完善多元處理機制化解企業勞動爭議的路徑

□ 福建廈門 李玉嫻

時代的不斷發展帶動了企業的發展，企業發展與勞動者的付出和努力息息相關，但是在市場化背景之下，中國卻面臨著越來越多的勞動爭議問題。勞動爭議的多元化處理是構建公正、合法的勞動關系的基礎，經過30多年的發展歷史，中國企業勞動爭議的解決路徑也在不斷拓展升華，多元化處理機制就是其一。基于此，本文將重點進行分析與研究。

一、相關理論概述

1.勞動爭議及其特征。勞動爭議又稱為“勞動糾紛”，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。勞動糾紛所涉及到的類型有很多，主要有因為勞動報酬所產生的糾紛、因工傷產生的醫療費糾紛、因社保問題產生的糾紛、因發生經濟關系所需補償或賠償之間的糾紛。勞動爭議一般需要先進行勞動仲裁，如果當事人一方或者雙方對仲裁有異議，可以在一定期限內向人民法院起訴，然后通過訴訟程序解決。

勞動爭議的特點如下：首先，勞動爭議的當事人是固定不變的，當事人需要是用人單位或者是勞動者、勞動團體，如果不屬于這一范疇，則不屬于勞動爭議；其次，勞動爭議是對勞動權利和義務的爭取，其基本依據就是在勞動過程中，企業和勞動者所約定的勞動條件、工資、福利標準、獎懲等諸多方面，如果是和勞動權利、勞動義務無關的糾紛，則不屬于勞動爭議；再其次，勞動爭議一般表現為損害了爭議主體之間的利益，并產生了相關的沖突，一般的社會關系糾紛主要體現在利益沖突之上，團體勞動糾紛可能涉及面更廣一些，如果不及時處理可能存在消極怠工、示威等情況。

2.多元處理機制與勞動爭議的聯系及主要觀點之間相互關系、區別。多元化處理機制是一種通過協調市場經濟發展，替代訴訟糾紛解決勞動爭議的處理機制。多元處理機制是勞動爭議的一種解決方式，但并非所有的爭議都采取這種方式進行。多元處理機制在社會主義市場經濟不斷發展的背景下產生，在當下相關的訴訟案件不斷增加的背景下，訴訟負荷在不斷上升，這樣一來，傳統的審判機制就存在較大的應對壓力。事實上，不僅是在中國甚至在很多國家都面臨訴訟成本較高、審判較為延遲的問題，這樣也就導致了勞動爭議在內的很多案件遲遲得不到解決。在這樣的格局下，就產生了多元處理機制，但是，多元處理機制主要解決民事勞動糾紛，它僅限于處理具有民事內容且具有可處分性的糾紛，也具有一定局限性。

3.多元處理機制化解企業勞動爭議的經濟學落實原理。民事主體之間的利益沖突或糾紛是案件糾紛的根源。民事案件中解決糾紛的方式雖然多種多樣，但都需要通過調整或重新設定權利義務來解決利益沖突。實踐中，同一民事糾紛的當事人可以選擇不同的糾紛解決機制，不同民事糾紛的當事人也可以選擇相同的糾紛解決機制。然而，當事人選擇的糾紛解決機制對民事糾紛解決的成本和收益有著重大影響。如何使當事人在民事糾紛發生后理性選擇合適的糾紛解決機制，從而實現糾紛解決的低成本、高效率，國家和社會不僅要構建多元化的糾紛解決機制供當事人自由選擇，還要注重各種糾紛解決機制之間的成本匹配和利益協調，還要保證各類糾紛解決機制能夠公平、高效地運行。

二、我國企業勞動爭議的現狀分析

1.我國企業勞動爭議的基本情況。自勞動法頒布實施之后，國內有關勞動爭議的案件越來越多，根據人力資源和社會保障部發布的數據，2015年～2020年中國立案受理案件中勞動人事爭議案件數量大幅增長，2015年當期審結案件數量為81.2萬件，2020年就上升到了110.1萬件，同比增長3.09%。在中國勞動者相關的法律不斷完善之下，中國勞動人民的維權意識也在不斷提升，這樣也就產生了各種勞動爭議。目前，中國勞動爭議基礎案件量巨大，且在不斷增長之中，如果不能做出有效地解決，將會影響中國和諧社會的構建，因此，解決企業發生的勞動爭議問題非常重要。

2.企業勞動爭議。勞動爭議是指用人單位與勞動者之間因勞動關系發生的一切爭議；狹義勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動權利義務的差異而產生的糾紛。因勞動合同關系、用人單位與勞動者之間、勞動者的保護和保險之間發生的爭議、用人單位與國家之間的爭議、用人單位與勞動者群體之間的內部關系產生的爭議，均為勞動爭議。

