農業銀行多維度薪酬績效考核機制的轉型探討

王榮華

（中國農業銀行股份有限公司呂梁分行營業部，山西 呂梁 033000）

一、引言

我國農業銀行在開展社會儲蓄、資產管理、金融風險管理等工作的過程中需要高水平的人才隊伍作為底層支撐，因此農業銀行是典型的知識密集型組織。薪酬績效考核機制從人力資源存量、人才結構、激勵契約以及發展前景等幾個方法將農業銀行的職工和銀行的可持續發展有機結合，從而最大化農業銀行人才工作成效，推動農業銀行達成戰略目標。表1展示了2019年至2020年農業銀行薪酬支出情況。截至2020年12月底，農業銀行境內在職員工總數為45.9萬人，2020年離職員工數量為4911人，綜合離職率為1.07%。2020年全年農業銀行應付職工薪酬568.11億元，相較于2019年的504.71億元增長了12.56%。農業銀行帳面應付職工薪酬相較于四大行是較高的，例如2020年中國銀行和工商銀行應付職工薪酬分別為363.78億元、324.60億元。2020年農業銀行支付給職工的現金總額為1170.21億元，同比降低1.7%。2020年農業銀行員工年度薪酬福利總額為1233.61億元。按照在職員工人數計算，人均薪酬福利為26.88萬元?？梢钥闯鲛r業銀行的薪酬支出規模較大，員工薪酬福利制度較為良好。在農業銀行薪酬制度改革過程中，薪酬結構以及績效考核的有機結合是最為關鍵的一環。多維度的薪酬績效考核體系不僅能夠使得農業銀行業務經營效益增加，還能夠降低農業銀行人力資源管理成本。目前，我國農業銀行在人才結構管理以及績效考核評估的過程中僅僅單一化地將人才工作成效和績效管理相結合，并沒有從頂層宏觀的角度設置合理的績效考核體系、績效考核結構以及績效考核模式，從而導致農業銀行的薪酬績效考核并不能夠真實反應銀行員工的實際工作成效，包括顯性成果和隱形成果，最終使得農業銀行無法通過科學化的薪酬績效考核機制來整合人力資源、搭建人才隊伍以及創造職工的能動性以及凝聚力。

表1 2019年～2020年農業銀行薪酬支出情況

二、多維度薪酬績效考核機制概述

薪酬激勵績效是指，通過薪酬的物質獎勵來最大化調動農業銀行職工的工作能動性及工作積極性，從而使得農業銀行職工能夠完成銀行的既定工作任務，最終推動農業銀行達成發展目標。績效考核是薪酬激勵的一種實現途徑以及評估方式，農業銀行通過績效考核能夠對職工的工作成效進行合理的判斷，從而給予相對應的薪酬獎勵。薪酬績效激勵機制不僅僅體現在單純的經濟性薪酬激勵，而是根據企業的實際工作、管理、環境等因素而設計存在的不同類型的激勵形式，主要有以下四類：民主激勵形式、目標管理形式、考核激勵形式以及情感激勵形式。薪酬績效激勵機制則是將全體員工的工資收入與從事工作的實際綜合業務能力相掛鉤，不單單是著眼于其在工作中的績效，而應充分考慮員工在從事職業中的全方位發展狀況，促使整個企業薪酬分配更加得公平公正。而且薪酬績效激勵機制也能夠促進企業員工深刻感受到自身職業價值的有效實現，以此激勵員工更好地為企業的持續發展作出貢獻，進而促進企業經濟效益的提升。薪酬績效激勵機制不僅在激勵員工方面卓有成效，在吸引和留住優秀人才及促進企業的長遠發展等方面有較好的作用。薪酬績效激勵機制主要是企業在經營管理的過程中對于員工創造工作積極性的有利政策舉措。通過各種不同的形式，對企業的員工進行鼓勵與激勵，發掘員工的工作動力，并且使得員工能夠對于自己所處的工作環境與長期的工作業績有著更高的精神認同感。多維度的薪酬績效激勵機制涵蓋關鍵績效指標法、平衡計分卡、全視角考核法以及重要事件法的多元化的績效考核方法，以對企業職員的工作結果進行客觀、全面的評估。多維度的薪酬激勵機制還包括標準化、多樣化的績效考核指標權重，從而促使企業對不同的工作崗位施行有差別的的考核權重，保障績效考核的有效性。

