企業人力資源管理的發展趨勢探尋

胡雯雯

(四川水利職業技術學院，四川 成都 611830)

人力資源管理，指的是借助一些特定的組織，推進內部的資源配置不斷優化，為其發展注入鮮活動力的一項經營性活動，可以幫助其中的成員達成發展目標，并且可以通過一系列的管理活動完成對不同事物的配合和調整，充分發揮人在事情當中的主要作用，并且對事物進行科學管控調整的一系列新活動。隨著信息快速充斥于社會當中，世界局勢越來越復雜，對于企業來說，要想了解市場發展形勢，明確定位，就需要不斷創新人力資源管理機制，適應新的發展形勢。在當前階段，因為企業人才比較匱乏，人力資源結構并不完善，常常會限制企業的發展。因此，如何在當下的困境中找到出路，是企業經營管理人員應該關注的重點所在。

1 企業人力資源管理的發展趨勢

1.1 注重企業人力資源管理與開發的持續發展

人力資源管理指的是借助一系列的規劃形式，利用專門的方法，對員工進行結構的調整和管控，最終實現企業可持續發展目的的一項經營活動。人力資源管理的發展對于企業長遠發展具有重大發展意義，也是企業在開展計劃制訂時所要考慮的重點所在。因此，需要采取較為科學的方案進一步提升企業的經營效率，不斷優化企業的管理模式，促進企業的進一步發展。在新的時代背景下，企業之間的競爭實際是人才之間的競爭，企業內部人才的質量直接決定了企業機制是否有效、內部是否具有較強的創新能力，也是不斷革新機制的重要動力。因此，我國企業需要不斷強化對人才的培養和重視程度，進一步強化員工素質，實現企業整體發展水平的優化。

1.2 企業人力資源管理的重要性不斷提高

隨著信息時代的來臨，人力資源管理在企業發展中占據重要地位，對于整體結構的管控能夠起到關鍵作用。在當前，人力資源管理是否合理化已經成為企業能否可持續發展的核心所在，在其中獲得的專業化數據也可以作為企業管理人員做出重大決策的參考依據。因此，企業各個部門應當進行聯動，主動參與到人力資源管理的進程當中，配合相關人員，共同加快生產進程，調動工作人員在崗位上的積極性，為企業發展注入活力。

1.3 從傳統化向現代人力資源管理轉型

近些年來，社會各個領域之間的分工越來越精細化，企業之間開始逐漸深化改革，內部團隊的素質和專業能力已經成為企業能否在市場占據關鍵地位的主要決定因素。因此，需要進一步提升員工的整體素質，使其在公司發展中發揮更大作用。傳統人力資源管理運營模式已經不再適合企業發展，應當結合新的發展需求和市場形勢來革新管理模式，進一步滿足企業發展要求，實現高效率的轉型，朝現代化進程推進。

2 企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源利用不充分的現象較為普遍

在當前階段，市場形勢錯綜復雜，國內的企業管理模式也發生了一些轉變，企業在發展過程中需要充分利用已有的各種資源，便于實現資源的最大化，完成企業的高效化、科學化管理，滿足當下不斷發展的經濟要求。就當前企業發展情形來看，內部人才結構不平衡，高素質人才匱乏，低素質人才過多，導致人力資源沒有得到充分應用，從某種程度上造成了資源浪費，企業的一些經濟行為很難符合發展規劃，以至于無法進一步擴大企業運營規模，實現高質量的營運。人力資源管理指的是企業在日常生產管理活動中的一系列管理模式，需要科學調配資源，否則就會影響企業的可持續發展。

2.2 企業組織機構和人員編制管理較為落后

人力資源管理是一項比較復雜、具有系統性的工程，涉及企業經營的多個環節，尤其是對于企業的人才結構和內部管理機制要求較高。因此，人力資源管理需要高素質的專業人才擔任重要崗位工作，否則會影響到企業擴大規模、適應市場發展的目標實現。就當前情況來看，我國大多數人力資源管理機制還不完備，內部人員管理制度比較滯后，工作效率低下，高質量人才較少，招聘制度不嚴謹。

