臨床護士創新行為體驗的質性研究

程良瑩，魏萬宏，張金燕，張艷慧，劉南

護士創新行為是指在護理環境中產生新的想法并具備努力實現想法的信心，克服可能的挑戰以產生新的流程、護理策略或相關政策，從而恢復或促進患者健康的過程[1]。隨著護理服務內容的不斷拓展，臨床護士正處于提供創造性和創新性解決方案的關鍵位置，其在工作中的創新行為能夠真正提高護理質量、改變護理現狀，推動護理行業高速發展[2]。護士創新已經成為當今環境中行業發展的必要條件，然而護理領域創新速度還較慢，臨床護士創新水平較低，尚不能滿足人們日益增長的健康需求和護理行業高質量發展的期望[3]。近年來，國內外學者主要針對護士創新行為狀況及影響因素進行調查研究[4]，極少研究從經驗上探索護理創新的前因后果。創新理論認為創新行為的產生是個體與情境之間相互作用的結果，是信息、人才、資源和有效管理有機配合形成協同效應的過程性活動[5]。同時該理論指出創新行為是一種復雜的、多階段的過程性活動，過程中的任何因素都可能導致活動的延續或終止，唯有厘清臨床護士開展創新活動的前因后果才能為提高護士創新行為提供更好的建議。因此，本研究以創新理論為依據深入了解臨床護士的創新行為體驗，挖掘臨床護士開展創新活動的動機和障礙因素，為護理管理者制訂培訓計劃提高臨床護士創新行為提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 2021年6月至2022年1月，采用目的抽樣法選取鄭州市某三級醫院的臨床護士為研究對象。訪談前請目標科室護士填寫由研究者自制的臨床護士創新產出調查問卷(如曾主持或參編專業書籍、科普著作、發表論文等)。納入標準：①工作年限≥2年；②遵循最大差異化原則，選取同科室創新產出調查問卷得分由高到低排名前10%和后10%的護士；③知情同意，愿意參與本研究。排除標準：訪談過程由于各種原因中斷訪談。當訪談無新主題出現時終止抽樣。共訪談臨床護士12人，男2人，女10人；年齡25～37(31.6±3.4)歲。學歷：大專2人，本科8人，碩士2人。職稱：護士1人，護師4人，主管護師7人。科室：內科4人，急診科4人，外科2人，ICU 2人。工作年限2～13(7.7±3.2)年。6人有科研創新產出。訪談對象以N1～N12編碼。

1.2方法

1.2.1訪談提綱的制訂 根據研究目的和小組討論制訂初始訪談提綱，在正式訪談前選取3名臨床護士進行預訪談，并根據預訪談結果進行修改，確定最終訪談提綱。創新產出得分前10%護士的訪談提綱：①開展創新活動的動力有哪些？②談一談您最近一次或印象最深刻的一次創新經歷？③在創新過程中遇到過的最大障礙是什么？④醫院、科室和同事在您創新過程中分別扮演怎樣的角色或給予過怎樣的支持？創新產出得分后10%護士的訪談提綱：以“您是否在臨床工作中遇到過護理問題？或是否有患者向您反映過護理工作中存在的問題，您是怎樣解決的？”展開追問。

1.2.2資料收集方法 本研究采用現象學研究中的半結構式訪談法收集資料，訪談前向受訪者解釋研究目的，承諾保護隱私和無利益損害，詢問是否可以錄音，得到許可后簽署知情同意書。訪談前研究者與被訪談者相處1～2個月，彼此建立良好的關系，且愿意向研究者分享內心的想法。為提高訪談質量，由臨床護士自主確定訪談時間并提前約定，訪談地點為科室教室、護士值班室或護士長辦公室。保證訪談環境安靜、舒適，適合錄音。訪談過程中及時記錄訪談對象的表情、語氣、停頓和肢體動作，并進行恰當的回應。對于訪談中的關鍵意見和表述不清晰的內容采用復述、反問等形式當場確認，以保證信息無誤。

1.2.3資料整理和分析 訪談結束24 h內由2名研究者分別獨立完成原始資料的轉錄和整理，包括語言、動作、情緒、語調等，對有疑問內容轉錄后反饋給相應護士確認并進行修改。資料分析借助Nvivo 12 plus軟件，采用Colaizzi 7步分析法對文本資料進行編碼[6]。分析過程中，2名研究者對內容進行對比、分析、歸納、升華，當出現不同觀點時進行討論，直至觀點達成一致。最后將完成稿返回受訪者核實，保證資料的準確性。

