企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究

黃彩琳

（山東信息通信技術研究院管理中心，濟南 250101）

0 引言

企業(yè)人力資源管理質量影響著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者要正確識人、用人，在市場競爭如此激烈的今天，企業(yè)優(yōu)化人力資源配置至關重要。人力資源配置優(yōu)化是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，提高競爭優(yōu)勢的重要條件，企業(yè)人力資源配置的科學性，直接影響到生產和銷售環(huán)節(jié)人力資源的開發(fā)、組織和利用，也會對企業(yè)日常管理工作的開展產生一定影響。企業(yè)在制定公司經營戰(zhàn)略的過程中，可以結合企業(yè)自身優(yōu)勢和不同層次的人力資源情況，綜合考慮企業(yè)各方面存在的問題，做好企業(yè)的人才管理，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。同時，企業(yè)需要做好人力資源結構設計，人力資源的合理配置可以有效化解人崗不匹配、職工之間的矛盾，優(yōu)化人力資源組織結構、人才層次結構和人崗匹配結構可以解決企業(yè)快速發(fā)展產生的諸多問題，也可以加強人力資源的合理配置和有效利用，避免企業(yè)人才資源的過度浪費。企業(yè)的人力資源管理工作復雜多樣，需要綜合考慮工資支付、員工人身保險和員工福利等各類因素，如果企業(yè)的人力資源配置結構設計不合理，會造成企業(yè)人力資源的浪費，導致企業(yè)發(fā)展緩慢且效率低下。因此，企業(yè)管理者需要不斷優(yōu)化人力資源配置，在優(yōu)化人力資源配置過程中做好人力資源結構設計，不斷提高企業(yè)的核心競爭力。

1 人力資源配置的概念

人力資源配置是指企業(yè)合理利用人力資源，結合人力資源的專業(yè)水平、能力水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀安排人才到合適的部門和崗位，使人力資源與物質資源相互融合，有效促進企業(yè)快速發(fā)展。人力資源優(yōu)化配置要根據(jù)專業(yè)水平、所學專業(yè)的不同進行合理的人力資源配置，以促進企業(yè)人力資源管理，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在人力資源優(yōu)化配置中，最關鍵的問題就是對人才進行合理分析，科學地配置人力資源，建立起一套完善的制度，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。人才的合理分配可以促進工作任務的高質量、高效率完成，且人力資源的分配也直接關系到一個企業(yè)的發(fā)展程度與發(fā)展速度，關系到企業(yè)是否可以創(chuàng)造更多的財富。因此，人才資源優(yōu)化配置對企業(yè)和社會發(fā)展尤為重要。

2 人力資源的特征

人力資源作為一種特殊而又重要的資源，有著自身獨特性。了解和掌握人力資源的特征，可以更好地促進人才的開發(fā)、分配及利用，推動企業(yè)合理有效地進行人力資源配置。

2.1 生物性

人力資源的主體是人，決定了人力資源具有生物性，人力資源的生物性符合自然界的運動規(guī)律，影響著人的行為活動。人力資源的生物性表現(xiàn)為生殖遺傳、新陳代謝、應激反應、與自然界的交流等，企業(yè)在經營發(fā)展過程中，應注重企業(yè)環(huán)境對人力資源主體的身體和精神影響，制定科學合理、利于身心健康發(fā)展的制度。

2.2 差異性

人力資源處在一個發(fā)展的社會環(huán)境中，社會發(fā)展過程中的資源環(huán)境、文化環(huán)境和社會環(huán)境的差異都會對人們的價值觀念、行為方式、思維方式產生影響，造成人力資源的差異性，社會政治制度、國家政策、法律法規(guī)、文化環(huán)境和人力資源等因素制約著企業(yè)和社會經濟的發(fā)展。

2.3 延續(xù)性

人力資源的持續(xù)性是指企業(yè)的人力資源是可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的，其利用過程既是企業(yè)發(fā)展的過程，也是對人才的培訓、積累和創(chuàng)造的過程，合理的人力資源配置可以實現(xiàn)人力資源的延續(xù)性。

2.4 再生性

人力資源作為一種可再生的資源，是由一個整體上的個體在不斷更換、更新、利用、再利用的過程中來完成再生的。但是，這個不像人的再生，其除了受生物法則的支配，還會受人類的意識、意志、文化發(fā)展等影響，人力資源的再生主要是受新技術、新政策的變革等因素影響而不斷變化。

