大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源招聘管理中的應(yīng)用研究
——以JJ 公司為例

殷 樂

（西南交通建設(shè)集團(tuán)股份有限公司，昆明 650032）

1 企業(yè)人力資源招聘管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用現(xiàn)狀

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)只有及時(shí)創(chuàng)新人力資源招聘形式和思維，才能引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)能為人力資源招聘管理工作提供支持，且大數(shù)據(jù)在人力資源招聘管理中的應(yīng)用已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的必然選擇。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源招聘管理中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在：企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)先需要人力資源（Human Resources，HR）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對應(yīng)聘者個(gè)人信息數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析和篩選，并以此進(jìn)行精準(zhǔn)畫像和崗位匹配，進(jìn)而優(yōu)化招聘流程，提高招聘管理效率。

《艾媒咨詢|2021 年中國招聘數(shù)字化現(xiàn)狀專題研究報(bào)告》顯示，我國90%的企業(yè)尚未步入招聘數(shù)字化階段，48.6%的企業(yè)處于招聘數(shù)字化的初始階段，即僅在線上發(fā)布招聘信息。未來，我國將會利用人工智能（Artificial Intelligence，AI）、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)來推動招聘管理向智能化方向發(fā)展。當(dāng)前，我國互聯(lián)網(wǎng)招聘產(chǎn)業(yè)涵蓋三大領(lǐng)域，招聘管理、招聘服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)招聘平臺（見圖1），網(wǎng)絡(luò)招聘平臺為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用提供了重要的數(shù)據(jù)支撐。由此可見，大數(shù)據(jù)在人力資源招聘管理中的應(yīng)用主要在簡化企業(yè)的日常招聘管理工作、了解應(yīng)聘者訴求、提高招聘效率、員工職業(yè)規(guī)劃等方面。

圖1 中國互聯(lián)網(wǎng)招聘產(chǎn)業(yè)圖譜

2 JJ 公司概況及其人力資源招聘現(xiàn)狀

2.1 公司概況

JJ 公司前身為1948 年組建的工程兵部隊(duì)，后于2017 年整合重組掛牌，目前在國內(nèi)及國外均設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，員工近1 000 人，是行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位的專業(yè)化工程總承包公司。在工程建設(shè)行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，JJ公司緊抓機(jī)遇，積極利用信息化技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)。該公司作為施工建筑公司，自成立以來產(chǎn)生了大量的項(xiàng)目資料，其當(dāng)前依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，對公司的生產(chǎn)管理、安全管理、技術(shù)管理等環(huán)節(jié)實(shí)施了大數(shù)據(jù)管控，為公司未來規(guī)模化、個(gè)性化、精準(zhǔn)化發(fā)展提供了技術(shù)支持。該公司核心部門主要有市場運(yùn)營、技術(shù)研發(fā)、項(xiàng)目管理和人力資源管理等，員工總?cè)藬?shù)有953 人，崗位分布情況如表1 所示。其中，人力資源管理部門的主要工作包括招聘管理、薪酬分配、績效管理、員工培訓(xùn)等，此外還兼具出差審批和財(cái)務(wù)報(bào)銷等工作。

表1 人力資源構(gòu)成情況

2.2 JJ 公司人力資源招聘現(xiàn)狀

該公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展和擴(kuò)大，人才招聘一直在持續(xù)進(jìn)行，為企業(yè)發(fā)展提供了人才保障，近幾年人力資源招聘情況如表2 所示。

表2 JJ 公司人力資源招聘情況 單位：人

JJ 公司的招聘計(jì)劃與流程：第一，由用人部門提出需求，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)審核確認(rèn)后交給人力資源部門組織開展招聘活動；第二，HR 在崗位需求基礎(chǔ)上分析技能要求、薪酬待遇情況并形成報(bào)告；第三，由招聘專員負(fù)責(zé)招聘事宜，確定招聘途徑、方式、初步篩選標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門進(jìn)行一輪、二輪面試，確定招聘候選人、薪資待遇；第四，候選人接受Offer 后，辦理入職,接受崗位培訓(xùn)。

