護士創新行為的研究進展

顏婷婷，寧佩，徐雅南，李素芳

隨著經濟的發展和健康中國建設的深入開展，當代社會對護士的要求不再局限于專業知識和技能，還要求護士緊跟醫學發展步伐，持續創新，提高護理服務質量，以滿足人們日益增長的健康服務需求[1]。因此，創新行為(Innovative Behavior，IB)成為近年來護理研究的熱點之一。護士創新行為是護士為促進健康、預防疾病和提高患者照護質量，尋找和發展新方法、技術和工作方式，在取得他人支持后，引入和應用于工作中的行為過程[2]。然而，由于個人和工作環境等多種因素的作用，國內外護士創新行為水平均不高[3-5]，有效大的提升空間。護士創新行為不僅可有效提高護理服務質量，滿足患者健康服務需求，還可在縮短患者住院天數、提高醫療資源利用率、控制醫療成本等方面發揮重要作用[6-7]。因此，關注護士創新行為并采取措施提升護士創新行為水平，對護理學科和醫療衛生健康事業的發展具有重要意義。現對護士創新行為的研究進展進行綜述，旨在為相關研究及開展提升護士創新行為的干預性研究提供參考。

1 護士創新行為概述

創新行為的概念尚無統一標準，國內外學者分別從各自領域對其進行定義。1994年，Scott等[8]提出，創新行為是一個包括提出和確立問題、尋求他人或組織支持、實現創新想法，并將其復制和推廣的多階段行為過程。隨后，Janssen[9]將創新行為劃分為想法產生、想法推動和想法實現3個階段，并指出創新行為能提高個人、團隊或組織的工作績效。隨著護理學科的發展，創新行為的概念逐漸被引入護理學領域，但目前國內外對護士創新行為尚無統一定義。Amo[10]指出，護士創新行為是一個從改變常規或使用新方法、簡化工作流程到提高護理服務質量的過程。國際護理協會(International Council of Nursing，ICN)指出，護理創新是發展新方法、技術和工作方式的過程，包括產生想法和將想法轉變為可應用、執行和完成的內容，并強調護理創新對促進健康、預防疾病和提高護理質量具有重要作用[6]。Asurakkody等[11]通過概念分析法，指出護士創新行為是護士為恢復和促進患者健康，產生新想法，努力克服困難和挑戰實現新想法，并制訂出新流程、治療方案或政策的過程；還將護士創新行為過程劃分為識別機會、想法產生、想法搜索、想法傳播、想法推廣、想法倡導、想法應用和克服障礙8個階段。目前國內廣泛接受的是包玲等[2]對護士創新行為的定義：為促進健康、預防疾病和提高患者照護質量，護士尋找和發展新方法、技術和工作方式，在取得他人支持后，引入和應用于工作中的行為過程，包括產生想法、取得支持和實現想法3個階段。目前，國內外學者有將社會交換理論[12]、場動力理論[13]、刺激-機體-反應理論[14]、工作要求-控制-支持模型[15]等引入護士創新行為的研究，用于闡釋護士創新行為的作用機制，但目前未見有專門針對護士群體的創新理論模型。

2 護士創新行為的評估工具

2.1個人創新行為量表(Individual Innovative Behavior Scale) 個人創新行為量表是Scott等[8]于1994年通過質性訪談編制而成的單維度量表，含6個條目，用于測量個體創新行為。量表采用Likert 5級評分法，1～5分分別代表完全不同意、比較不同意、不確定、同意、完全同意，評價方式為自評或他評，評分越高，表示個體創新行為越好。量表Cronbach′s α系數為0.854～0.870，具有較好的信度。該量表為普適性量表，條目簡單，易于填寫，在國內外應用較多。但該量表在開發時主要針對企業員工，對護士群體缺乏針對性。

2.2創新工作行為量表(Innovative Work Behavior) 由Janssen[9]基于個人創新行為量表[8]，并結合創新過程三階段理論編制而成，包括產生想法(3個條目)、取得支持(3個條目)和實現想法(3個條目)3個維度9個條目。量表采用Likert 7級評分法，1～7分分別表示非常不同意、不同意、有點不同意、不太確定、有點同意、同意、非常同意，總分9～63分，評價方式為自評或他評。量表Cronbach′s α系數為0.95，信度較好。但實證研究結果顯示，該量表3個維度間具有高度相關性，故也被視為單維度量表。

2.3單維創新行為量表(One-dimensional Scale of Innovative Behavior) 由Chang等[16]于2007年在個人創新行為量表[8]基礎上，結合訪談和文獻回顧編制而成，含16個條目。量表采用Likert 5級評分法，1～5分分別代表非常不同意、比較不同意、不確定、同意、非常同意，評價方式為自評。經測驗，量表總體Cronbach′s α系數為0.861，信度較好。但該量表為單維度，較難全面反映護士創新行為的內涵，故其應用性待完善。