3.我國企業勞動爭議的原因與困境。企業作為盈利單位，為了保障自身的權益，就需要公正嚴明的法律和規章規范，自古至今，司法程序都非常關注程序的正義性，如果在實際的審判過程中存在一個案件審判程序過長，從而導致當事人的維權成本增加，即便有公正的審判，也談不上公正，因為當事人在這一過程中受到了各種損害，提高了整體訴訟的成本，就是對弱勢一方的不公平對待。勞動者是弱勢的一方，要維護他們的權益，也要維持整體的公平性，所以仲裁本質上是一種很好的方式，建立在查清事實的基礎之上，依法處理才是解決勞動爭議的必要途徑，在這一過程中，更需要公平處理、合法處理，但是面對越來越多的勞動爭議案件，僅憑訴訟這一條渠道，很難保障整體的公平性，尤其是因為案件的大量積壓會導致一些案件難以保障其公平性。所以說，這樣就產生了企業勞動爭議的部分問題難以解決。

4.我國企業勞動爭議的解決機制問題與障礙。（1）勞動爭議的協商可行性不高。當前關于勞動爭議的多元化解決，僅僅包括個別協商不包括集體協商，而在工會法中有相關的規定，工會代表職工與企業簽訂的是集體合同。因此，集體協商也可以成為與用人單位發生勞動爭議的另一方，但是在實際的多元化處理中，并沒有對工會組織和企業的身份進行明顯的定義，這樣一來，工會要做第二方，和企業直接聯系，也要做第三方，起到調解職能，導致了整體的協商制度發揮效能不佳。

（2） 勞動爭議協調委員會制度設計不到位。勞動爭議的調解本質上需要做好第三方介入的問題，這一方面目前中國調解制度中并未作出明確的規定。勞動爭議調解委員會需要起到第三方介入的作用，但是目前，調解爭議的委員會盡管存在卻不獨立，一般是由職工代表和企業代表組成，活動地點在企業內部，因此也是隸屬于企業并不具備獨立性的，所以說，本質上調解委員會也不具備第三方的性質，目前委員會制度設計也不夠到位。

三、解決企業勞動爭議問題

1.健全社會組織制度。制度需不斷完善，因為在法律上協商有個別協商和集體協商，勞動爭議的多元化處理也要包括個別和集體兩部分，需要確定合理的管理制度，建立脫離企業的第三方協商機構，明確管理制度才能保障勞動爭議問題順利解決。

2.完善企業勞動爭議的法律法規。立法部門需要積極針對本市的勞動爭議案件情況，制定相關的規章制度，還需要建立在頂層法律的規范之下，根據本市的基本情況作出協調和變動，優化相關的法律法規和基本政策，保障勞動爭議社會公益機構、相關工作人員的基本權益，維持好整體的勞動氛圍。

3.解決企業勞動爭議的程序。在實際的管理過程中，需要保障整體的工作制度完善合理，且通過各種渠道加強普法宣傳，切實讓更多人群了解如何解決勞動爭議，并提高對勞動爭議的敏感性，切實保障自身權益。

四、完善多元處理機制化解企業勞動爭議問題的對策

1.建立完善多元處理機制，構建多元化的組織體系。首先，需要堅持法治的基本原則，政府機關為解決勞動糾紛和社會矛盾，需要制定政策來對勞動爭議的司法審判做一些政策干預，使勞動者的勞動爭議得到有效解決，應當秉承勞動爭議的公平性，切實提高干預程度的機制，還需要改善立法現狀，最后還要落實多元化的組織機構，豐富我國勞動爭議的組織體系，打造多元化的組織架構，提高整體管理架構的完善性。

2.盡快建立勞動訴訟制度，進行勞動爭議處理體制改革試點。在審判實踐中，法院的勞動爭議案件由民事審判庭審理，因而一般都把勞動爭議案件作為一般民事案件對待。勞動爭議案件是與民事案件并列的一個獨立案件類型，有其自身的特點。勞動爭議的主體是具有相對固定的勞動關系的用人單位和勞動者，雖然雙方在建立勞動關系時地位是平等的，但在勞動關系存續期間，雙方又存在管理與被管理、支配與被支配的關系。勞動爭議內容是勞動權利和勞動義務，這種權利和義務兼有人身性和財產性，有別于民事案件所反映的人身關系和財產關系。還有在實體處理上所依據的法律也是不同的。如果忽視其特點，簡單地套用民事審判的思維方式、審判方式，必然帶來許多問題，不利于勞動爭議的依法公正解決。