2 結果

將收集到的資料進行碎片化整理，共形成抽象概念78個，整理為12個范疇。以創新理論對創新過程的劃分為依據，圍繞“護士創新行為”這一主題將訪談結果劃分為創新行為動機、創新行為過程和創新行為障礙3個主題。主題框架如圖1。

圖1 主題框架

2.1護士創新行為動機

2.1.1護士個人的內在動機 護士創新行為的內在動機指護士被創新活動本身所吸引和激勵，渴望全身心投入創新的一種狀態，護士把完成創新活動的過程本身視為目標，而不是達到目標的手段[3]。臨床護士表示開展創新活動的內在動機主要包括提高個人能力、實現個人價值和獲得積極情緒體驗。N9：“雖然說職稱晉升是一個硬性的(要求)，但是還有一個內在條件，就是自我提升，思維、意識我覺得都是一個提高。”N11：“比如說解決這個問題，我的個人價值能獲得體現，對我人生也是一個積累，我自己覺得自豪。”N6：“做科研本來就是解決問題的，能解決到這些問題(自己)也挺開心。”

2.1.2護士長的創新引導 臨床護士表示對護士長的追隨和護士長的適當引導是促使其開始創新活動的契機。N9：“我最開始的時候是跟著護士長，她比較重視這方面(創新)，讓我們跟她一塊兒做。”普通護士接觸專業領域內新進展和新方法的機會較少，豐富的臨床經驗使其對臨床工作的改進存在諸多想法卻難以轉化，而管理者向臨床護士傳達行業新動態和創新想法轉化經驗，會提高臨床護士創新想法轉化率。N11：“護士長外出開會回來，會給我們說一些新的管理理念、技術呀，護理模式呀……我們了解的多了會更有想法。”N9：“跟著護士長外出開會呀、聽課呀，學習后就會自己思考把一些新的想法用到科室。”

2.1.3科室創新能手的帶動 創新能手指來自組織內部并熱衷于提高護理質量的優秀一線護士，是通過自主開發或管理開發項目實施創新的關鍵推動者[7]。創新能手能夠鼓勵其他護士主動進行創新實踐。N5：“大家都爭著、搶著要發明東西、申請專利，看到大家都在做，那個氛圍帶動了。”護士長在管理上鼓勵并培養創新能手，有助于科室創新氛圍的形成。N9：“普通護士影響力不夠，是護士長的創新(管理)帶動了科室創新。”

2.1.4醫院的硬性要求 醫院的晉升要求是目前臨床護士創新的主要動力。N7：“每年像層級認定啊，還有晉升職稱啊，這些都是有文章要求。”N6：“醫院有要求，護士長也會給你要求，晉升職稱有要求，動力加壓力，不干也得干。”

2.2護士創新過程

2.2.1創新想法的產生 所有的創新過程一般都包括創新想法的產生，而創新行為的成功與否取決于發現最佳機會或問題的質量。臨床護士表示領導、同事間的交流，外出進修、參加培訓等會提高其發現問題的能力，促進創新想法的產生。N5：“聽到醫生在說這個問題，我就跟他們聊，然后有了發明這樣一個產品的想法。”N3：“有時候她(護士長)在臨床觀察中發現新的點，然后俺(我)兩個一塊兒去查資料，發現這個點還不錯，我們就著手去做。”N9：“參加培訓班后，我自己慢慢就會有這種意識，去看看臨床上存在哪些問題，就會有一些想法。”

2.2.2創新想法的交流 創新想法的交流指護士通過有效的溝通將想法傳達給領導和同事，以獲得組織支持、鼓勵的過程。N6：“會跟護士長商量，討論這個想法，如果他也覺得可以，就會做前期的準備工作，做這方面的東西。”N7：“基本上都會找護士長商量，讓護士長給一些想法和意見。”N4：“有了想法之后，我也會找我崇拜的人交流，以進一步更正創新方案。”N6：“我也會問科室工作時間比較長的老師，就是看我這樣設計行不行，這樣寫行不行。”

