適度規模經營農場雇工管理的現實困境與模式創新
——基于廣西芒果適度規模經營農場的調查

甘偉銘 周鳳玨

（廣西大學農學院, 廣西 南寧 530004）

以新型農業經營主體為典型代表的適度規模經營, 既是現代農業發展的趨勢, 也是全面推進鄉村振興, 實現農業農村現代化的重要經營組織形式。廣西是農業大省, 熱帶亞熱帶水果產業是廣西現代特色農業。近年來, 隨著適度規模經營的快速推進, 適度規模的農場也蓬勃發展, 用工需求與雇工管理不斷增加。當前廣大農村地區勞動力老齡化和人口空心化越來越嚴重, 適度規模經營農場的勞動力供給和管理面臨嚴峻挑戰, 農業雇工存在的問題更突出。基于此, 研究適度規模經營農場雇工管理的模式與創新, 對于提高適度規模經營主體管理效率, 應對勞動力供給結構性失衡, 推動鄉村振興取得新進展和農業農村現代化邁出新步伐, 具有重要的現實意義。

農業雇工存在的管理問題根源于機會主義行為。根據誘發原因, 機會主義行為可分為四種類型：一是由于信息掌握不完全的“道德風險”和“逆向選擇”行為, 二是基于集體勞動的“搭便車”行為, 三是基于資產專用性投資的“敲竹杠”行為, 四是基于博弈次數的短期化行為。對于雇工管理問題, 有學者從雇工內部和外部提出管理機制的解決方案。針對勞動分工難, 過程監督成本高, 勞動量難以進行準確計量的問題, 有人提出 “固定工資+過程監督”“計件工資+事后客觀評估”和“固定工資+收益分成+事后評估”三種合約模 式, 試圖用收益分成調動雇工的內在積極性, 用外部監督嵌入勞動過程。有學者基于社會學理論, 提出差異化的管理策略, 即通過“自己人管理自己人”“熟人關系”和“面子”等方法, 以解決雇工偷懶和磨洋工的問題。

在農業適度規模經營背景下, 適度規模經營農場的用工需求與雇工管理不斷增加, 如何更好地管理農業雇工的理論和實證研究, 需要進一步豐富和完善。基于此, 本文對廣西占地面積為6.7~33.5 hm的適度規模經營芒果農場進行抽樣調查。農場樣本選取采用分地區、分層、隨機抽樣的方法, 以廣西各地級市芒果種植面積和歷史產量數據作為區域劃分的依據, 確定百色市、南寧市、崇左市為主要調查地區, 從適度規模經營芒果農場數據庫中隨機抽取120家農場進行調查。研究分析適度規模經營農場雇工管理的創新路徑, 進一步提升新型農業經營主體的經營管理水平, 為適度規模經營農場提供一些參考。

1 適度規模經營農場雇工管理的現狀與典型模式

1.1 適度規模經營農場雇工管理的基本現狀

通過對農場抽樣調查, 發現適度規模經營農場的雇工隊伍呈現本地化, 雇工大部分來自本村、本鎮和鄰鎮, 農場很少雇傭常住地距離農場較遠的農戶, 雇工的學歷較低, 接受的教育較少, 紀律意識和組織意識淡薄, 總體素質較低。

抽樣調查樣本農場雇工管理的基本情況見表1。由表1可知, 在年齡結構上, 50歲以上的雇工占比66%, 相比固定工和技術雇工, 臨時雇工的老齡化問題更加突出, 主要體現在臨時雇工中年紀大的雇工占比大, 增速更快。在性別結構上, 女性雇工約占68%, 男性雇工約占32%。女性雇工主要從事輕體力或技術含量較低的農活, 比如修剪、施肥、打藥、采摘、除草、抹花、套袋等；男性雇工則主要從事具有一定技術含量的農活, 比如水肥管理、機械操作、設備維護等。在工價方面, 女性雇工工價區間為每日100~120元, 男性雇工工價區間為每日120~150元。工價受到農事勞動類型、雇工自身素質、季節和地域等因素的影響。例如：打藥和修剪比施肥和除草的工價高, 技術熟練的雇工比新手的工價高, 農忙時節比閑時的工價高。