2.4護士創新行為量表(Nurse Innovation Behavior Scale) 由包玲等[2]于2012年通過文獻回顧、半結構式訪談并結合護理職業特征編制而成，專門針對護士群體進行創新行為測評。該量表含產生想法(3個條目)、取得支持(4個條目)與實現想法(3個條目)3個維度10個條目。采用Likert 5級評分法，1～5分分別代表從不、較少、有時、經常、很頻繁，總分10～50分，得分越高，表明創新行為表現越突出。經檢驗，該量表結構效度指數KMO值為0.897，總量表內容效度指數(CVI)為0.91，各維度CVI為0.88～0.95，總量表Cronbach′s α系數為0.879，各維度為0.746～0.870，具有良好的信效度。是目前國內護士創新行為研究中使用頻率最高的測量工具。

2.5創新行為量表(Innovative Behavior Inventory) 由Lukes等[17]開發，用于企業員工創新行為的測評。包括想法產生(3個條目)、想法搜索(3個條目)、想法交流(4個條目)、計劃實施(3個條目)、獲取人力資源(3個條目)、克服障礙(4個條目)和創新應用(3個條目)7個維度23個條目。量表各條目Cronbach′s α系數為0.60～0.88。黃鸝鳴等[18]對創新行為量表進行漢化和修訂，形成了中文版創新行為量表，包括想法產生與搜索(6個條目)、計劃交流與實施(5個條目)、獲取人力資源(3個條目)、克服障礙(3個條目)和臨床應用(3個條目)5個維度20個條目。采用Likert 5級評分法，1～5分分別表示非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意，總分23～115分，得分越高，代表創新行為水平越高。經檢驗，該量表在護士群體中的CVI為0.932，結構效度指數KMO值為0.879，總量表Cronbach′s α系數為0.923，重測信度為0.952，信效度良好。但因該量表目前未得到廣泛使用，故其代表性和穩定性尚待進一步驗證。

3 護士創新行為水平

目前國內外護士創新行為水平均不高。Yan等[3]對我國18所三級醫院4 677名護士的調查發現，護士創新行為總均分為(3.06±0.66)分。有研究顯示，臨床護士創新行為處于中等水平[19-20]，護理管理者創新行為總均分為(3.35±0.53)分[13]。國外相關研究結果顯示，美國注冊護士創新行為總均分為3.17分[4]，丹麥重癥監護室護士為(3.21±0.74)分[5]，巴基斯坦護士為(3.95±0.35)分[21]。總體而言，國內外護士創新行為處于中等水平，護士創新行為水平均不高，有待進一步提升。

4 護士創新行為的影響因素

4.1個體因素

4.1.1人口學因素 陳劍等[22]研究發現，學歷、職稱越高及工作年限越長的護士，創新行為表現越突出。高學歷護士更容易產生創新想法，且更傾向于將其創新想法應用于臨床。隨著職稱的提升和工作年限的增加，工作經驗得到積累，更容易發現問題和產生新想法，且高年資護士在獲取支持和實現想法方面更具優勢。韋欣等[23]研究發現，可能受地區經濟水平影響，我國中、東部地區護士創新行為得分相對高于西部，可見社會經濟支持對護士創新行為的影響也不容忽視。此外，研究顯示，婚姻狀況、健康狀況、聘用方式及科研經歷等也影響護士創新行為，但性別對護士創新行為的影響尚待進一步探討[22，24-25]。

4.1.2心理因素 研究表明，心理資本作為一種積極的心理狀態，對個體行為有積極促進作用，是護士創新行為的重要預測因素[3,26]。職業獲益感是個體在工作中感知到的益處和正向情感體驗，可增加護士自我效能感和責任感，從而對護士創新行為產生積極影響[27]。因此，管理者需重視心理資本等積極心理資源對護士創新行為的正向作用，對積極心理資源進行開發，從而促進護士發展創新行為。

4.1.3個人能力 信息素養、循證護理和自主學習等能力可影響護士創新行為。信息素養是個體識別是否需要信息，檢索、評估和利用信息的能力。江燕等[28]研究發現，信息素養與護士創新行為呈正相關，是發展護士創新行為不可缺少的能力。楊莉等[29]研究發現，提高護士循證護理能力，促進知識向臨床轉化，可提高護士發現問題的能力，從而促進其創新行為。楊華[30]研究指出，自主學習能力是護士創新行為的預測因子，自主學習能力越高，其學習動機、學習態度和自我效能感越好，創新行為越積極。因此，管理者應重視護士各方面能力的培養，為促進護理創新奠定基礎。