三、多維度薪酬績效考核機制對農業銀行人力資源管理的作用

1.優化人力資源結構

多維度的薪酬績效考核機制的核心目的在于優化農業銀行的總行和支行的人才布局以及人才架構，從而優化人才工作效益，推動農業銀行達成發展戰略以及規劃。當前部分農業銀行總行的人力資源結構以及薪酬績效考核模式較為成熟，但是由于績效考核政策落實的局限性，多數地方支行的績效考核方式以及人才招聘方式無法和總行規定的人力資源管理準則完全一直，進而致使農業銀行的人力資源結構不科學。多維度的薪酬績效考核機制通過戰略執行機制，通過專項工作小組將總行的薪酬績效考核模式、考核內容、考核流程以及評估方式傳遞到地方支行，從而能夠提高地方支行的人才工作效益，降低人力資源結構不科學帶來的風險。同時多維度的薪酬績效考核機制通過合理的績效考核結構以及績效考核模式能夠全方位地評估農業銀行職工的顯性工作成果以及隱性工作成效，從而公平公正地展現人才的實際工作成果，避免差異化的評估結構引發的人才管理危機。

部分地方農業銀行尚未搭建全生命周期、全過程的薪酬績效考核機制，往往在人才入職面試之后沒有對人才的實際技能運用情況以及實操工作成效進行綜合分析，進而導致農業銀行的職位和人才的工作能力出現不匹配的情況，最終致使農業銀行的人才隊伍的工作成效無法滿足既定的發展戰略。而多維度的薪酬績效考核機制在人才入職之后便對其開展階段性的工作成效評估，通過平衡計分卡以及關鍵績效指標法對人才的工作技能、溝通能力、合作能力進行綜合評估，從而對不滿足工作職位要求的員工開展技能培訓或者調崗。

2.激發員工的創新能動性

激發人才工作能動性以及充分發揮人才效用是農業銀行薪酬績效考核機制的主要目標。多維度的績效考核機制通過客觀公正的績效評估以及合理的薪酬結構，有效地約束了農業銀行員工的工作行為，促進農業銀行員工端正工作態度，在自身工作崗位上進行深耕，并使其能夠針對工作問題提出創造性的解決方案以及提高工作結果的綜合效益。農業銀行傳統的薪酬績效考核管理體系沒有以“以效益為中心”對員工提出多層次的績效要求，從而導致員工的工作效率較低、工作結果的質量不佳。多維度的薪酬績效考核機制針對員工的工作結果進行了嚴格的獎懲劃分，使得員工在面對工作難題的時候具有設計解決方案的動力，并提高了員工處理工作問題的效率多維度的薪酬績效考核機制以客觀的績效考核指標以及績效考核方法位基礎，為農業銀行員工提供了一個公平競爭的平臺，進而促使員工不斷優化工作結果，提升工作績效。當績效考核與農業銀行員工的的薪酬以及晉升直接掛鉤時，員工將嚴格按照績效指標以及崗位職能展開工作。因此，多維度的薪酬績效考核機制能夠有效約束員工的工作行為，激發員工的創新能動性。

3.推進農業銀行達成戰略目標

多維度薪酬績效考核機制要求農業銀行從宏觀戰略層面出發將銀行的經營目標與人力資源戰略有機結合，進而促使業務經營與人力資源相輔相成，共同農業銀行實現規?；慕洕б?。多維度薪酬績效考核機制基于戰略發展需求深入分析了農業銀行不同部門的微觀人才需求，因此能夠使得銀行在人才引進、人才激勵以及人才績效等方面的工作更具有針對性。農業銀行戰略目標的達成無法脫離多維度薪酬績效考核機制，其只有將外部人才供給與銀行的人才需求相匹配才能夠實現現代化的轉型升級以及提高市場核心競爭力。若農業銀行績效考核戰略與發展規劃有所偏差，則不但無法優化經營業績、拓寬市場占有率，還會擴大農業銀行的潛在風險敞口，影響可持續經營。