表1 抽樣調查樣本農場雇工管理的基本情況 （單位：%）

在農業雇工的招聘方面, 主要的方式有“熟人介紹”和“村里發布消息”等方式。臨時雇工未與農場簽訂勞動合同, 農場根據農事生產情況臨時雇用, 工資按日或按工作時間計算；固定工與農場只有少數簽訂書面協議, 絕大部分只有口頭協議, 每月每日按時到場勞作, 長期受雇于農場。在雇工的使用上, 對于難以量化工作量及完成質量的工作, 主要安排固定工來完成, 工資按月發放；對于可以量化的工作, 主要聘請臨時雇工來完成, 工資以計件的方式計算；對于具有一定技術含量的工作, 則以項目分包的方式, 聘請專業服務隊伍完成。大多數農場的監督方式采用抽查巡查和過程監督的傳統方式, 尚未調動起雇工的自我監督。

1.2 適度規模經營農場雇工管理的典型模式

該模式主要依靠固定工人來完成農事勞動, 若遇上農忙, 固定工無法按時完成工作, 農場則增加臨時雇工參與農場的生產活動。基于這種模式, 還可分化出兩種形式。第一種是固定勞作區域, 農場將種植區劃分為若干片區, 每個固定工常年在同一塊區域勞作, 對該區域的農事活動和作物產量負責, 如固定工不能在規定時間內完成農事任務, 農場則安排臨時雇工幫助完成, 雇工費用先由農場墊付, 在年底收益分成時扣除。第二種是不固定勞作區域, 農場將種植區劃分為若干片區, 每個片區由一名管理員負責, 農場負責發放每月的工作計劃, 每日具體工作由片區管理員安排好, 按日工作計劃向農場申請固定工來進行農事勞動。

“固定工為主, 臨時雇工為輔”模式見圖1, 該模式的人力資源管理組織架構有兩種形式。第一種形式為三級管理制, 即場長、固定工、臨時雇工；第二種形式為四級管理制, 即場長、管理員、固定工、臨時雇工。第一種形式中固定工自主安排個人的農事工作, 農場根據農時和果樹長勢來評估其工作是否需要增加臨時雇工來幫助其按時按量完成任務。一般情況下, 固定工為了節約雇工費用, 都會按時完成生產任務。第二種形式中, 管理員會合理安排日工作計劃, 以節約用工量, 固定工無需做計劃, 只負責執行管理員的安排, 是否需要增加臨時雇工則視管理員的計劃而定。

圖1 “固定工為主, 臨時雇工為輔”模式

該模式一般是設置一名場長, 負責農場的管理, 場長根據第二天的工作做出用工計劃。場長則在臨時雇工隊伍中挑選一名有號召力并且自己信任的雇工作為代理人, 授予其一定的監督權和決策權, 由其負責組織臨時雇工來干活。在臨時雇工的選擇上, 場長偏向于選擇熟人和外人評價較高的農民。工價類似于“地方性知識”, 并不需要詳細規定, 而是基于區域的市場價來確定, 雇工以這一工資水平來確定自己的薪資預期, 農場主也會根據此標準來支付勞動報酬。通常來說, 適度規模經營農場雇工的數量大, 且分散在農場的各個區域勞作, 需要加以監督才能防止機會主義行為的發生, 但是一部分采用此雇工管理模式的農場主認為, 不需要對臨時雇工進行外部監督, 依靠其自我約束能力即可, 因為臨時雇工具有很強的替代性, 一旦發現“偷懶行為”就不再雇傭。