3 JJ 公司人力資源招聘管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用現(xiàn)狀

該公司在人力資源招聘管理中只是簡單地借助大數(shù)據(jù)，將其作為輔助手段，主要應(yīng)用在以下方面。第一，現(xiàn)階段該公司主要基于互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺利用大數(shù)據(jù)開展招聘工作，基于公司崗位需求在相關(guān)招聘平臺發(fā)布招聘信息，如智聯(lián)招聘、前程無憂等平臺。第二，公司建立內(nèi)部人才庫，對員工檔案實(shí)行數(shù)字化管理，方便挖掘崗位需求，并利用內(nèi)部人才庫形成完善的崗位人才信息，從而進(jìn)行人才篩選，保障招聘的人才符合崗位要求。第三，公司利用大數(shù)據(jù)技術(shù)于2020 年建立人才儲備庫，將應(yīng)聘者且符合基本入職要求的求職者納入儲備人才庫，以便后續(xù)有招聘需求時(shí)能主動聯(lián)系求職者。第四，引進(jìn)HR 管理系統(tǒng)，完善人力資源管理服務(wù)，對招聘的組織規(guī)劃、員工關(guān)系、考勤績效考評等工作進(jìn)行優(yōu)化。

但是，該公司人力資源招聘管理方面大數(shù)據(jù)并未充分發(fā)揮作用。究其原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，招聘方式單一，主要渠道是招聘網(wǎng)站和校園招聘；第二，人力資源招聘規(guī)劃性不足，HR 人才招聘流程過于簡單，缺乏對流程的科學(xué)規(guī)劃；第三，未在招聘前對崗位需求進(jìn)行深入分析；第四，招聘評估體系不健全；第五，員工試用期流失率嚴(yán)重。

4 企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)提升人力資源招聘管理效率的策略

4.1 充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)作用，建立完善的人才識別機(jī)制

在HR 招聘過程中，HR 需要在更新招聘觀念的基礎(chǔ)上搜集完整的、可靠的數(shù)據(jù)信息，從中提煉出有價(jià)值、可供使用的真實(shí)數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)拓寬招聘渠道、發(fā)布崗位信息，對原有的數(shù)據(jù)采集渠道進(jìn)行拓展，及時(shí)建立完善的人才識別機(jī)制和全配套機(jī)制。例如，JJ 公司在人才招聘時(shí)，要以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為基本要求，依托網(wǎng)絡(luò)招聘平臺搜集各位應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)，建立符合自身發(fā)展的人力資源數(shù)據(jù)庫與篩選體系框架，借助計(jì)算機(jī)的算法技術(shù)構(gòu)建智能化招聘體系，JJ公司的HR 可成立一支由金融、心理等多個(gè)領(lǐng)域的高水平人才組建而成的專業(yè)分析團(tuán)隊(duì)，提高公司HR 招聘流程的精細(xì)化、智能化水平，充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺和大數(shù)據(jù)技術(shù)對以往招聘記錄進(jìn)行縱向分析和橫向?qū)Ρ龋Y(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)制訂最佳的招聘面試計(jì)劃，再對內(nèi)部崗位人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研后，明確不同崗位高質(zhì)量人才的招聘要求，以此為基礎(chǔ)對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合考察，然后通過大數(shù)據(jù)分析，對應(yīng)聘者的知識技能、心理素質(zhì)、職業(yè)道德等進(jìn)行綜合測評，充分掌握其以往工作經(jīng)驗(yàn)、工作職位等基本信息，經(jīng)過嚴(yán)格篩選后對存在潛在風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)聘人員進(jìn)行謹(jǐn)慎排查，防止出現(xiàn)因信息錯(cuò)漏而招聘不合適的人才等問題，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高人才招聘的質(zhì)量。

4.2 利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，確定崗位人才畫像

筆者通過對JJ 公司人力資源管理部門進(jìn)行訪談與分析發(fā)現(xiàn)，其在招聘過程中的分析指標(biāo)僅僅停留在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等基本信息上，而對于一些非結(jié)構(gòu)化的信息數(shù)據(jù)采集不夠充分。實(shí)際上，這也是很多企業(yè)普遍存在的問題。鑒于此，企業(yè)可以循序漸進(jìn)地利用人才數(shù)據(jù)庫和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)分析應(yīng)聘者的信息。首先，要將企業(yè)內(nèi)部管理與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，分析各個(gè)崗位特點(diǎn)，總結(jié)出人才勝任模型。其次，在對企業(yè)員工信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理后，將其納入人才數(shù)據(jù)庫，找出與人才勝任模型相匹配的優(yōu)秀因子，形成崗位畫像。企業(yè)通過此種方式能實(shí)現(xiàn)對崗位人才能力的描述，并以優(yōu)秀員工特質(zhì)作為篩選因子，勾勒出完整的人才畫像，這樣有利于企業(yè)在未來招聘中進(jìn)行畫像與人才匹配，助力企業(yè)盡快找到適合的崗位人才，提升招聘的成功率，同時(shí)為保持良好的人才留存率奠定基礎(chǔ)。此外，以人才勝任模型構(gòu)建的優(yōu)秀人才畫像讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)對人才的精準(zhǔn)定位，企業(yè)再通過分析崗位技能和能力要求、員工內(nèi)驅(qū)動力等綜合因素構(gòu)建不同崗位素質(zhì)需求模型，與簡歷篩選融合起來，使HR 能基于準(zhǔn)確的模型進(jìn)行結(jié)果分析，以此設(shè)計(jì)出有針對性的招聘問題，進(jìn)而對應(yīng)聘者作出科學(xué)、合理、全面、準(zhǔn)確的崗位勝任能力評估，增強(qiáng)招聘的有效性，為企業(yè)引入合適的崗位人才。

