基于問卷調查的高校教師績效考核策略研究

師洪洪

北京建筑大學電氣與信息工程學院，北京 100044

隨著經濟社會的快速發展，人們逐漸對教師的品行和職業操守進行了極大的關注，習近平總書記在全國教育大會上再次指出“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任”。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》和黨的十九大報告中均指出，健全教師管理制度，加強學校崗位管理，規范用人行為，提高行政部門對教師的考核管理職能，加強師德師風建設，培養高素質教師隊伍，倡導全社會尊師重教。因此，教師的績效考核是每所高校提高教師質量的必經之路。

一、研究背景與目標

在目前的績效考核研究中，大多基于管理者的角度來闡述績效、考核中出現的問題，往往停留在理論層面，少有實證方面的研究。從教師的角度出發，績效考核在實際的實施過程中，教師則把績效和考核看成了“被績效”與“被考核”，對于教師來說是一種負擔，同時，教師對績效的過程與結果的滿意程度相對較差。因此產生諸多問題，如教師績效考核的效果究竟如何，績效考核的過程以及結果是否提高了教師的工作積極性，以及是否促進了教師在專業方面的發展，在考核的過程中，教師是否滿意，什么是真正阻止教師對考核過程的滿意程度等諸多問題，引起了學術界的足夠重視。

激勵對于教師的工作狀態有一定的提高和促進作用，但是在長久的激勵作用下，不利于教育的長足發展。讓教師在激勵過程中成長，將外在的激勵轉化為教師內在的發展驅動力，這需要高度的重視，同時也只有通過研究教師在考核過程中的切身感受，才能回答上述面臨的關鍵問題。為了克服上述問題，本研究從教師的角度出發，以調查問卷的形式分析當前高校教師績效考核出現的問題，并提出改進的策略，使高校教師在人才培養過程中發揮更高效的作用。

二、核心理論與應用研究

（一）績效考核

績效作為一種管理學概念，它是成效和績效結合的一個產物。促進了企業生產力提高和管理效率優化的結果之下，發展至今形成了相對比較完善的體系。影響績效的因素主要有員工的個人能力、資源環境以及客觀不可改變的因素、目標的激勵效應等。高校作為一種組織存在，績效考核自然也被納入對高校教師的考核評價當中，并起到了突出的作用。一般來說，高校教師的績效考核包括業績和行為的考核，并作為教師績效工資的發放依據。相對公平的績效考核，對高校的教師的成長以及教師隊伍建設、教師幸福感的獲得乃至高校的發展方向，都具有很重要的現實意義。

（二）需求理論

根據馬斯洛的需求層次理論，馬斯洛認為作為人這一自然客體，需求是支配其前進的主要動力。個體在身心發展的過程中存在著多個層級的需求，只有滿足了低層次的需求，才能產生新的高層次的需求。高校管理的過程中，只有實現低層次需求激勵，采取逐級提高需求層次的有效措施才能實現最優的效果。馬斯洛的需求層次理論在很大的程度上解釋了教師工作過程中，心理上滿足程度的一個準則，也在現代的行為科學分析中起到了重要的作用，也符合人類需求是由低層級向高層級的發展的過程，這是自我發展以及社會環境變遷的一個重要特點。但高校環境中存在著一定的人本主義局限性，即過于強調意識在行為上的支配，這具有很強的自我中心傾向。這一點在需求的標準界限中較為模糊，從而忽視了外在因素的間接影響及教師針對績效考核這一基本需求的過程性影響。

（三）公平理論與滿意度理論

公平理論的觀點是客觀存在的，但公平本身需要一個很強烈的對比參照來實現。實現中這一過程是漫長和復雜的，形式上和內容上的公平在高校管理過程中難以做到兼顧。針對教師來說，在工作上的付出和回報不成比例是一個較為明確、明顯的體現，在低于自身過去的報酬和他人平均付出回報比的前提下，教師會產生不公平的感覺，而且對工作也產生了極度的不滿，同時降低了工作積極性，從而影響了高校管理過程中的效率。因此，在高校的管理過程中，往往會以公平理論作為指導，對教師采取不同的獎勵措施來降低教師的不公平感，從而調動其工作積極性。

滿意度的研究興起于70年代，結合心理學和社會學理論的相關基礎，也會應用在高校的管理中。教師的滿意度作為一種心理感受，很難直觀地去測量，主要通過調查研究來反饋這個評價。一般來說，滿意的定義主要是針對教師在獲得相應回報后的滿足狀態來衡量，但在現實的高校管理過程中，即使管理策略可以滿足教師的相關心理需求，也不一定能夠保證對所有的教師的滿意程度都較高。因此可以看出教師的滿意度具有很強烈的個體主觀性，隨著個人的經歷、學識、性格、生活習慣等因素的不同而有不同的反饋結果，但高校教師心理的動態變化和教師工作的狀態的改變存在著極大的不確定性，原有的教師的滿意程度也會隨著這些不確定性而改變。

