連鎖餐飲企業新生代農民工主體性探析
——以哈爾濱市為例

鄧永輝，緱文慧

(哈爾濱商業大學,黑龍江 哈爾濱 150028)

1 前言

近些年來，當特色餐飲業發展到具有穩定的產品需求和成熟的管理模式時，可以出售特許經營權的連鎖餐飲企業逐漸增多。在這個過程中，連鎖餐飲企業的新生代農民工也逐漸增多，具有受教育程度高、職業預期高、工作耐受力低等特征，也具有“為自己而活”的自我價值、責任倫理和實踐自由的文化標識。

主體性是個體在職業勞動中所具備的能自主行動性，常與時代性、自主性、主動同意以及互聯網平臺勞動的外在性、異己性相關。在勞動環境和經營管理都是行業標桿的連鎖餐飲企業中，主體性使個體依據自身能力尋求流動的機會，可以歸納為顯性的主體性研究和隱性的主體性研究。顯性的主體性研究主要體現在跳槽和創業等勞動力流動中，流動原因及路徑常常與經濟訴求、工作認可度、勞動時間、情緒勞動、職業預期以及網絡工具偏好相關；隱性的主體性研究體現為學徒制等形式的“干中學”。即主體性不同使新生代農民工在制度性社會中勾畫“自主”性和“選擇”性的個體生命軌跡。

為此，筆者基于哈爾濱市連鎖餐飲企業中“仍在連鎖餐飲企業就業”和“已經離開連鎖餐飲企業”兩類新生代農民工的訪談資料，運用扎根理論，構建餐飲企業場域中新生代農民工主體性表現的影響因素模型。針對個體職業發展的主體性需要和行為表現，提出助力連鎖餐飲企業新生代農民工主體性和向上流動的對策，具有現實意義。

2 研究方法

2.1 訪談法

通過制定訪談大綱，以參與式勞動的方式，對哈爾濱市連鎖餐飲企業新生代農民工進行深度訪談，獲得研究對象的實際感受和個人想法等第一手信息，也會在工作空閑時間傾聽他們的故事，所以研究方法既包括面對面訪談法和觀察法，也包括口述史，能夠得到問卷調查無法得到的細節資料。

2.2 扎根理論

扎根理論是通過自下而上建構理論的一種方法，是基于第一手信息資料的推演，提煉出事物本質的一種研究方法。通過對第一手信息資料進行分類、編碼，發現有價值的或者值得關注的關鍵事件和本土概念；分析本土概念和經驗事實背后的問題和疑惑，通過本土概念與學理的內在聯系，形成餐飲業新生代農民工主體性的規律模型。

2.3 研究對象

在連鎖餐飲企業勞動場景中選取訪談對象，分別是5位服務生、2位廚師、1位店長和1位轉行零售業的雜工。

表1 研究對象信息

續表

3 資料統計與分析結果

3.1 分類并編碼

一般來說，編碼常常分為三次編碼。第一次編碼也稱為開放式編碼，是將訪談對象的原始文本資料，經過打散、分解、范疇化、同類合并的方式，形成13個初始概念；然后對初始概念進行重新整合，形成更有概括性的上位范疇，形成二次編碼(也稱軸心式登錄)和三次編碼(也稱核心式登錄)，形成關鍵事件和核心概念，如二次編碼中的個人主觀感知包括對自我的感知和對組織環境的感知，構成了餐飲業新生代農民工的主體性思維，引致了餐飲業新生代農民工的主體性行動——跳槽、“干中學”和創業。

3.2 尋找關鍵事件和核心概念

在品牌連鎖餐飲飯店，人均4000元以上的月工資吸納了大量的大專畢業生從事服務生崗位，品牌餐飲對本科生提供每月1200元的學歷補助，提供時間為半年，本科畢業的服務生比例也在提高；年輕的大學畢業生的精神樣貌也受企業青睞。在實踐中，經濟收入和入職門檻仍然是餐飲業新生代農民工入職的主要動機；同時，餐飲業新生代農民工對組織環境的感知不一致。可見，新生代農民工的主體性思維集中在個人因素感知和組織環境感知兩個方面。

