人性化護理能力和職業尊重感在護士體面勞動感與責任知覺間的鏈式中介效應

劉慎梅，劉沛君

隨著“健康中國”戰略的提出，人們對醫療衛生服務的需求不斷提高，對護理提出了新挑戰、新要求、新任務。高水平的責任知覺[1]促使護士將個人價值與組織發展相融合，最終積極主動地改善組織運作[2-3]。體面勞動感[4]可使個體獲得更多的工作認可、尊嚴和能力，進而激發其知恩圖報的意愿，使個體在支持性組織環境中表現出較高水平的責任知覺[2，5]。人性化護理能力是護士的核心能力之一，能力越高者具有相對更高的專業綜合素質及較強的服務意識，使其投身于提升護理質量與實現組織目標中，并對自己的工作結果主動負責，進而增強責任知覺[1，5-7]。職業尊重感是關于個人從自身、組織、社會的整體立場對與自己職業相關的社會價值和權威的分析與評價[8-9]。當護士感到自豪和被尊重時，會使其為組織長遠發展考慮，由此具備較強的責任感[2，10]。據報道，人性化護理能力越高的護士，更能在護理過程中感知到自己的職業地位和作用及社會、組織對其信任與尊重、認可[6，10-11]，從而使護士在支持性組織環境中具備較強的責任感。上述研究提示，人性化護理能力與職業尊重感在護士體面勞動感和責任知覺間可能起鏈式中介作用。本研究探索人性化護理能力和職業尊重感在體面勞動感對護士責任知覺影響中所起的中介效應，旨在為提高護士責任知覺水平提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 2021年11月至2022年1月，采用便利取樣法，選取常德市第一人民醫院、津市市人民醫院、津市中醫院的臨床護士為調查對象。納入標準：工作1年以上；注冊護士；知情，同意參與本研究。排除標準：調查期間不在崗；規培、進修、輪轉護士和實習護生。本研究有效調查護士582人，男26人，女556人；年齡21～58(31.07±8.48)歲?；橐鰻顩r為未婚207人，已婚356人，離異或喪偶19人；最高學歷為大專及以下192人，本科386人，碩士及以上4人；用工性質為正式編制303人，非編制279人。

1.2方法

1.2.1調查工具

1.2.1.1一般資料調查問卷 自行編制，包括性別、年齡、婚姻狀況、最高學歷、工作醫院性質、工作醫院級別、工作年限、職稱、用工性質、是否擔任管理者職務、是否參與過醫院開展的人性化護理培訓(如護患溝通技巧、護士禮儀等)、是否遭受過工作場所暴力(如辱罵、威脅、襲擊等)。

1.2.1.2責任知覺量表 采用田曉明等[1]翻譯修訂的中文版量表，量表Cronbach′s α系數為0.900。為單維度5個條目，采用6級評分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計1～6分，總分5～30分，得分越高表示個體責任知覺水平越高。本研究量表Cronbach′s α系數為0.936。

1.2.1.3職業尊重感量表 采用史曉普等[8]漢化的量表。量表Cronbach′s α系數為0.942。量表包括職業自我認識(4個條目)、職業能力感(10個條目)、社會信任與尊重(3個條目)、組織的尊重和認可(4個條目)、職業權威與未來價值(4個條目)5個維度共25個條目。采用Likert 5級評分，從“完全不符合”到“完全符合”分別計1～5分，總分25～125分，得分越高表示職業尊重感越強。本研究量表Cronbach′s α系數為0.962。

1.2.1.4人性化護理能力量表 采用李康源等[6]漢化的量表。量表總Cronbach′s α系數為0.851。該量表包括樂觀性格(3個條目)、社會交往(3個條目)、情感理解(3個條目)、自我效能(5個條目)、工作影響(5個條目)5個維度共19個條目。采用Likert 5級評分法，從“從不”到“總是”分別計1～5分，總分19～95分，得分越高表示護士人性化護理能力越強(0～73分較差，74～81分中等，82～95分良好)。本研究中量表Cronbach′s α系數為0.906。

1.2.1.5體面勞動感量表 由毛冠鳳等[11]編制。量表Cronbach′s α系數為0.745。該量表包括工作回報(4個條目)、工作崗位(3個條目)、職業發展(3個條目)、職業認可(3個條目)和工作氛圍(3個條目)5個維度共16個條目。采用Likert 5級評分法，從“完全不認同”到“完全認同”分別計1～5分，總分16～80分，得分越高表示護士體面勞動感越強。本研究中量表Cronbach′s α系數為0.897。

1.2.2調查方法 研究者聯絡各醫院護理管理者，說明本次調查的目的，征得其同意后，由各醫院護理管理者將問卷星電子問卷鏈接轉發至各科護理工作群。護士知情同意后匿名填寫問卷。問卷設置了所有項目均為必答項、禁止重復作答，并將各項均選相同序號答案的問卷視為無效問卷。共收集問卷614份，其中有效問卷582份，有效回收率為94.79%。

