初創企業激勵機制存在的不足及對策

趙佳荔，袁 超

（1.煙臺南山學院，山東 煙臺 265700；2.山東省泓開數學培訓學校，山東 煙臺 265700）

0 引言

本文以初創型互聯網企業（下文簡稱“初創企業”）為研究對象，對其激勵機制的現狀和不足展開分析與討論，并嘗試給出對策。目前，國內研究者在對初創企業人力資源管理所做的研究中，主要聚焦于企業的組織文化建設、激勵機制設計和員工崗位意識培養。誠然，上述研究視角能夠觸及企業人力資源管理的主要議題，但忽略了初創企業所擁有的問題域。從電商企業的業態環境可知，初創企業若要在最初的1～2 年生存下去，首先便需打破管理者與員工之間的身份界限，管理者應以領導者的姿態而存在。其次，剛性的銷售業績量化指標與員工的薪酬分配形成強關聯，使得員工在獲得薪酬激勵的同時也承受著巨大的工作壓力。

1 相關研究述評

1.1 相關研究概述

彭秀清認為，對處于初創階段的企業來說，人力資源在其所有資源中處于核心地位，是初創企業生產與發展的基礎；同時，人力資源管理與企業核心競爭力的培育相輔相成，是初創企業長遠發展的必要條件。蘇曉楓認為，在市場競爭越來越激烈的環境下，初創企業將面臨更大的競爭壓力，其要增強競爭力必須要進行改革和創新，而人力資源作為重要的因素之一，對于企業的發展有重要作用。莫燏等人認為，人力資源是初創企業的核心資源，有效地開發和科學地管理人力資源是初創企業走向成功的關鍵。與此同時，吳婉儀、凌泉也分別從互聯網背景下初創型小微企業人力資源管理、GREP 視角下初創企業人力資源管理及初創企業通過人力資源管理提高核心競爭力等方面進行了研究。目前，國外以“初創型企業”為背景的人力資源管理研究還較為少見，但對“人力資源管理”的研究則大量涌現，且研究成果不僅分布在管理學領域，也存在于經濟學領域。

1.2 相關研究評析

國內學者的研究具有較強的問題意識，且都能立足于所處的專業實踐領域提出問題解決方案。國外學者則基于歸納演繹的學術傳統，在人力資源管理理論體系的建構中作出了貢獻。然而，國外學者所形成的研究成果部分脫離我國國情，所以本文只能以揚棄的態度來對待。

2 初創企業激勵機制存在的不足

2.1 缺乏對新進員工需求偏好的識別

盡管初創企業擁有相對完善的員工招聘流程，但在實踐中因員工的諸多信息具有內隱性，企業在激勵機制設計中缺乏對新進員工需求偏好的識別。根據信息經濟學原理，若是對新進員工的激勵措施陷入激勵沖突的局面，就會對穩定企業員工隊伍產生消極影響。初創企業為了節約招聘成本和擴大招聘信息的影響面，主要依托在線招聘平臺收集應聘者的信息，這必然會降低企業對新進員工需求偏好的掌握程度。根據馬斯洛的需求層次理論，因個體差異性，新進員工在面對同樣的激勵政策時，可能形成不同的心理感受，進而產生不同的工作行為。

2.2 在績效考核中缺乏雙向反饋機制

相關統計數據顯示，我國初創企業的平均生存期為2～3 年，這就意味著以電商企業為代表的初創企業需始終圍繞“沖銷量”獲得戰術突圍，進而為今后步入企業成長期打下堅實的基礎。正是“沖銷量”在目前所存在的“正義性”，導致了企業績效考核中缺乏雙向反饋機制。具體而言，部分企業單純依據現行的績效考核辦法來評價員工的工作業績，而未能賦予員工表達訴求的機會和途徑，這就會對員工的心理產生負面影響。一些企業試圖以提高薪酬激勵強度來消除這種負面影響，但效果并不理想，因為員工良好的工作氛圍已被破壞。

2.3 在薪酬激勵中單純以結果為導向

毫無疑問，在初創企業中薪酬激勵是改善員工工作狀態最有效的辦法，但在薪酬激勵中也需要遵循激勵相容的原則。從目前來看，初創企業在薪酬激勵中單純以結果為導向，使得售后服務崗位中的“客戶滿意度獎勵”幾乎懸置，這就可能使該崗位員工對企業的激勵政策產生懷疑。顯然，這將嚴重影響員工的工作狀態。另外，單純以結果為導向的激勵辦法也可能導致員工只求結果，忽略過程，并因員工內部惡性競爭而使得凝聚力下降。筆者更為擔心的一點便是，單純以結果為導向的薪酬激勵還會使員工存在崗位工作短視的情況，進而抑制他們的工作創新積極性，這將不利于初創企業的可持續發展。

2.4 在崗位培訓中缺失心理干預內容

初創企業在有限的組織資源存量下能夠為員工提供崗位培訓實屬不易，但在崗位培訓的內容設計中忽略了“心理干預”一環，這就使得崗位培訓工作未能植根于企業的組織生態環境。現實表明，在初創企業中各崗位員工都承受著較大的工作壓力，且崗位分工明確降低了“搭便車”的可能性，又間接增加了員工工作中的心理壓力。員工若不具備自我心理干預的基本能力，長此以往必然會影響自身的在崗狀態，而且會助推離職率上升。