“固定工為輔, 臨時雇工為主”模式見圖2, 該模式的人力資源管理組織架構一般為三級管理制, 即場長、代理人、臨時雇工。代理人本質上是臨時雇工, 只不過是場長為了請工便利, 在臨時雇工中選擇一名雇工作為代理人擔任組長的角色, 由其組織雇工。代理人除基本的勞作任務, 還需承擔叫工、配工、監督的任務, 可獲得基本的勞動工資, 同時獲得 “管理者”的身份, 可在場長的授權下行使叫工、配工、監督的自由裁量權, 場長的授權和信任可以讓代理人在臨時雇工隊伍中的地位得到鞏固和發展, 進而增強其在熟人社會中的聲譽。

圖2 “固定工為輔, 臨時雇工為主”模式

“承包制”模式是指農場將果樹分給承包戶管理, 田間生產環節由承包戶負責, 公司負責提供生產端的農藥、化肥, 中端的技術指導, 后端的收購, 形成“農場+承包戶”的形式。種苗、地租、種植等前期投入由農場投資, 進入掛果期后的農藥、化肥等物料投入由農場現行墊付, 果品成熟后統一由農場收購, 收購款扣除墊付的物料資金便是承包戶的收入。這對于承包戶來說, 無需承擔農業生產前期巨大的投入和風險, 只要勤勉地工作就能獲得不錯的收入。在這種模式下, 監督管理就內化為承包戶自己的問題, 農場降低了對雇工的管理成本, 充分調動了雇工的生產積極性, 但是承包戶管理不善則會導致農場面臨減產的風險。

“承包制”模式見圖3, 該模式的農場直接管理承包戶, 為兩級管理制。農場主提供所有的生產資料, 承包戶只需要出勞動力, 他們需要按照場長的安排對土地進行統一經營和管理, 在人手不夠時需要自己解決雇工問題。承包戶和臨時雇工主要從事一線田間勞動, 其監督難度很大。“承包制”模式下承包戶會將農場的事務與利益視作自己的事務與利益, 個人與農場形成利益共同體。

圖3 “承包制”模式

2 適度規模經營農場雇工管理面臨的困境

2.1 招聘困境——雇工難雇工貴

適度規模經營農場雇工難雇工貴, 集中體現在季節性用工荒、青壯勞動力短缺以及工價不斷上漲。農忙時節, 適度規模經營農場需要大量的農業雇工, 農業雇工需要返回自家搶收搶種, 造成短期內勞動力供給不足, 農場只能不斷地提高工價, 吸引農業雇工。工價提高的程度與農業雇工供給數量增加的程度不一致, 造成工價處于高位卻難以招到數量充足的農業雇工。當前農村雇工中介組織的發展尚處于初級階段, 適度規模經營農場的招聘渠道主要有自主招聘、熟人介紹和與雇工隊長對接等方式。農閑時節, 農業雇工數量充足, 農場通過這些方式即可在本村和本鎮雇傭到所需的工人, 農忙時節則難以通過這種方式招聘到足夠的農業雇工。“能跑得動”的農村勞動力大多外流到城市地區從事第二、第三產業工作, 導致農村大部分勞動力是“三八九九”部隊。

2.2 薪酬困境——績效激勵不足

調研發現, 一般固定工和臨時工的薪酬大多以出工的時間或固定的薪酬來支付, 沒有產量提成, 工資收入與農場產量無顯著關聯。雇工主要進行的農事勞動有施肥、打藥、修剪、抹芽、撐果、采摘、除草等, 其中的每一個環節都影響果樹的產量和品質。不正確的施肥容易錯失果樹生長的最佳時期, 流失的肥料亦會對周圍的環境造成污染；打藥不到位會使果樹遭受病蟲害的侵襲；修剪不恰當會使得果樹的長勢不旺盛。這些都是可控的生產環節, 只要雇工在勞作時履職到位, 認真落實技術要求就能避免。由于大多數適度規模經營農場的薪酬并未體現出雇工工作努力程度的差異, 績效激勵不足, 努力程度低的雇工與努力程度高的雇工薪酬一樣, 長此以往, 高努力程度的雇工也會降低努力程度, 最終使得整個雇工隊伍的勞動生產處于低效率狀態。