首先，要建立適合于勞動爭議案件特點的審判模式。針對勞動爭議案件的特點，在適用程序和原則方面，要有別于一般民事案件。如注重調解原則，合法、公正、及時處理原則、三方原則等?？梢試L試對勞動爭議案件實行繁簡分流，對一些具有經濟給付內容的案件，如工傷賠償、拖欠工資等事實比較簡單，又直接關系到勞動者的生活甚至生命健康的案件，應簡化程序，提高辦案效率，及時保障當事人的合法權益。

其次，目前可建立獨立的審判機構或審判組織專門處理勞動爭議案件。由于民事法官在司法理念、遵循原則、辦案習慣上與勞動爭議案件的審理不相適應，往往造成仲裁與訴訟在處理上出現偏差。建立專門的審判機構或審判組織，有利于審判和法官的專業化建設，也有利于避免民事審判的影響，更加妥善地處理勞動爭議。勞動爭議案件審判的專門化是審判工作發展的趨勢，也符合國際上通常做法。在目前，可設立專門合議庭審理勞動爭議案件，案件較多的地方可設立專門審判庭、甚至試行設立專門的勞動法院。

3.健全多元處理機制，加強企業勞動爭議管理。建立在市場經濟體系之下，積極優化勞動爭議的解決策略，建立自主協商和政府主導協商相結合的勞動爭議解決機制。建立健全多元的勞動爭議處理機制的前提是明確法律的指導地位。如果是自主協商，就需要脫離企業或者其他組織，建立職業團體，工會需要代表勞動者進行集體談判，且保證工會的獨立性，加強工會的監督。在整體勞動爭議的多元化解決過程中，還需要完善調解協議效力，優化調解程序，政府部門擁有很高的公信力和影響力，因此可以作為協調的第三方，這樣才能真正發揮企業協調的作用，盡可能解決勞動爭議，與工會協調相結合，擴大調解范圍，加強調解效力。

4.充分發揮工會作用，落實三方機制。三方機制解決勞動爭議，是國際有益經驗，我國政府于1990年批準了第144號《三方協商促進國際勞工標準公約》。推行三方機制有利于勞動法律和政策的制定和實施，有利于勞動關系的協調發展。目前，要進一步借鑒國際上有關三方機制的成功經驗，為我國建立和發展三方機制創造有利條件。從目前情況看，實施三方機制存在的主要障礙，一是難以確定一個真正代表企業的“雇主組織”，在我國勞動爭議仲裁中，將經濟綜合管理部門作為用人單位代表有待研究。二是工會方面，由于其濃厚的官辦色彩和對企業的依附性，很難在三方機制中獨立地發揮作用。一些企業工會干部常以企業方面的代表自居，有的甚至在勞動爭議處理中還代表企業一方與勞動者對簿公堂，忘記了工會是職工利益代表者這一角色。三是政府要轉變角色，在三方機制中政府只是一個協調者和平等的對話者，而非居高臨下的行政管理者。工會作為勞動者權益保護的專門組織，必須從立法上把工會的主要職能界定在維護和保障勞動者權益上，采取有效措施，增強工會工作的針對性、目的性和實效性，使各級工會組織確實成為勞動者利益的代表，增強勞動者對工會的信任度和歸屬感。通過工會的作用，完善集體協商談判制度。通過集體協商談判機制，有利于平衡勞動者和用人單位的利益，使勞動者在勞動關系中的弱勢地位得以改善，有利于勞動關系的自我協調和矛盾糾紛的合理解決。在訴訟階段，可在審理勞動爭議案件中把陪審員制度的改進和三方原則的落實結合起來，借鑒德國等國的經驗，由職業法官和作為工會組織、用人單位代表的人民陪審員組成合議庭審理勞動爭議案件。

5.完善多元處理機制化解勞動爭議的配套措施。完善勞動爭議中多元處理機制的配套設施，主要還是從制度的角度上和程序的角度上完善和優化，吸收國外的先進制度，也需要考慮中國的本土特色，這是中國勞動爭議處理比較理想的處理程序，在中國現有的處理機制基礎之上，完善相關的配套措施，目前很多國家已經將勞動爭議的性質分為權利爭議和利益爭議，并設計出多軌解決的方法確定勞動爭議的范圍和解決方式。因此，為了走好社會主義市場經濟的道路，就需要積極借鑒相關國家的經驗，努力擴大勞動爭議的保障范圍。

五、結論

總之，多元處理機制就是根據不同的勞動爭議選擇不同的處理辦法，打造不同的勞動爭議處理方法，多元處理機制是勞動爭議化解的最佳解決途徑，因為從勞動爭議的基本特點上看，基本上每一個案件的仲裁對象不同、糾紛類型不同，很難采用一套固定的爭議處理辦法處理這些問題，因此對于勞動爭議來說也需要采用多元化的處理辦法，才能保障整體工作優化部署，提升社會公正性。