4.3 利用大數(shù)據(jù)拓展人才招聘渠道

企業(yè)想要提高人力資源招聘管理效率，應(yīng)積極利用大數(shù)據(jù)，以多元化形式拓展招聘渠道。現(xiàn)階段，高效能的人力資源管理軟件不僅可以極大程度地提高企業(yè)的人力資源管理效率，還能有效降低HR 的管理成本。依托大數(shù)據(jù)，企業(yè)的HR 應(yīng)完善信息化管理體系，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和計(jì)算機(jī)設(shè)備開發(fā)與企業(yè)發(fā)展要求相符的招聘軟件，全面展示企業(yè)文化和人才要求，在利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的基礎(chǔ)上，將其同手機(jī)端設(shè)備進(jìn)行有效銜接，借助有效的宣傳方式擴(kuò)大企業(yè)人才招聘的宣傳范圍，如此便可讓更多求職者看到招聘信息，能在一定程度上提高人才招聘的時(shí)效性。此外，HR 還可創(chuàng)建企業(yè)的專屬公眾號，科學(xué)合理地管理招聘模塊，積極分享企業(yè)的人文關(guān)懷、工作內(nèi)容、工作要求、企業(yè)發(fā)展方向等，以此吸引更多求職人員的目光，刺激其對企業(yè)進(jìn)行深入了解。HR 通過公眾號還能與應(yīng)聘者直接交流，如此一來，HR 可以更加快速掌握應(yīng)聘者的基本信息，有利于加快招聘速度，同時(shí)也有助于企業(yè)控制招聘管理成本，保障企業(yè)的健康發(fā)展。

4.4 企業(yè)人力資源部門要樹立大數(shù)據(jù)應(yīng)用意識

企業(yè)管理者與員工的意識形態(tài)在一定程度上影響了具體工作的落實(shí)。首先，在大數(shù)據(jù)不斷應(yīng)用于人力資源招聘管理的背景下，企業(yè)管理層尤其是人力資源管理人員必須要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立大數(shù)據(jù)應(yīng)用意識，將新觀念與新思想滲透到日常工作中。人力資源部門是人力資源招聘的主體，招聘管理人員加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)的了解和應(yīng)用有利于提升招聘管理效率，從而為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才。其次，人力資源部門還要善于將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源數(shù)據(jù)挖掘中，把人力資源數(shù)據(jù)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，為企業(yè)制訂完善的招聘計(jì)劃、流程等。最后，在日常人力資源招聘管理工作中，HR 要具有大數(shù)據(jù)意識，懂得和善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)以提高企業(yè)人才招聘管理質(zhì)量和效率。例如，利用大數(shù)據(jù)促進(jìn)業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員的溝通與交流，實(shí)現(xiàn)業(yè)技融合；利用大數(shù)據(jù)平臺加強(qiáng)對本部門員工的培訓(xùn)，不斷提高部門人員的工作能力。

5 結(jié)語

現(xiàn)階段，雖然大數(shù)據(jù)在我國企業(yè)人力資源招聘中得到了一定程度的應(yīng)用，但其中也存在一些問題。本文通過對大數(shù)據(jù)在一般企業(yè)和JJ 公司人才招聘管理應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出建立完善的人才識別機(jī)制、利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)確定崗位人才畫像、利用大數(shù)據(jù)拓展人才招聘渠道、企業(yè)人力資源部門要樹立大數(shù)據(jù)應(yīng)用意識等策略。