3 企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問題

3.1 企業(yè)人力資源結構不合理

從企業(yè)人力資源的結構設計來看，企業(yè)難以綜合考慮人力資源的專業(yè)技能水平、文化素養(yǎng)等整體素質，在人力資源結構設計上無法進行合理的人力資源分配。例如，人力資源管理人員在人力資源配置方面專業(yè)能力不足，導致企業(yè)存在人才與職位不匹配、崗位空缺或者太滿等問題；企業(yè)在人才招聘過程中，無法較多地引進年輕有活力的新職員，而是以大齡、經驗豐富為主。另外，人才崗位不匹配導致高學歷人才在具體工作中難以充分發(fā)揮出自己應有的水平，造成工作任務難以高質量、高效率完成，長此以往會影響企業(yè)的高質量發(fā)展。

3.2 缺少合理有效的績效評價機制

部分企業(yè)領導注重開展思想教育工作來端正職員的工作態(tài)度，一味地對他們加油鼓氣，忽視建立合理有效的績效評價機制，使得企業(yè)職員的工作自覺性和積極性得不到有效增強。還有一些企業(yè)對員工的表現(xiàn)采取形式單一的獎勵方式，僅僅對員工給予物質獎勵，這種激勵方式雖然在短時間內能起到調動員工工作積極性的作用，但是激勵方式太過于單一，不夠科學合理，長此以往會導致部分員工只是為了自己的工作業(yè)績好看而工作，逐漸失去做好自己本職工作的責任心，不能為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。

3.3 缺少合適的人力資源管理體系

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，數(shù)字化進程不斷加快，為增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源的管理問題，不斷優(yōu)化人力資源配置，然而這些企業(yè)只是解決了表面的問題，沒有在改革的過程中建立一套適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。目前，大部分企業(yè)的人力資源管理模式缺少創(chuàng)新，沒有系統(tǒng)分析企業(yè)的經營目標和人力資源結構，在制定人力資源管理體系時不能充分考慮企業(yè)急需解決的關鍵問題。還有一部分企業(yè)在人力資源管理模式改進的過程中忽略人力資源的層次結構，管理者難以有效處理行政管理部門和人力資源管理部門之間的矛盾。對于員工績效考核、新舊員工管理和薪酬福利規(guī)劃等工作，部分企業(yè)缺少專業(yè)的員工來完成這些工作，人力資源管理部門無法科學合理地構建人力資源管理體系和建立完善的人才管理機制。

3.4 人力資源配置錯位，人崗不匹配

企業(yè)在發(fā)展過程中要做到物盡其用、人盡其才。企業(yè)對于招聘的各類優(yōu)秀人才，需要做到充分利用，充分發(fā)揮其各項技能與特長，最大限度挖掘人才的潛力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展效益最大化，這就要求人力資源管理人員要有較高的專業(yè)水平，具有篩選人才和管理人才的能力。人才能力和崗位一直處于不斷發(fā)展和變化的過程中，但是目前一些企業(yè)的人力資源管理人員專業(yè)度不夠，無法根據(jù)人崗需求的變化進行及時調整，在篩選人才、為企業(yè)選拔人才的過程中，難以較為準確地衡量出人才的實際能力，導致安排的崗位與員工的實際能力不相適應，無法實現(xiàn)人崗的匹配，這就會造成人才的浪費，既不利于企業(yè)的日常管理，也不利于經濟效益的提高。

4 企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的策略

4.1 制定完整的人力資源規(guī)劃

企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)經營發(fā)展的戰(zhàn)略目標，制定完整的人力資源規(guī)劃，做好人力資源需求預判，對于人力資源的獲取、利用、維護和開發(fā)都要做出相應的決策，要把目光放在長遠的戰(zhàn)略目標上，根據(jù)人力資源規(guī)劃，對人力資源進行高效培養(yǎng)，提高選拔、管理高質量人才的能力。此外，企業(yè)要根據(jù)生產運營狀況和具體職位特征，明確每個員工的具體工作任務和職責，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，減少人力資源的浪費；根據(jù)人才市場的實際情況，制定和改進企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，確定重點人才培養(yǎng)目標。