3 初創企業激勵機制的優化策略

3.1 優化招聘方式來消減逆向選擇風險

3.1.1 以面試環節為優化重點

初創企業在員工招聘時需綜合考慮成本和時效等因素，所以采取在線招聘無可厚非。在線招聘固然會受到信息不對稱問題的干擾，但重點對面試環節進行優化可以有效消除這種干擾。具體的策略為：①在面試的第一階段設置“無領導小組討論”環節，首先對應聘者進行分組，以3 人為一小組參與無領導討論。面試官根據應聘崗位的工作性質設計出若干問題，由小組成員自發進行討論，最后由小組組員選擇代表向面試官匯報討論結果。在該環節，面試官可以獲得組員的個性特征、職業觀等信息，該信息可為識別新進員工的需求偏好提供依據。②在面試的第二階段設置“個別談話”環節，即通過第一階段對應聘者的觀察，從中篩選出進入第二階段的人選，此時便進入了傳統面試階段。在該階段，面試官可以深入了解新進員工的就業訴求及其職業發展規劃，進而為企業激勵機制設計提供參考。

3.1.2 完善試用期的激勵辦法

企業并不能確保進入第二階段的人選一定符合企業的崗位需要，而且為了降低激勵沖突的發生概率，接下來還需完善試用期的管理辦法。通常情況下，新人試用期為3 個月，但考慮到初創企業用人的實際情況，以及從穩定員工隊伍的要求出發，可將試用期定為1 個月。在這1 個月內可對試用人員降低業績考核要求，而將考核重點放在他們的敬業精神、溝通能力、團隊合作能力等方面，在激勵手段應用上可側重人文關懷，如開展部門拓展活動，以增強新進員工的歸屬感，使其能快速融入工作團隊。

3.2 搭建在線申訴渠道以維護員工穩定

3.2.1 企業管理者應主動溝通

初創企業唯有在市場競爭中突圍才有可能步入成長期，所以現階段所實行的剛性績效考核模式應具有合理性。為使員工能夠充分理解這一點，并使員工認可企業發展與自身職業發展間的緊密聯系，企業管理者應主動與員工進行溝通。例如，在員工培訓時，管理者可以“企業愿景與員工職業發展”為議題，充分闡述其中所蘊含的辯證關系，同時現場傾聽員工的訴求，并在平等、共享、互助的前提下，勞資雙方共同探討破解問題的出路。

3.2.2 搭建電郵通道直達高層

在為員工搭建申訴渠道時需要考慮這樣幾個要點，即員工在使用申訴渠道時需獲得儀式感；員工在使用申訴渠道時應保障信息的私密性；員工在使用申訴渠道時應以不干擾管理者的正常工作為原則。為此，管理者可向全體員工公開自己的電子郵箱，并承諾24 小時內對員工的申訴內容作出反饋。企業需正視員工所提出的申訴信息，通過對申訴信息進行梳理與挖掘來改善企業的運營狀態。對于所申訴的內容具有建設性和啟發性的員工，管理者應與之面對面進行溝通，共同尋找優化績效考核實施辦法的路徑。

3.3 重視薪酬激勵功能從而促進員工創新

3.3.1 薪酬激勵滿足激勵相容原則

所謂激勵相容，可以理解為被激勵者在獲得滿足的同時能夠按照激勵實施者的意圖行事。筆者建議，初創企業的管理者在制定薪酬激勵政策時，需與全體員工保持良好的溝通關系。首先，需要讓員工充分了解企業目前所處的發展階段，以及企業經營效益與員工薪酬分配間的正相關關系。其次，向員工發放調查問卷，以了解不同崗位的員工更偏好于哪類薪酬結構。最后，合理制定業績考核指標，防止出現部分薪酬激勵項目懸置的問題。

3.3.2 優化激勵結構引致出崗位創新意愿

企業在優化和完善薪酬激勵時還應避免員工陷入利益短視的泥淖中，因此應在優化激勵結構時引致出員工的崗位創新意愿。這里的崗位創新是指在業務開展所存在的問題導向下，員工基于崗位工作任務以流程再造、崗位任務整合等為內容的創新點。為此，在為員工搭建申訴渠道的基礎上，管理者可以利用該渠道鼓勵員工提交崗位工作模式優化意見和建議。同時，在企業制度層面明確規定“優化意見和建議被采納的員工將獲得當月2 倍的績效獎金”，這樣一來就能彌補原有薪酬激勵所存在的不足。

3.4 加強員工心理干預使其適應初創氛圍

3.4.1 將心理干預作為培訓的重要內容

在對員工開展崗位培訓時，需幫助員工掌握基本的心理自我干預技巧。對此，初創企業可邀請第三方專業機構的講師前來開設專題講座。在開設專題講座之前，各崗位負責人應與培訓講師進行前期溝通，使培訓講師能夠掌握員工目前的工作狀態，并以專業視角來分析該狀態形成的原因，從而增強專題講座的實效性。有條件的初創企業可以為員工準備咖啡屋，讓員工在工作空隙在咖啡屋獲得家的感覺，并在與同事的交談中緩解工作心理壓力。

3.4.2 以團隊心理輔導增強員工凝聚力

“同舟共濟”可謂是初創企業追求的核心理念，為了增強全體員工的戰斗力，需定期為他們開設團隊心理輔導課程。團隊心理輔導內容由一系列的團隊室內游戲活動構成，但諸多初創企業并不具備這種室內條件。對此，可以將戶外拓展活動作為團隊心理輔導的載體。這里筆者需要強調，管理者應參與到戶外拓展活動中來，以一種新的身份和姿態來面對全體員工，充分釋放自己的非權力性影響力，這樣才能讓員工信服，并愿意按照企業的章程完成本職工作。

4 結語

在“大眾創業、萬眾創新”的時代，初創企業大量涌現。其擁有內在生命力的同時，在激勵機制管理中也存在經驗不足的短板。在提升初創企業激勵質量的過程中，企業需引入互聯網思維，即管理者與員工之間應以平等、共享、互助的態度來應對各種挑戰，同時，還需要充分借助第三方專業機構的職能優勢，助力企業激勵機制整體質量的提升。