（四）相關理論在本研究中的應用

因績效理論、需求層次理論、公平和滿意度理論對教師績效考核的實際內容高度相關，我們在此基礎上建立了教師績效考核的理論和實踐支撐體系，提出高校教師績效考核的改革優化策略，促進了教師考核績效理論的發展，實現高校教師考核的客觀內容量化。在這一過程中我們所采取的措施貫穿了多種心理學理論，結合實際的管理效果，將理論貫穿于我們所提出的問卷調查中，通過對教師績效考核過程、內容、結果以及反饋和教師狀態各個方面進行綜合評價，來反映當前高校教師對績效考核滿意程度、現狀以及一些問題，進而運用相關的理論來對相應的學校管理措施進行改革優化，來促進和提高人力資源管理水平。

三、X大學的績效考核現狀調查

（一）問卷設計與編制

本研究中，我們參照企業在績效考核滿意度的內容進行教師績效考核工作的調查問卷設計。我們主要以X大學某學院為代表，X學校的發展歷史相對較早，績效考核體系較為成熟，作為地方知名的高校，績效考核滿意度具有一定的代表性，在我們調研過程中，得到了很多教師的支持，為研究開展提供了相應的便利條件。我們的調查問卷主要針對教師績效考核的過程、內容、結果以及評價反饋等多方面進行設計，其中涉及人口統計學變量、開放試題、教師績效考核滿意度調查試題，問卷內容覆蓋全面，可以客觀反映教師在績效考核的不同階段相應評價，可以有效評估教師對績效考核的滿意度現狀。

問卷整體48個題目，涉及人口統計學相關變量8題，設置5道開放式題項，教師績效滿意度調查30題，問卷調查覆蓋全面，可以客觀反應教師在績效考核的各個階段的反饋評價，綜合評估教師的滿意度。

（二）問卷設計效果評估

高校績效考核的滿意程度需要從根本上對教師績效評價觀念進行轉變，在尊重教師實際工作基礎上，執行適當的量化考核指標，創建新的考核方法，同時結合教師的崗位和相應的需求，合理配置相應的考核資源，通過整合國內外的先進的經驗來減少制度上的滯后性，從而優化了新的考核制度。相應問卷調查基礎上，我們對績效考核結果進行了量化的評估。

如圖1～6所示，我們通過對學校針對相應的績效考核結果，體現出80%以上的教師對我們的調查的出發點是非常認可的，從指標的可操作性來看，80%以上的老師認為我們的調查問卷實施范圍是可操作的，而且是有意義的。從我們調查研究結果的合理性來看，87．0%以上的教師是對調查問卷以及實施的績效考核指標是非常認可的，從全面性的評估角度來看，我們也達到了80%以上的滿意度。結合相應的考核評估的結果來看，我們的教師對考核分配的滿意度也達到了80%以上。最后，在提高教師工作積極性方面，我們起到了關鍵的作用，使得90%以上的教師認可，通過我們的考核方式提升了各自的工作滿意度。

圖1 學校宗旨體現

圖2 指標可操作性

圖3 指標合理性

圖4 指標全面性

圖5 員工滿意度

圖6 對積極性影響

四、結論

高校的人力資源管理工作是所有管理工作的核心，也是教師薪資晉升、人事調動和職稱評定的決策基礎，因此，由學校制定相應的教師培訓及教師成長追蹤的計劃也是由此而來。績效考核作為其重要組成部分，直接影響到教師的發展。對其心理和行為也有重要的影響，雖然我國教師的績效考核時間已歷史悠久，但長期受到平均主義、利己主義以及量化注意等多因素影響。X大學的教師在工資收入、工資回報以及工作付出匹配情況還存在一定的落差，并且重科研、輕教學的績效考核傾向仍較嚴重，其體系相對簡化，缺乏活力。經過我們的調研發現，績效考核體制相對僵化，缺乏創新力。在考核隊伍方面，也需要提高相關人員素質，強化專業能力。

經過我們的問卷調查，我們實施的績效考核改革堅持以人為本，尊重教師的勞動價值，滿足教師的合理訴求，從整體的考核滿意度來看，我們的績效改革措施達到了一定的效果。對于高校教師而言，公平合理的績效考核制度可以激發教師科研動力和工作投入，同時在提高科研創新的基礎上，可以增加其職業的幸福感，面對復雜的市場環境，提高高校教師的滿意度，構建富有適應能力的學科績效考核體系奠定了堅實的基礎。