在主體性行動方面，跨行業跳槽或者連鎖店內部跳槽的現象比較普遍。如在工作場所與服裝品牌銷售員等了解到對方工作內容和薪資范圍，將對方的工作條件與現崗位比較，就可能出現餐飲業員工跨行業的跳槽現象；同時，高學歷服務生一旦感覺自己受委屈，也會轉店或跳槽。另外，同一地區連鎖餐飲企業有多個獨立核算的分店，會有一些學習能力比較強或者追求經濟績效的新生代農民工內部跳槽，連鎖餐飲的內部空間也為內部流動和職業發展提供了可行性；也有廚師考慮將會創業。

但是，更多的新生代農民工會 “干中學”，在崗位勞動中學習隱性知識，鉆研技能，如廚師可以改良菜品的口味、健康和出菜速度；服務生熟練銷售菜品、清潔衛生、快速翻臺等技能，做到眼里有活、動作迅速、口齒伶俐，熟記特色菜品、招牌菜品和后廚庫存菜品，起到店鋪“潤滑劑”作用；店長和廚師長等基層管理者具有獨立招聘、管理店鋪的權力，能夠綜合運用目標激勵、榜樣激勵等激勵手段使員工目標逐漸與企業發展目標一致。

3.3 從場域視角建構餐飲業新生代農民工主體性的扎根理論

從個人因素和組織環境因素綜合分析個體行為的經典理論是場域理論，德國心理學家勒溫(Kurt Lewin)將特定時間內的個體所在的空間為場，并將能動性個體的行為表現歸因為個人因素和組織環境因素。

圖1 餐飲企業中新生代農民工主體性的影響模型

對于新生代農民工來說，連鎖餐飲企業就是一個生活和工作的場域，場域內的主要關系包括個體與自我的關系、管理者和勞動者的勞動關系和相對平等的同事關系。體現在表2中，就是混雜在個人自我感知和組織環境感知中的關系網絡，引致了個體的主體性行為選擇，例如在就業動機、職業歸屬和收入不足的自我感知中，勞動者會選擇跳槽或者創業，就是在權衡勞動力市場和自身情況后，選擇終結自己和原餐飲企業之間形成的勞動關系；但在“干中學”仍是多數餐飲業新生代農民工的選擇，是將自己與餐飲企業的勞動關系導向持續性合作和共贏的方向。在這一過程中，同事關系對個體的行為選擇起到了促進或阻礙的作用，例如同事關系和諧會有愉快的工作體驗，助力和諧勞動關系；同事關系有矛盾可能導致一方離職，進而引起勞動關系終結。即餐飲企業場域中的力量、權力、合作和沖突的總和，決定著餐飲業新生代農民工在企業中的主體性行為。

表2 三次編碼

4 研究結論與啟示

4.1 理論啟示

研究豐富了餐飲企業新生代農民工的主體性研究，從場域的視角構建了主體性影響因素模型。從微觀視角發現了同事中的合作、沖突、力量和權力關系能夠影響餐飲業新生代農民工思考職業預期，引致新生代農民工產生主體性行為。

4.2 實踐啟示

當前，連鎖餐飲企業的服務生中大專生和本科生占比增多。一方面，連鎖餐飲企業規模越大，越青睞招聘高學歷員工，也能為員工的職業發展提供空間；另一方面，大學生就業難、職業內卷化為連鎖餐飲企業吸納高學歷服務生提供便利。而連鎖餐飲企業在高工資提供、工作環境、培訓機會和職業前景方面的表現，使其具有一級勞動力市場的部分特征，將帶動餐飲業的系統性、結構性優化。餐飲業新生代農民工對經濟收入、組織歸屬和職業發展的主體性需求有差異，將導致不同的主體性行為。從個案來看，只有少數被訪談者實現經濟收入和社會階層的躍遷，也是“幸福是奮斗出來的”的生動詮釋。

為此，基于連鎖餐飲企業新生代農民工的主體性需求，社會保障部門要拓展人力資源開發的途徑，連鎖餐飲企業要完善員工激勵機制，新生代農民工要提升工作責任感，在做事中歷練能力，以榜樣案例來賦能自我。