1.2.3統計學方法 采用SPSS23.0軟件進行描述性分析、Pearson相關性分析、t檢驗、單因素方差分析及多元線性分層回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士責任知覺、職業尊重感、人性化護理能力、體面勞動感得分 見表1。

表1 護士責任知覺、職業尊重感、人性化護理能力、體面勞動感得分(n=582) 分，

2.2不同特征護士責任知覺得分比較 單因素分析結果顯示，不同性別、年齡、婚姻狀況、最高學歷、用工性質的護士責任知覺總分差異無統計學意義(均P>0.05)，有統計學意義的項目見表2。

表2 不同特征護士責任知覺得分比較

2.3護士責任知覺、職業尊重感、人性化護理能力、體面勞動感的相關性 Pearson相關性分析結果顯示，責任知覺與職業尊重感總分相關系數r=0.686，與各維度得分相關系數r=0.526～0.604，均P<0.05。責任知覺與人性化護理能力總分相關系數r=0.680，與各維度得分相關系數r=0.424～0.695，均P<0.05。責任知覺與體面勞動感得分相關系數r=0.597，與各維度得分相關系數r=0.485～0.593，均P<0.05。

2.4人性化護理能力、職業尊重感在護士體面勞動感與責任知覺間的鏈式中介分析

2.4.1共同方法偏差檢驗 根據Harman單因子檢驗法對共同方法偏差問題進行檢驗，結果表明特征根大于1的因子共有11個，第1個因子解釋的變異量為27.89%，<40%的臨界標準，表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

2.4.2鏈式中介模型及其多元線性分層回歸分析 以責任知覺為因變量，護士體面勞動感為自變量，人性化護理能力與職業尊重感為中介變量，將表2有統計學意義的6個變量作為協變量，將所有連續變量進行標準化處理。采用Process組件中的模型6分別考察人性化護理能力和職業尊重感在體面勞動感與責任知覺間的中介作用，多元線性分層回歸分析結果見表3，關系模型圖見圖1。

表3 人性化護理能力、職業尊重感在護士體面勞動感與責任知覺間的鏈式中介模型的多元線性分層回歸分析(n=582)

圖1 人性化護理能力與職業尊重感在體面勞動感與

2.4.3鏈式中介效應檢驗 采用Bootstrap法重復抽取5 000次分別計算95%CI。人性化護理能力和職業尊重感在護士體面勞動感與責任知覺間的中介效應分析見表4。

表4 人性化護理能力和職業尊重感在護士體面勞動感與責任知覺間的中介效應分析

3 討論

3.1護士責任知覺、職業尊重、體面勞動感、人性化護理能力水平分析 本組護士責任知覺處于中上水平，與張斯清等[3]對三甲醫院護士的研究結果相似?？赡芤驗楸窘M76.98%的護士參與過醫院開展的人性化護理培訓。研究指出，經過人文關懷培訓的護士工作熱情不斷提高，更能進行獨立思考、主動學習以及根據臨床實際情況，針對性解決問題，進而其專業性、責任意識也會更強[12]，有利于護士責任知覺水平的提高。

本組護士職業尊重感處于中上水平，略高于史曉普等[10]對三甲醫院護士的研究結果，可能與研究對象的工作醫院不同有關。本組52.06%的護士工作性質為正式在編，69.93%的護士的職稱為護師及以上者，事業編制身份增強了護士職業歸屬感[13]，并且職稱越高的護士臨床經驗越豐富，在領導、管理及臨床業務方面發揮榜樣作用，自己的勞動行為及結果也會受到組織成員的重視，使得護士對職業價值和職業作用的認知更積極，以及其感受到的職業尊重程度也會得到提高，進而提高了護士的職業尊重感水平[10，14]。

本組護士人性化護理能力總均分為69.05分，處于較差水平，可能因為本組42.96%的護士遭受過工作場所暴力。有研究表示，護患關系是護士開展護理工作的基礎，是影響護士實施人文關懷的關鍵，辱罵、威脅、襲擊等工作場所暴力對護士安全構成威脅，使護士工作情緒受挫，工作熱情降低，增加情感衰竭[10]，不利于營造良好護患關系及臨床氛圍，進而限制護士通過臨床實踐培養發展其人文關懷品質、意識、能力等[15]，由此降低其人性化護理能力。值得注意的是，本研究雖然有76.98%的護士參與過醫院開展的人性化護理培訓，但結果顯示護士整體人性化護理能力偏低，提示護理管理者應了解護士訴求，并根據護士人性化護理能力的水平不同，有針對性地進行人性化護理培訓，重視理論與實踐融合。