2.2.3創新想法的倡導 創新想法的倡導指主導創新過程的護士努力實現想法所采取的一系列活動，包括制訂計劃、邀請專業人員的參與、獲得資金和資源等[8]。在此階段護士個人的重要性下降，組織和管理層面的支持變得重要。N9：“統計專業知識需要向別人求助，我會找大學同學，有時候去問咱們科的研究生。”臨床護士創新一般以科室為主，領導的參與會增加資源的可獲得性和人員的可協調性，保證創新行為的順利實施。N4：“護士長會往醫院報或者組織科里研究生申請課題、項目，幫助我們解決這個(資金)問題。”

2.2.4創新想法的應用 創新想法的應用指將想法成果化，通過開發、測試，使創新成果應用于常規工作流程，包括新服務、工作方法的出現或商業化創新成果[1]。提高護士創新行為不僅需要護士積極提供創新想法，更需要將想法應用于臨床切實解決問題，提高護理服務質量。N11：“它(創新成果的應用)不是一蹴而就的，需要一點一點滲透到臨床工作中，提高護理工作效率。”N7：“做的一些東西、想的一些點子確實在實施，但比較少，肯定希望能有更多的創新成果應用到臨床以方便護理工作。”

2.3護士創新障礙

2.3.1護士個人能力不足 護士自感創新能力不足，缺乏開展創新活動所需的思維、學習能力或溝通技巧等。N1：“感覺自己能想到的好多人都這樣想，覺得自己想法沒有別人的好。”N5：“可能我發現不了這是個問題，我就覺得這挺好的，不用改，但是別人改了之后我覺得更好，確實是個問題，或者有時候發現了問題，但沒有更好的辦法去解決，就不想去改。”

2.3.2創新支持力度不強 臨床護士的創新支持來源主要包括領導和組織2個層面，領導對護士創新的支持通常是支持新的想法，而組織層面的支持則側重于為護士提供實施想法的資源。然而現階段護士僅能感受到醫院對護士創新行為的提倡，創新更多是護士個人的額外投入，創新動力不足。N1：“小的創新不需要別的科室或醫院配合的還好，需要外界配合的就感覺好麻煩，需要投入好多，就不想做。”其次，臨床護士獲取學習資源的途徑有限，醫院、科室缺乏實質性支持和相關培訓，護士難以開展創新活動。N2：“科室也很提倡，醫院也提倡，但是只是說沒有行動上面的支持。你有想法，但是你不知道這個想法怎么變成成果或者怎么應用。”

2.3.3創新時間太少 日益增多的醫療需求使臨床護士不得不將更多的時間投入日常護理工作，無暇開展創新活動。N9：“臨床護理工作繁多，不可能給你騰出來時間去做你感興趣的東西，所有的東西都是業余時間來做。”N1：“休息時間少，沒有多少業余時間，現在大家上班時間長了，就愿意按部就班，把自己的工作做好，感覺創新有心無力。”

2.3.4擔憂工作場所關系 工作場所關系指臨床護士在工作過程中與領導、同事長期互動建立起來的親近疏遠關系[9]。受我國關系型社會的影響，當臨床護士認為創新活動會危及其與領導或同事間的關系時，會盡量避免或直接放棄創新行為以維持良好的工作場所關系。N8：“做好自己的工作就行，有些事可能領導知道就是不想改，我不可能說我去改。”N7：“你去提(問題)了，擔心會不會得罪同事，大家都不提，就過去了。”N12：“有時候跟他(同事)說，他可能會覺得，我為什么要聽你的，你又不是領導，所以大家就都不管了。”

3 討論

3.1制訂個性化培訓內容，提升護士創新能力 《關于促進護理服務業改革與發展的指導意見》[10]提出，要創新護理服務供給方式，鼓勵和支持發展護理新業態，推動護理服務業健康發展。雖然國家和醫院一直在倡導臨床護士積極創新以順應時代發展，但提高臨床護士創新行為仍任重道遠。目前各醫院護士培訓以專業護理技能和疾病管理能力為主，創新相關培訓較少[11]。護士在創新過程中由于缺乏相關知識及技能，需要投入較多的精力獲取相關資源，使得創新周期延長或中斷。自我國護理學科發展以來，護理教育以專業課程和實踐課程為主，較少涉及創新內容，入職后繁忙的工作使護士接觸創新的機會進一步降低。因此，制訂個性化培訓內容，拓寬護士創新領域和創新形式，對于提高護士創新自信及在想法倡導中的自主性至關重要。江燕等[12]研究顯示，對護士進行創新能力培訓后，其創新行為得分明顯提升。鑒于醫院發展水平的差異，管理者可以從實際出發探索適合本院護士的創新培訓內容和方法，針對不同級別和不同創新階段的護士給予相應的輔導與培訓[13]。未來也可以將創新能力課程與護士繼續教育內容相結合擴大創新培訓范圍，提升護士創新能力，增加臨床護士創新想法轉化率。