四、農業銀行構建多維度薪酬績效考核機制的策略建議

1.遵循多維度薪酬績效考核機制的基本原則

多維度薪酬績效考核是一項系統性工程，并不是將薪酬管理和績效考核進行簡單的拼湊結合，而是需要遵循一定的管理原則。表2詳細展示了多維度薪酬績效考核機制的主要原則內容。農業銀行在構建多維度薪酬績效考核機制的過程中需要遵循戰略導向原則、經濟成本控制原則、公平性原則以及動態性原則，從而優化薪酬績效管理成果，提高薪酬績效管理的軟實力。戰略導向原則是薪酬績效考核機制的首要原則。農業銀行需要基于戰略規劃對薪酬績效考核方案進行設計，以保障薪酬績效考核方案能夠促進企業達成戰略目標。農業銀行需要深入分析公司宏觀戰略下的微觀人才需求，進而根據戰略人才需求進行人才的引進以及人才的激勵。同時，農業銀行在薪酬體系的構建過程中要注重多層次的薪酬架構跟公司戰略目標的匹配程度。經濟成本控制原則從企業財務資源方面考慮薪酬績效考核機制的可行性。若農業銀行沒有設置合理的人力資源成本預算，并且沒有綜合評估薪酬績效管理對于企業財務現金流、應付賬款的影響，則不僅會導致薪酬績效管理方案失效，還提高了企業財務經營風險。農業銀行不能夠單純地通過降低人員薪酬水平而節省人力資源支出，也不能夠單一地提高人員薪酬水平而大力引進人才，這兩種做法對于企業的人力資源配置而言都是不科學的。公平性原則是多維度薪酬績效考核機制有效運行的關鍵保障。公平性原則是從員工的勞動價值出發制定員工的薪酬水平，并公平、客觀地考核員工的工作績效。動態性原則是戰略導向原則的衍生內容，農業銀行只有嚴格基于動態性原則對戰略目標、薪酬績效管理的內容以及流程進行動態升級，還能夠實現長效化、常態化的戰略性人力資源管理。

表2 多維度薪酬績效考核機制的主要原則

2.完善績效考核指標庫以及績效考核方法

全面科學的績效指標庫是農業銀行構建多維度薪酬績效考核體系的關鍵。對員工進行嚴格的薪酬獎懲設定能夠使得員工的工作態度、工作效率得到改善，同時賞罰分明的薪酬制度能夠激勵農業銀行員工對工作問題進行積極、創新性的處理。因此，農業銀行還應該建立績效和薪酬獎懲的嚴格關聯，構建多層面的薪酬結構，以激發員工的工作能動性。農業銀行在構建績效考核指標庫的過程中應該綜合考慮績效考核指標的可行程度以及計量的科學程度，從而保障績效考核指標能夠客觀地展現農業銀行總行員工和支行員工的工作成效。農業銀行還應該在績效考核指標的設計過程中充分結合本年度的發展戰略，例如業務發展戰略、資產負債管理戰略以及風險管理戰略，從而通過績效考核指標的激勵作用促使員工完成工作目標，推動銀行達成既定的發展戰略。由于農業銀行總行工作崗位和支行工作崗位存在一定程度的差異化問題，農業銀行在制定績效考核指標的過程中應該針對不同工作崗位的屬性制定相對應的考核指標，例如高層管理人員的指標應該更加注重所負責區域的金融管理成效，如普惠金融覆蓋情況、供應鏈金融管理情況等。農業銀行的一級支行和二級分行應該在總行績效考核指標準則的基礎上，針對地方金融管理情況以及地方農業銀行的實際發展目標進一步完善績效考核指標，從而使得績效考核指標在地方農業銀行發展的過程中具有實用性、科學性。農業銀行的績效考核指標和人力資源的薪酬結構應該具有一致性，不能夠賦予單一指標過多的薪酬計算權重，以避免薪酬績效考核機制失衡。農業銀行應該對績效考核指標的組成評估成效進行評估，應該減少無效的績效考核指標，增加能夠反映農業銀行發展規劃的績效考核指標。農業銀行還應該結合區塊鏈以及大數據等互聯網工具搭建智能化、自動化的績效考核指標管理平臺，從而對績效考核信息、績效考核成果進行在線的系統性處理。

五、結語

農業銀行需要具有較高專業能力的人才以開展普惠金融、金融咨詢及儲蓄管理等金融服務工作。并且在我國金融制度持續深化的環境下，農業銀行亟須通過搭建系統性的薪酬績效考核制度來搭建科學的人才管理結構，從而優化金融業務管理成效及市場核心競爭力，縮小金融風險敞口?？冃Э己藱C制能夠將員工的工作目標與農業銀行的發展戰略相融合，進而能夠激發員工的工作能動性及工作成效。當下農業銀行在薪酬績效考核過程中還存在薪酬績效關聯度不足、績效考核指標庫不健全以及績效評估方案單一等問題，以至于農業銀行無法實現薪酬績效考核機制的現代化轉型。農業銀行應該遵循多維度薪酬績效考核機制的基本原則，并深入基于戰略導向原則、經濟成本控制原則、公平性原則以及動態性原則落實薪酬績效管理工作。農業銀行還應該完善績效考核指標庫以及績效考核方法，以優化人力資源結構，提升績效考核的工作效益。