2.3 監督困境——監督管理困難

雇傭勞動的監督管理在各個領域中一直是棘手的難題, 農業產業中疊加農業的自然特性和不確定性, 農業雇工的監督管理尤其困難, 因此適度規模經營農場采用何種方式來對農業雇工進行監督顯得尤為關鍵。目前大多數農場的監督方式是以抽查巡查和事后檢查為主, 抽查巡查主要是靠代理人和管理人員的不定時檢查, 事后檢查是根據事后果樹的長勢和病蟲害發生發展情況評價農事勞動的質量。這種監督機制難以從根本上調動一線農業雇工的積極性和自我監督, 農業雇工處于被動狀態, 勞動生產率存在很大的提升空間。調研中有大部分適度規模經營農場主表示, 受客觀因素和農業雇工的主觀因素影響, 農業雇工的工作表現和執行力度僅達到農場主預期的60%左右, 農場主目前沒有更好的辦法提升效率。

2.4 培訓困境——規范的用工培訓不足

調研發現適度規模經營農場培訓動力不足, 許多農業雇工未受到系統的培訓, 存在技術操作不規范的現象。一方面是大多數適度規模經營農場未重視農業雇工的技術培訓, 主要是依靠老員工帶領新雇工, 僅在有新的農事勞動時對雇工進行統一指導, 指導形式僅局限于示范教學, 新雇工的技術水平取決于自身的積累和老員工的傳授。另一方面是農業雇工由于自身從事農業勞動時間較久, 自認為培訓用處不大, 固執己見, 接受培訓的意愿較低。隨著時代的發展, 技術不斷進步, 農場缺乏培訓機制, 雇工不樂于接受培訓使得農場的部分技術落后于技術的發展。例如, 幼樹期果樹的科學修剪方法應該是輕剪, 盡量保留頂端枝條, 以快速形成樹勢中庸, 樹型有層次, 高低錯落, 通風透光的豐產樹形。然而部分適度規模芒果農場存在對果樹修剪過度的問題, 農業雇工根據自身以往的經驗剪掉幼樹期果樹的所有陡長枝條, 嚴重影響樹冠的快速擴張, 進而影響了產量和品質。

2.5 保障困境——社會保障缺位

農業雇工與適度規模經營農場之間的雇傭關系缺乏法律保障。農業雇工與適度規模經營農場的雇傭程序比較簡單, 僅在雇傭前對工資高低、工資內容、工作時間進行簡單介紹, 便達成口頭協議, 事后不補充任何書面說明, 更沒有簽訂正式的勞動合同, 這對于農業雇工和適度規模經營農場均存在不利的影響。農業雇工的年齡一般比較大, 主要從事體力勞動, 在農業生產過程中難免會出現生產風險和意外傷害。在保障制度缺位的情況下, 適度規模經營農場存在逃避責任的風險, 一旦出現生產事故和勞動糾紛, 農業雇工的人身安全和經濟安全將難以得到有效保障。由于未簽訂正式的合同, 適度規模經營農場難以對農業雇工進行有效的管理, 導致農場難以有效規定農業雇工的出勤時間, 農業雇工可自由選擇出工或不出工, 對生產中由于農業雇工自身原因給農場主造成的損失也難以進行追責。

3 適度規模經營農場雇工管理模式的創新與完善路徑

3.1 基于“科技+雇工”的創新路徑

在農業生產中利用科技賦能農業雇工, 不僅有利于提高農業生產的效率、實現農業生產的標準化和各種生產要素的充分利用, 還可以解放勞動力, 降低勞動強度, 減少農業勞動力的數量需求, 從而實現雇工管理的“輕量化”。改變傳統的管理方式, 采用“機械+雇工”的方式, 將適度規模經營農場對雇工的管理從“徒手勞動的雇工”轉變為“機械手”, 對勞動過程的管理由“雇工對作物勞動的過程”轉向“雇工操作機械的過程”, 減少人對農業生產的影響, 實現農業雇工的高效率管理。通過智能技術和物聯網等技術, 對農業雇工實行網絡派發任務, 給予實時技術指導, 使用自動識別技術對任務完成情況進行精準評估, 幫助農場主實現“事前、事中、事后”三個環節的高效管理。通過引入各種農業機械、智能技術、大數據、物聯網等先進科技, 降低農業雇工的勞動強度, 幫助農業雇工更好地完成工作, 同時可以實時掌握生產情況, 提高生產效率。