4.1.4其他 溫弗樂[15]研究發現，工作控制感作為個體感知到的自身對工作和工作環境的掌控程度，是預測創新行為的關鍵變量，與護士創新行為呈正相關。組織承諾作為衡量個體工作態度的重要指標，是個體行為產生的重要動因。擁有高水平組織承諾的護士，其創新意愿越強烈，創新行為表現越積極[31]。此外，護士個人工作投入[32]、精神薪酬滿意度[14]等也是影響護士創新行為不可忽略的個體因素。

4.2組織環境因素

4.2.1護理工作環境 護理工作環境是指圍繞護理工作可直接或間接影響護理系統的人、事、物各要素總和[12]。朱富娣[33]研究發現，護理工作環境與護士創新行為存在相關性，良好的護理工作環境可調動護士工作積極性，提升工作滿意度，有利于開發護士自身潛能，促進護士創新行為的發展。Emiraliolu等[12]也報道了類似研究結果，且護理工作環境中醫護關系、護士參與醫院事務、組織支持、護士長領導風格等對護士創新行為具有預測作用。因此，醫院管理者可通過創造積極良好的護理工作環境，提升護士工作滿意度，進而促進護士創新行為。

4.2.2領導方式 護士創新行為還受管理者領導方式的影響，授權型、變革型、包容型領導方式可促進護士創新行為。授權型領導指通過賦予個體更多工作自主權，正向作用于護士心理與行為的領導方式。研究發現，授權型領導可提高護士工作控制感，激發護士創新潛能，促進創新行為[19]。變革型領導是一種通過鼓勵個體實現自我價值，進而調動其工作積極性的領導方式。Weng等[34]研究表明，變革型領導對護士創新行為具有重要促進作用。此外，包容型領導不僅可增加護士組織認同感，還可提高護士創新意愿和創新行為。因此，管理者應重視自身領導風格對護士創新行為的影響作用。

4.2.3組織創新氛圍和組織支持 組織創新氛圍是指組織成員內部對創新特性認知體驗的一致性。劉晶[25]研究發現，組織創新氛圍越濃厚，越能增加護士創新的內在驅動力，進而激勵護士創新行為。Lv等[26]也報道了類似研究結果，且發現組織創新氛圍不僅可直接影響護士創新行為，還可通過心理授權間接影響護士創新行為。此外，組織支持作為護士創新的重要外部資源，可通過提高護士工作自主性和工作控制感，提升護士創新意愿[29]。因此，營造良好的組織創新氛圍和為護士提供必要的支持是發展護士創新行為的重要途徑。

5 護士創新行為的干預研究

目前關于護士創新行為的干預，主要采用教育培訓手段，培養護士學習能力、創新思維和創新能力，以達到促進護士創新行為的目的。江燕等[35]基于構思-設計-實現-運作教學模式設計了護理創新培訓課程，結果發現該課程可有效提高護士創新行為。張子云等[36]基于分析-設計-開發-實施-評價教學模型開展的護理創新培訓，也取得了良好培訓效果。朱雪燕等[37]研究發現，定期開展專家培訓、小組會議及創新想法交流等活動，有利于營造良好的組織創新氛圍，從而促進護士創新行為。蔣菲菲等[38]將任務驅動教學法引入新入職護士創新能力培訓中，明顯提高了其自主學習能力和創新行為水平。Cusson等[39]制訂醫療保健創新計劃，并將其引入大學護理教育課程，提高了護理本科畢業生的創新自我效能和創新行為得分。同時指出未來應將創新和領導力理論納入大學護理課程體系，進而為醫療健康領域培養更多的護理創新者和變革推動者。然而，護士創新行為是一個多階段行為過程，若想取得理想的培訓效果，在重視創新教育培訓的同時，還應結合護士創新行為不同階段特征及特有的影響因素，制訂并實施有針對性的綜合干預方案，以促進護士創新行為各階段協同提升。

6 小結

目前國內外對護士創新行為的概念尚無統一標準，護士創新行為處于中等水平，針對護士群體的評估工具較少，且不同量表間評價指標不一致，這可能影響后續研究思路及對相關研究的結果分析。對護士創新行為影響因素的研究多基于經驗和文獻回顧，缺乏系統性和理論借鑒；研究多為橫斷面研究，缺乏縱向研究、質性研究以及促進護士創新行為的干預性研究。因此，建議在未來研究中，綜合分析國內外研究成果，明確護士創新行為概念，并開發出針對護士群體的評估工具。同時，結合相關理論模型及護理職業特征，梳理和驗證護士創新行為各影響因素間的作用與關系。另外，可采用質性研究方法深入探討護士創新行為的發生與發展，為護士創新行為促進方案的構建提供參考。