3.2注重工作場所關系，帶動科室創新氛圍 工作場所關系越好，護士越可能主動創新，有利于科室創新氛圍的形成[9]。領導成員交換關系較好時，護士更容易獲得資源、情感等各方面的支持與鼓勵，有助于護士在想法倡導過程中的資源調配，為回報組織支持，護士也會對組織與領導更加具備奉獻精神，積極投入工作和進行一些冒險性的嘗試，推動組織創新[14-15]。未來醫院層面可以將創新管理能力納入護士長績效考核，提高管理者創新意識和創新領導力[16]。護理創新能手能夠鼓勵其他護士利用其獲得的知識和技能，創新性地創造和發展新的工作方式，對科室創新氛圍的形成起到潛移默化的作用[7]。在資源有限的前提下管理者也可以通過培養創新能手帶動科室護士的創新熱情[17]。

3.3加強創新支持，促進護士積極創新 護理創新通常發生在工作場所且由管理者協調或領導，領導和組織支持對護理人員的許多創新成果具有重要影響[18]。我國醫院科研經費的管理以課題制為主，而護理科研水平相對薄弱。護士工作繁忙，外出學習和獲取信息、資源途徑有限，使臨床護士創新支持感不強[19]。創新支持分為情感性和工具性2個方面，構建支持性組織環境有利于護士表現出更多的創造力[20]。情感性支持需要醫院或科室主動關心護士，重視護士的貢獻，實施合理的激勵獎懲制度，鼓勵創新思維[21]。工具性支持包括向護士明確醫院的創新支持政策，為護士提供豐富的資源，盡可能為護士增加外出進修和交流的機會，提高學習和培訓力度等。此外，現階段護士創新行為的研究在很大程度上忽略了社會文化的影響，而社會層面的創新性文化氛圍能夠通過影響組織氛圍和領導風格促進管理者和員工的創新行為[8]。因此，社會層面應該加強護理創新發展的宣傳，提高臨床護士創新的社會支持感，在整個護理領域形成積極創新的社會氛圍，促進知識的交流、轉移與創新。

3.4靈活工作調配，鼓勵團隊創新 臨床護士多為女性，家庭和工作的雙重壓力使得大部分護士缺乏時間和精力實施創新想法[22]。科室建立創新小組并定期開展小組會議，鼓勵小組成員積極討論，能夠最大限度地發揮創造性思維能力，提高護士創新性解決問題的能力。同事間的鼓勵和合作也能夠降低護士個人在創新活動中的投入，集思廣益保證想法的實現。目前護士團隊式創新主要以管理者為主導，由領導提出問題和初步方案，科室成員自愿參與組成創新團隊，未來應鼓勵護士自主創建創新小組，并制訂行為計劃實現創新的自主化發展。團隊式創新能夠使創新難度和風險分散，使護士在短時間內相互協作、交流，進而創新方法解決問題，因此，創新小組活動模式可能成為提高臨床護士創新成果轉化率的有效措施。

4 小結

本研究發現護士創新行為是一個階段性的過程，且創新行為的產生是多因素相互作用的結果，其中創新支持和創新管理占主導地位。因此醫院應積極尋求措施加強對臨床護士的創新教育，細化創新形式和內容，鼓勵多樣化創新成果，明確創新支持以激發臨床護士的創新潛能。其次，臨床護士普遍認為創新對于個人及醫院發展具有重要意義，但只有護士感受到良好的工作氛圍時才愿意主動創新以促進組織發展。提示護理管理者應關注護士的工作感受、傾聽護士的管理意見，采取恰當的領導風格與護士建立高質量的領導成員關系，幫助科室形成濃厚的創新氛圍。本研究通過詳細闡述臨床護士的創新動機、創新過程和創新障礙，為護士自主創新和管理者制訂管理措施提供借鑒。在訪談過程中，研究者進行了嚴格的質量控制且訪談資料已經飽和，但由于研究對象均來自相同的醫院，可能造成部分研究結果推廣受到局限，未來可以擴大樣本量或開展相關量性研究，為促進護士創新行為提供更廣泛的建議。