員工持股計劃、內部薪酬差異與創新績效

黃晴宜

（武漢輕工大學 管理學院，武漢 430023）

0 引 言

習近平總書記在黨的十九大報告中指出，創新是引領發展的第一動力。Chang et al.提出創新已經成為增強公司競爭力的核心戰略。為積極鼓勵企業提高創新績效，充分發揮員工在企業創新中的作用，2014年6 月，證監會發布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，2016 年發布《上市公司股權激勵管理辦法》，對激勵條件和激勵對象等要素做了進一步完善，這些政策法規都體現出對員工股權激勵的支持態度。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 員工持股計劃

員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans,ESOP），是在1956 年由美國的一位律師路易斯·凱爾索提出并倡導推行的。有關ESOP 的文獻主要集中在員工持股計劃的激勵效應等方面，胡景濤等認為對員工施行有效期較長、大范圍的股權激勵能夠降低員工之間“搭便車”的風險并有效提升公司的業績。周冬華等認為國有企業實施員工持股計劃能夠提供激勵效應和治理效應。在現有文獻中很少關注普通員工的激勵特征及對企業創新績效的影響。企業的創新活動是一個復雜的多層次的過程，每個層次都需要各個部門全體員工的共同努力才能完成，有關普通員工在創新活動中的作用機制是不明確的。因此，本文提出如下假設。

H1：實施員工持股計劃能夠提高企業創新績效。

1.2 內部薪酬差異

薪酬是企業激勵員工的主要手段，對企業日常運轉有著重大的影響，同時薪酬也是企業價值在員工之間的一種分配。翟淑萍等提出效率與分配問題密不可分，并認為針對員工設計有效的激勵機制對于創新效率的提升具有重要意義，企業必須兼顧公平與效率問題，避免因高管和普通員工所適用的薪酬政策判若云泥而造成不公平的現象，進而抑制了普通員工的執行力。雷宇等認為薪酬分配規則的公平性對員工的效率產生了較大影響。本文在探討有關員工持股計劃影響企業創新的基礎上提出如下假設。

H2：內部薪酬差異在員工持股計劃對企業創新績效的影響路徑中具有增強型調節效應。

2 研究設計

2.1 數據來源與處理

2.1.1 數 據

本文以2011—2019 年創業板上市的高新技術企業為初始樣本，ESOP 數據來源于Wind 數據庫，其他數據均來源于國泰安數據庫，處理軟件為STATA 13.0。

2.1.2 PSM 匹配

為解決樣本選擇偏誤所帶來的內生性問題，本文根據實施員工持股計劃的篩選標準對樣本進行傾向得分匹配（PSM），為實驗組匹配到特征相似的對照組。模型如下所示。

經過匹配，最終得到本次實證研究樣本：89 家實驗組公司，801 個實驗組樣本數據；135 家對照組公司，1 215 個實驗組樣本數據。經過共同支撐檢驗，滿足共同支撐條件。

2.2 研究變量選擇與定義

2.2.1 被解釋變量

本文選取創業板上市的高新技術企業當年的專利申請數量和專利授予數量來衡量企業當年的創新績效。

2.2.2 主要解釋變量

本文選取企業員工持股計劃實施啞變量（ESOP）來衡量企業實施員工持股計劃的情況。

2.2.3 調節變量

本文選取內部薪酬差異（FPG）作為調節變量。以企業當年高管前三名平均薪酬與企業當年員工平均薪酬的比值來衡量企業的內部薪酬差異。

2.2.4 控制變量

本文選取了如下控制變量：企業總資產規模（Size）、主營業務收入（Income）、經營現金流（Cashflow）、資產負債率（LOAR）、資產收益率（ROA）、凈資產收益率（ROE）、每股收益（EPS）、董事會規模（Board）、高管持股比例（Mnghold）、產權性質（SOE）及年度啞變量（Year）。

2.3 模型設計

為了驗證H1，本文構建模型（2）：

其中，Inno為

i

企業

t

+1 期的創新績效，ESOP為

i

企業

t

時期實施員工持股計劃情況，

X

表示一系列企業特征變量和控制變量，

δ

為時間固定效應，

ε

為隨機擾動項。如果

β

大于0 則驗證了H1。

為了進一步檢驗H2，本文構建了如下基準模型（3）：

其中，FPG為

i

企業

t

時期內部薪酬差異，其他變量定義與模型（2）一樣。如果

ξ

、

ξ

均為正且

ξ

E為正，則驗證了H2。

3 實證結果

3.1 描述性統計

對PSM 傾向得分匹配后的樣本數據進行描述性統計，得到企業創新績效的均值為0.873，標準差為1.535，差異并不明顯。ESOP 的均值為0.190，高管持股比例的均值為15.569，但是標準差卻高達17.630，這可能是由企業自身的性質和決策特征造成的。

3.2 回歸分析

本文用模型（2）對假設1 進行回歸分析。可知員工持股計劃實施啞變量與企業創新績效的回歸系數顯著為正，說明實施員工持股計劃能夠正向促進企業創新績效的提升，驗證H1。區分國有樣本與非國有樣本之后，發現員工持股計劃在國有企業中的促進作用更顯著。

本文用模型（3）對假設2 進行回歸分析，結果見表1。員工持股計劃實施啞變量（ESOP）對企業創新績效（Inno）的回歸系數顯著為正，內部薪酬差異（FPG）對企業創新績效（Inno）的回歸系數顯著為正，且二者交乘項系數也顯著為正，表明內部薪酬差異具有增強型調節效應，驗證H2。區分國有樣本與非國有樣本之后，發現非國有企業中內部薪酬差異增強型調節效應更強烈。

表1 企業內部薪酬差異在員工持股計劃影響創新績效中的調節效應

4 穩健性檢驗

4.1 變更回歸方法：基于PSM的Probit回歸

本文采用Probit 模型再次進行回歸分析，結果表明，無論是否加入控制變量，ESOP 啞變量對企業創新績效（Inno）的系數都顯著為正，與前文結論相符，結論穩健。

4.2 替換調節變量

本文重新定義調節變量內部薪酬差異的計量方法，選用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的差加1取自然對數來定義變量FPG2。經檢驗，員工持股計劃實施啞變量（ESOP）和內部薪酬差異（FPG2）的系數顯著為正，且二者交乘項系數也是顯著為正的，結論穩健。

5 研究結論

（1）實施員工持股計劃對企業的創新績效呈現顯著的正向促進作用，說明員工持股計劃的實施有利于促進企業創新績效的提升，其中與非國有企業相比，國有企業實施員工持股計劃更能促進企業創新績效的提升。

（2）企業內部存在的薪酬差異增強了員工持股計劃對創新績效的正向促進作用，員工為消除內部薪酬差異從而加大創新產出。與國有企業相比，非國有企業中內部薪酬差異的調節效應更強烈。

本文研究結論可以對企業產生以下啟示：①企業可以通過實施員工持股計劃給予員工更多激勵，提高本企業員工在同行業中的競爭力，不斷提高企業創新產出。②企業內部一方面應該保證規則制度的公平，有利于增加企業的創新產出，提高創新績效；另一方面也能夠維護企業以及社會的穩定。③企業應該及時消除規則不公平現象，充分地激發員工的主動性和創造力，增強企業的活力，提高企業的經濟效益。