2.3 人力資源管理與知識管理、技術創新的互動性不夠

在當前階段，企業人力資源管理存在很多不足之處，比如內部管理機制缺乏系統性、沒有結合企業的發展形勢及時更新創新機制等，導致企業部門和市場存在一定的脫節。技術創新人才是人力資源管理所要吸納的重點對象，在企業技術創新的過程中，只有充分應用人力資源管理，才能不斷強化人才創新能力。雙方是相互促進的，并且可以將企業各個階段的發展需求反饋給市場，招攬更多高質量的人才，進一步優化企業的人才配置。企業需要高素質、技術能力較強的專業人才，這樣才能不斷加強企業內部的知識積淀，進一步優化人才配置，創新技術，提升效率。

2.4 用人機制落后，缺乏健全的激勵制度

在當前階段，我國人力資源內部管理還沒有形成一套科學完整的管理體系，導致工作人員和崗位并不符合人力資源配置，出現嚴重失衡，崗位職能被弱化，資源嚴重浪費。首先，傳統發展思維局限了企業領導者的看法，認為資歷高、攜帶關系多的人員才是公司所需要的人才，這在公司招聘上喪失了公平性。其次，企業沒有民主的人才招聘機制，許多崗位權力過于集中，導致出現權力分配不均勻的情況，嚴重影響了企業做出重大決策時的民主意見公信度，導致企業不均衡發展。最后，沒有一套完整的用人評估機制，很難準確地評估員工在每一階段的績效，這為企業管理帶來了許多挑戰，使得人力資源管理制度并沒有落到實處。除此以外，企業在任命選拔時，企業領導人員的主觀因素會影響對于員工的選擇，常常直接選用一個自認為能力較強的人才，而忽視了能力考核和業績評估，這導致員工喪失了積極性，從根本上制約了企業發展。

3 加強現代企業人力資源管理的措施

3.1 重視企業人力資源管理工作

首先，應當選擇高素質、有能力的員工勝任某一崗位工作。其次，定期開展培訓工作，進一步提升員工的專業素養和知識積累。一個企業如果不能在發展過程中積累經驗，不斷提升自身實力，那么很難實現有效發展。因此，企業需要強化員工的培訓工作，只有重視員工的日常培訓，才能調節內部結構，充分實現企業人才結構平衡，在市場競爭中占據一席之地。除此以外，企業可以對培訓費用提前進行預算，保證員工的培訓費用落到實處，提升員工的專業能力。與此同時，每年還可以邀請一些權威人士舉辦講座，讓員工受到積極氛圍的熏陶，進一步提升工作積極性，促進企業的生產發展。

3.2 建立健全激勵制度

一套完善的激勵制度對于企業的可持續發展來說至關重要，企業在經營過程中可以搭建一套管理模式，以員工和公司高層管理人員的溝通協作為基礎，強化雙方之間的交流，營造良好的工作氛圍。與此同時，企業員工身上存在的不良習慣都會被有效削弱，這樣就可以營造健康的企業文化。企業管理人員在建立企業激勵機制過程中，需要將企業員工的利益和公司長遠發展掛鉤，不僅要關注員工的物質需求，還要關注員工的精神需求，為企業員工提供最真實、最便捷的激勵制度，讓他們感受到公司對其的關心，進一步提升員工對公司的忠誠度，降低公司人才流失比例。與此同時，對于不同的員工要采用不同激勵方法，實現個性化薪酬制度搭建，更好滿足員工個人價值需求實現。

3.3 重視人才的引進

企業的競爭本質上是人才的競爭，一個企業擁有高質量人才的數量和企業的競爭能力直接掛鉤。因此，企業需要進一步優化人才招聘機制，應當關注以下幾個方面：首先，企業應當拓寬人才招聘渠道，利用發達的互聯網技術宣傳公司優勢，吸引人才；其次，企業在招聘過程中應當選用公平方式進行，利用多種方法衡量人才的能力和專業性；最后，當完成招聘工作后，企業需要對剛聘請的員工開展培訓工作，保證員工能夠盡快熟悉公司文化和生產流程，等等。

