減少有毒有害物質對員工的影響，并定期提供體檢福利，最大程度上減少工作環境對員工的傷害；另一方面，要實行合理的工作時間，如盡量減少員工的加班時間，不強迫或變相強迫員工長時間、高強度的工作等。工作環境是否安全以及工作時長是否合理，直接對新生代員工能否長時間留任起到關鍵作用。

（三）滿足新生代員工的社交需求

1.實行彈性的工作時間。比起磨洋工，“95后”新生代員工更加注重效率，他們更喜歡在最少的時間范圍內完成公司規定的任務。彈性的工作時間可以更好地促進新生代員工的工作效率，也方便新生代員工有更多的時間留給私人生活。

2.轉變傳統的辦公方式。對于因特殊情況不能到公司辦公的新生代員工，企業應該鼓勵他們嘗試改變傳統的工作方式，轉而使用線上的辦公軟件，相信這一人性化的管理會對提升新生代員工對企業的忠誠度有很大幫助。

（四）滿足新生代員工的尊重需求

1.加強企業的文化建設。新生代員工思想更加開放，有時與已有的企業文化不相融，但并不代表他們的思想觀念是錯誤的，因此，企業應該緊跟時代發展的潮流，及時調整自己企業的文化，加強文化建設，形成一種自由開放、與時俱進的企業文化。

2.構建良好的工作氛圍。企業應該形成一種平等互助的人際關系和輕松和諧的工作氛圍。企業的領導應該多和新生代員工溝通，多傾聽新生代員工的建議，多了解新生代員工的新思想；企業里的前輩要多多提攜幫助新生代員工，坦誠相待，從而使新生代員工能更好地融入集體。

（五）滿足新生代員工的自我實現需求

1.完善晉升制度。企業要建立清晰、明確、公平的職位晉升流程，鼓勵新生代員工充分發揮自己的工作激情和強大的創造力，使新生代員工的職位晉升有一個良好的發展空間。

2.健全職業培訓機制。“95后”新生代員工剛剛步入工作崗位，對自身的職業發展規劃并不清晰，企業應該針對不同的崗位所特有的職業特征對新生代員工進行培訓，必要時可與高校合作，提升新生代員工的職業能力，培養企業所需的特有人才。

3.實行企業輪崗制度。新生代員工在對不同崗位的體驗過程中，可全面分析自身的優缺點，將優勢最大限度地發揮出來，實現人崗匹配的最優化，實現自我的人生價值。

結語

企業要在需求層次理論的指導下，與時俱進，把握新生代員工的群體特征，深入了解新生代員工的真實需求，從而提高新生代員工的工作穩定性和對企業的忠誠度，減少新生代員工的流失現象，最終實現企業的健康發展，互惠共贏。