4.2 預測人力資源需求，招聘優(yōu)秀人才

研究表明，影響人力資源需求不斷變化的主要因素有兩個：一是現(xiàn)有的工作人員無法勝任工作崗位，而在經過培訓之后仍無法勝任；二是隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要引進更多的人才。為了實現(xiàn)預期的績效目標，企業(yè)在進行人才招聘時，須最大限度地吸納優(yōu)秀人才，優(yōu)化企業(yè)內部人員配置，要進行企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的盤點、員工的盤點，做好人才梯隊建設。目前，很多企業(yè)的人力資源管理已經從原來的6 個模塊轉變?yōu)? 個模塊，這樣可以讓人力資源部門更好地了解企業(yè)的經營狀況，更好地管理人才，才能及時發(fā)現(xiàn)內部人才管理的問題。對于企業(yè)之外的人才，人力資源部門和管理者則是要對企業(yè)的需求有一個全面的了解，清楚地了解應聘者的能力，掌握他們的真實情況，盡可能地與他們溝通交流，既要做好人才的選拔工作，也要盡力留住優(yōu)秀的人才。

4.3 構建科學合理的績效考核體系

企業(yè)的績效考核體系是保障企業(yè)人力資源管理的重要措施，企業(yè)要對員工的綜合素質進行合理的評估，挖掘員工潛力，充分發(fā)揮員工價值。大量的實踐證明，企業(yè)在進行員工工作績效考核時，需要充分考慮不同員工的工作性質、工作任務的完成情況，這樣可以了解和掌握各個部門員工的工作時間、技能水平，充分了解不同工作崗位的特點，針對不同的崗位職責制定不同的績效考核標準，綜合評估企業(yè)不同崗位職工的綜合素質，以及員工的工作作風、工作能力、工作完成度等，做好人力資源管理，構建科學合理的績效考核評價體系。在發(fā)展過程中，企業(yè)應當根據(jù)員工的實際情況，在制定合理的考核標準基礎上，改進企業(yè)的人力資源管理模式，促進企業(yè)內部人員的合理分配，并嚴格落實績效考核評價體系，充分調動職工的工作積極性。

4.4 制訂合理有效的人力資源優(yōu)化配置方案

人力資源具有生物性、社會性、延續(xù)性和再生性，與其他資源有著本質的區(qū)別，人力資源的可再生性可以持續(xù)不斷地為企業(yè)帶來經濟效益，不斷創(chuàng)造社會價值和生產利潤。人力資源具有較強的主動性和能動性，企業(yè)對人力資源進行培養(yǎng)可以挖掘其巨大的潛力，最大限度地發(fā)揮其才能，實現(xiàn)人力資源的自身價值和社會價值。因此，企業(yè)管理者需要結合人力資源的具體特點，制訂合理有效的人力資源配置方案，安排人力資源部門的專業(yè)人員做好調研、分析數(shù)據(jù)等工作，通過數(shù)據(jù)分析全面了解人才能力狀況，解決人力資源與崗位配置錯位，以及無法實現(xiàn)人崗匹配等問題。同時，在企業(yè)后續(xù)發(fā)展過程中，管理者需要綜合考慮企業(yè)人力資源配置的影響因素，并不斷調整人力資源優(yōu)化配置方案。

4.5 實施有效的員工激勵機制

員工激勵機制是企業(yè)發(fā)展的重要保障，實施有效的員工激勵機制，可以最大限度地發(fā)揮員工價值。企業(yè)實行合理的激勵機制、科學的薪酬制度和績效考核標準，可以很好地激發(fā)員工的工作積極性，激勵員工更好地開展工作。同時，企業(yè)也可以使用精神激勵的方法來激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)的管理者要學會尊重員工、關心員工，如果員工在日常工作之中遭遇了挫折或者在生活中遇到困難，管理者可以對員工予以鼓勵，并給予必要的幫助。管理者可以建立一套公開透明的激勵機制，公平公正地對待每一位員工，使員工增強歸屬感和向心力，企業(yè)管理者應該相信自己的員工，給予他們足夠的信任，讓他們在工作過程中充分發(fā)揮自己的才能，從而激發(fā)出員工的潛能，并培養(yǎng)員工的責任心，使其為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻自己的力量。

5 結語

企業(yè)在改進人力資源管理模式時，需要根據(jù)企業(yè)和人才現(xiàn)狀及時優(yōu)化人力資源配置，全面調動員工的積極性，挖掘企業(yè)員工的潛能，構建科學的人力資源管理體系，以促進企業(yè)的發(fā)展和員工價值的自我實現(xiàn)。總之，企業(yè)在進行人力資源配置優(yōu)化時，要綜合分析人力資源組織結構、人才層次結構和人崗匹配結構等問題，制定完整的人力資源規(guī)劃，實施有效的員工激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化創(chuàng)新。