3.4 強化企業文化建設

支撐一個企業長時間不斷發展并實現機制革新的關鍵就是企業的核心文化，其可以充分體現出企業領導人的經營理念。因此，需要關注企業文化體系搭建，注重企業日常經營、對待員工的態度、企業的市場營銷策劃方案等，這些都是構成企業核心文化的重要因素。在核心文化形成以后，應當讓全體員工了解企業文化的核心所在，積極開展宣傳，強化對企業軟實力的認識，對企業擁有信心，提升工作積極性。

4 “互聯網+”背景下企業人力資源管理的創新策略

4.1 完善人才激勵機制

首先，企業要想強化自身經濟效益，必須提升人力資源工作效率，進一步挖掘員工的工作潛力，通過科學的激勵機制幫助員工提升對公司的忠誠度，激發員工在崗位上的工作熱忱。在當前階段，我國市場經濟形勢錯綜復雜，企業必須確保發展目標和員工的工作態度相契合。然而企業的發展戰略往往是由企業領導者決定的，企業人員的意見對于管理者來說并不具備參照意義，顯然企業領導人員忽視了員工的作用，這可能會影響企業的可持續發展。在當前階段，企業應當制定一套科學激勵方式，不僅僅關注員工日常生活的需要，還要滿足員工在工作崗位上自身價值的實現。因此，在當前信息時代下，企業人力資源管理人員應當不斷完善激勵措施，進一步強化員工的忠誠度。比如，企業可以結合員工業績建立獎勵制度，對于月度績效較高的員工給予高額獎金，調動員工的積極性。

其次，可以設置與企業人員相關的物質獎勵，充分體現出企業對員工的人文關懷，而且物質獎勵還可以從某種程度上看出企業的經濟實力，幫助協調員工和企業之間的關系。與此同時，在針對新人進行培訓時，可以提供適當獎勵，讓新人感受到企業良好的文化氛圍，增加對企業的滿足感和歸屬感。此外，企業對于表現較好、工作成效顯著的部門可以提供精神與物質相匹配的獎勵，比如旅游等活動，減輕員工在工作上的壓力。還可以拓寬員工視野，加深員工對公司的依賴，實現良性競爭循環，更好地促進公司發展。除此以外，企業應當對新人進行業務培訓，讓最早進入公司的一批老員工帶動新員工，讓員工盡快了解企業核心文化，融入公司工作氛圍中，減輕新成員的工作壓力。在這樣的工作環境下，企業適當輸入一些人文關懷理念，能夠有效提升新人的工作效率和積極性。

4.2 提高“互聯網+”技術水平

在“互聯網+”時代，企業需要依托于大數據快速了解在市場中的定位，結合相關數據分析，了解當前市場變動形勢，不斷調整企業發展戰略，更好地適應市場發展過程。比如，企業管理人員可以引進先進技術手段優化人力資源管理，實現高效化的機制管控，應當做到如下幾點：首先，企業需要利用大數據技術，對員工信息進行篩選，了解員工的工作情況，將企業內積極工作的員工進行崗位提拔，便于發揮帶動性作用，對于業績較差的員工需要了解其原因所在，是公司的機制存在問題、個人工作積極性不高還是與崗位并不適配等，合理進行調整。其次，企業管理人員可以宣傳企業核心文化，營造良好的工作氛圍，進一步提升員工工作積極性。再次，企業可以利用大數據技術，實際調查企業員工工作情況，有效分配員工工作崗位，契合企業發展理念，為企業做出重大決策時提供專業數據參考和依照。最后，借助大數據，企業可以了解當前發展規劃中存在的不足之處，及時規避商業風險，實現可持續發展。

4.3 完善共享經濟下企業人力資源管理評價制度

在“互聯網+”時代，因為每個人都有不同的資源需要，所以開始價值物互換，由此延伸出了共享經濟，可以滿足不同用戶的價值需求，與企業結合還可以滿足企業資源的充分利用，大大改變了傳統理念中的企業互助服務觀念。因此，企業在開展績效管理時，需要建立專業的評估意見機制，幫助實現員工和企業的效益最大化。

5 結語

在新的發展背景之下，企業優化人力資源管理機制面臨著很多挑戰，需要了解市場發展形勢，充分應用互聯網技術，進一步調整人力資源結構，有效平衡內部的發展，實現管理和革新。文章就人力資源管理當前所存在的問題提出了一些專業化意見，希望可以助力企業實現可持續發展。