3.2 基于“市場+雇工”的創新路徑

健全和完善農業雇工勞動力市場, 利用市場調節季節性用工需求。市場作為一個“蓄水池”, 在農閑時節吸收農業雇工, 合理配置雇工生產與閑暇的時間, 在農忙季節, 為適度規模經營農場提供勞動力來源。完善農業勞動力市場作為信息載體和技能培訓平臺的功能, 對進入勞動力市場的農業雇工進行身份信息和雇傭狀態登記, 建立雇工檔案, 形成即時調配的用工機制, 做到隨叫隨到, 隨到隨用。利用雇工閑暇時節, 根據雇工的年齡、性別、文化程度等進行差異化的技能培訓, 以充分挖掘和發揮雇工的長處。通過“市場+雇工”的方式, 既可以利用市場來調節雇工需求的季節性不均, 又可以借助市場提高雇工的技能和素質, 降低適度規模經營農場的用工成本。為了農業雇工市場更有活力, 政府可以制定出臺相關的指導意見和鼓勵辦法引領鼓勵有條件、有基礎的種植大戶、家庭農場、合作社等新型農業經營主體依托已有的資源, 參與農業雇工市場的競爭, 開拓農業雇工相關服務。

3.3 基于“服務+雇工”的創新路徑

對準農業雇工的需求, 提供精準服務、人文關懷、社會保障和技術培訓等, 以提高農業雇工的職業獲得感, 調動其生產積極性, 從而提高農業雇工的管理效率。適度規模經營農場在給予農業雇工合理薪資報酬的同時, 應注重農業雇工的人文關懷, 重視雇工精神層面的需求。有關部門加大對農業雇工用人單位的常態化檢查力度, 推廣落實適度規模經營農場農業雇工實名登記制度, 在勞動部門登記備案, 根據農業雇工與適度規模經營農場之間多為口頭協議的特點, 探索建立一種符合農業雇工雇傭特點, 基于靈活就業的勞動合同制度, 使農業雇工的雇用關系受到法律保護。適度規模經營農場可以在農閑時節, 邀請實踐經驗豐富的“土專家”, 以實用性強和常見誤區為主要內容, 采用“以干代訓, 邊干邊學”的形式, 用通俗易懂的語言對農業雇工定期開展技術培訓。

3.4 基于“組織+雇工”的創新路徑

通過黨組織和勞工組織將分散的農業雇工組織起來, 幫助分散的農戶對接市場。基層黨組織作為一種組織資源, 在農業農村發展過程中, 具有資源動員和“關系治理”的優勢。基層黨組織能充分動員農業雇工, 并利用自身嵌入熟人社會的差序格局和地方性規范來組織整合農業雇工, 協助適度規模經營農場進行農業雇工的招聘和管理, 具有適度規模經營農場無法具備的嵌入性優勢。基層黨組織還可以積極發揮黨員密切聯系群眾和先鋒模范作用, 以點帶面, 帶動整個雇工隊伍的高效工作。通過勞工組織可以將老齡化和婦女化的農業雇工組織起來, 幫助農業雇工突破自身社會關系和信息等方面的局限, 對接農業勞動力市場, 并解決勞動過程中的勞動監督和權益保障等問題。

綜上所述, 要實現適度規模經營農場的高質量發展, 需要擺脫適度規模經營農場所面臨的雇工難雇工貴、績效激勵不足、監督管理困難、規范的用工培訓不足、社會保障缺位等多重困境, 為破解這些困境, 適度規模經營農場可通過“科技+雇工”“市場+雇工”“服務+雇工”“組織+雇工”四條路徑, 對農業雇工管理模式進行創新, 優化農業雇工管理, 以提升適度規模經營主體的經營管理水平, 助力鄉村振興戰略的實施。