本組護士體面勞動感處于中上水平，略高于安曉紅等[13]對兒科護士的研究結果，可能與研究對象遭受工作場所暴力情況不同有關。安曉紅等[13]報道，82.80%的兒科護士遭受過工作場所暴力，發生率遠高于本研究結果。遭受過工作場所暴力的護士易存在負性情緒和行為，工作成就感下降，進而直接降低其體面勞動感。本研究37.63%的護士職稱是主管護師及其以上，15.98%的護士擔任管理者職務，52.06%的護士用工性質為正式編制，占比均高于安曉紅等[13]研究結果。據報道，職稱越高、擔任領導職務的護士能夠參與或直接管理科室事務，受到同事對自己勞動行為及結果的重視，同時事業編制身份能夠保證護士工作的穩定性，消除其失業憂慮，使其具有職業歸屬感，進而產生較強的體面勞動感[13，16]。

3.2變量間鏈式中介效應分析

3.2.1人性化護理能力在護士體面勞動感與責任知覺間的中介作用 本研究發現，人性化護理能力在護士體面勞動感與責任知覺間中介效應值為0.161。較強的體面勞動感有助于護士更好感知工作環境中的人文關懷氛圍，促使其將人文關懷理念融入護理實踐，從而進一步發展出人文關懷品質、意識、能力等專業特征，提高其人性化護理能力[4，15，17]。且人性化護理能力高的護士會具有更高水平的專業綜合素質，以及表現出較強的自我效能感[1，6]，進而提高其與所屬組織的契合度，促使其為實現組織的共同目標付出實際努力，引導其對自己的工作結果持以主動負責的積極態度[3，18]，由此激發護士責任知覺。建議護理管理者重視培養護士的體面勞動感，加強人文關懷管理，對護理工作提供支持，如健全護士安全保障制度、實施激勵措施、建立公平的晉升體系等，使護士在開展優質護理服務中增加工作投入行為，提升其人性化護理能力，從而提高個人的責任知覺水平。

3.2.2職業尊重感在護士體面勞動感與責任知覺間的中介作用 本研究發現，職業尊重感在護士體面勞動感與責任知覺間中介效應值為0.065。體面勞動感強的護士對自己的職業價值、地位和專業性等方面持以正向認知，進而激發出強烈的成就感和自豪感，使護士職業尊重感提升[4，10]。史曉普等[10]發現，職業尊重感賦予了護士個人內在力量與價值感，增加其對組織的忠誠度，產生積極的工作態度。個體在這種積極狀態的驅使下，可更好完成好本職工作，同時進一步主動思考組織的長遠發展并付出行動，因此具備較高水平的責任知覺[2，19]。建議護理管理者關心護士工作狀態，重視護士工作付出與回報的平衡性，構建互尊互愛的工作氛圍，增加護理工作支持性資源的供給，以提升護士體面勞動感與職業尊重感、使命感，提高其責任知覺水平。

3.2.3人性化護理能力和職業尊重感在護士體面勞動感與責任知覺間的鏈式中介作用 本研究發現，人性化護理能力和職業尊重感在護士體面勞動感與責任知覺間中介效應值為0.069。較強的體面勞動感促使護士通過護理實踐提高個體的人性化護理能力水平[4，16，20]，有助于護士在適應醫療環境的變化中不斷提升工作能力，增強對自己工作業務的勝任感，提高職業能力感，同時感知其職業在醫院組織內的地位和作用，進而提升護士的職業價值感、職業自我認識以及感知社會和組織對自己的認可與尊重，由此促使其擁有較高水平的職業尊重感。職業尊重感作為職業前進的動力，護士在其影響下會提升個人組織忠誠度以及產生積極的工作態度，最終激發護士以組織發展為己任的責任感知，提高責任知覺水平。建議護理管理者帶頭引領貫徹人性化護理理念，合理分配護士工作任務，組織有關護理職業認知的教育活動，加強護士體面勞動感，提升護士人性化護理能力，增強職業尊重感，從而提高護士責任知覺水平。

本組護士人性化護理能力和職業尊重感在體面勞動感與責任知覺間的鏈式中介作用占總間接效應的23.39%，其中，盡管人性化護理能力和職業尊重感分別在體面勞動感與責任知覺間的特定中介均成立，但人性化護理能力的特定中介效應占總間接效應的54.58%，職業尊重感的特定中介效應占總間接效應的22.03%，說明護士體面勞動感通過人性化護理能力對責任知覺的作用更加顯著，提示護理管理者在加強護士體面勞動感以提高其責任知覺水平時，相較于增強護士職業尊重感，應重視提升護士人性化護理能力。本研究結果顯示，護士的人性化護理能力有待加強，未來有必要結合多種研究方法以深入分析護士人性化護理能力的影響因素，并制訂針對性干預性措施提升護士人性化護理能力。

綜上所述，護士責任知覺得分處于中上水平，人性化護理能力與職業尊重感在體面勞動感對護士責任知覺影響機制中的多重中介效應成立。提示護理管理者應關注體面勞動感弱的護士，營造公平公正的工作、成長環境，加強其人性化護理能力及職業尊重感的培養，以進一步提高責任知覺水平。本研究樣本僅取自常德市，代表性不足，今后需擴大調查范圍、增加樣本量，從多角度研究護士責任知覺。