我軍軍事人員勝任特征的研究現(xiàn)狀

趙后雨，方以群

［作者單位］ 200433 上海，海軍特色醫(yī)學中心潛水醫(yī)學與高氣壓醫(yī)學研究室

21 世紀以來，科學技術迅猛發(fā)展，以信息技術、電子技術為核心的高新技術，極大地改變了戰(zhàn)爭方式和戰(zhàn)場形式。同時，部隊軍事改革深化和軍官職業(yè)化也對軍人的能力和素質提出了更高的要求。軍隊要想掌握未來軍事斗爭的主動權，實現(xiàn)軍隊現(xiàn)代化的跨越式發(fā)展，關鍵在于推進人才建設，選拔和培養(yǎng)具備較高的能力和素質、掌握充分的知識與技能、能在其崗位發(fā)光發(fā)彩的新型軍事人才。

<1)，且各件產(chǎn)品是否為不合格品相互獨立．

軍事人員的選拔、分類與訓練是軍事人員管理的重要內容，根據(jù)一定的標準進行科學選拔，并按照個人能力素質特點和崗位職業(yè)特點將人員分配到適合的崗位，不僅可以提升個人的工作表現(xiàn)進而提高整個軍事組織的軍事素質和戰(zhàn)斗力，還可以為國家節(jié)省大批訓練經(jīng)費。勝任特征是科學選拔與分類軍事人員的重要依據(jù)，筆者將對我軍軍事人員勝任特征相關研究進行回顧，總結分析目前已經(jīng)取得的進展并對未來的相關研究提出建議，為今后我軍勝任特征相關研究及軍事人員的心理選拔提供參考。

1 勝任特征及勝任特征模型

國內外學者對勝任特征的定義多種多樣，但是最具權威、接受度最高的是Spencer 等［1］給出的定義，即勝任特征是能將某一工作或組織、文化中表現(xiàn)卓越者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征，包括動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能—任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。勝任特征研究是管理心理學和人力資源管理領域的一個熱點問題，勝任特征可以為人員選拔、考核、培訓以及績效管理等提供重要依據(jù)。很多研究認為，勝任特征（compe?tency）作為個體的潛在特質，可以更深層次地提示個體的行為動機，勝任特征的開發(fā)將提高組織內部的個人績效，進而提高組織的整體績效［2-3］。勝任特征模型（competency mod?el）是勝任特征分析的成果，即反映某一特定組織、水平、工作或角色中個體成功所需要的所有重要的知識、行為、技能和其他特征（knowledge，skills，abilities，and other character?istics，KSAOs）的模型［4-6］，勝任特征模型是選拔可勝任工作的人才的重要依據(jù)。

自1973 年美國教授McClelland 在其《測量勝任力而非智力》中首次提出“勝任特征”這一概念以來［7］，勝任特征領域的理論和研究不斷深化。隨著研究理論的發(fā)展，勝任特征及勝任特征模型構建的研究方法也在不斷發(fā)展。目前的研究方法主要有以下幾種：工作分析法、行為事件訪談法、團體焦點訪談法、情景測驗法、文獻回顧法和問卷調查法。工作分析法是系統(tǒng)地收集目標工作相關信息的過程，是目前全世界公認的研究勝任特征及構建勝任特征模型的第一步，也是最重要的一步。行為事件訪談法由McClelland 的研究小組創(chuàng)立［5］，其作為研究勝任特征及構建勝任特征模型的經(jīng)典方法，也是目前使用最廣泛的、最受歡迎的提取勝任特征的方法［8-9］。行為事件訪談法是在一定時間內按照一定的提綱與被訪談者進行交流，讓被訪談者根據(jù)問題進行開放式的行為回顧，這種方法有助于訪談者在有限的時間內挖掘大量有價值的信息，提取與有效績效直接相關的勝任特征。團體焦點訪談法是數(shù)名主域專家（subject matter expert，SME）圍繞某一主題在主持人的引導下進行討論的一種方法［10］，專家小組訪談是團體焦點訪談的一種特殊形式。但是由于將各專家同一時間集中到同一地點進行訪談討論并不容易，所以很多研究應用德爾菲專家評判法取代團體焦點訪談法。德爾菲專家評判法也是集中整理歸納各專家的意見與建議，但是它采取對各專家進行匿名函詢以征得其反饋的方法，操作起來更為簡便易行［11-12］。團體焦點訪談法或德爾菲專家評判法可以對工作分析、文獻回顧、問卷調查等提取的勝任特征項目進行檢驗、歸納、補充與刪減，也可以在構建勝任特征模型之后檢驗其專家效度。情景測驗法可以較好地測量實踐智力、內隱知識，是研究勝任特征的良好工具。文獻回顧法、問卷調查法也都是勝任特征研究中應用較為廣泛的研究方法。

國外對勝任特征及勝任特征模型構建的研究較早，國內的相關研究起步較晚，但是發(fā)展很迅速。自從中科院心理研究所時勘博士課題組率先進行基于中國文化背景的勝任特征模型構建理論和應用研究以來，我國各研究者從心理學和人力資源管理兩個方面出發(fā)，開展了對許多崗位的勝任特征研究，如教師［13］、醫(yī)護人員［14］、民航飛行員［15］、干部［16］等等，為各崗位的人才選拔和人才建設做出了巨大的貢獻。

2 我軍軍事人員勝任特征研究進展

軍人是一個相對特殊的職業(yè)，軍人的選拔與職能分類是國防建設的一項重要工作。勝任特征相關研究對于部隊的人才選拔與職能分類至關重要，各研究者針對我軍軍事人員的勝任特征也開展了一些研究。

我軍軍事人員勝任特征研究起步較晚，但是近20 年來蓬勃發(fā)展，取得了很大進展。以“軍人”“官兵”“部隊”“勝任力”“勝任特征”“勝任特征模型”等為關鍵詞搜索知網(wǎng)、萬方、維普等數(shù)據(jù)庫，發(fā)現(xiàn)各研究者主要針對不同兵種的初級軍官、基層干部、后勤人員和特殊崗位人員（飛行員、潛艇兵）等研究對象，采用單種或聯(lián)合使用多種研究方法，建立了相應崗位的勝任特征模型。筆者從軍事人員類型、勝任特征的研究方法、研究得出的勝任特征結果對各研究進行了歸納和總結，具體情況見表1。

表1 我軍軍事人員對勝任特征的研究情況

第四軍醫(yī)大學苗丹民教授課題組最先開始進行對軍事人員勝任特征的研究，他們歷時9 年綜合運用工作分析法、文獻回顧法、德爾菲專家評判法、問卷調查法等方法以初級軍官為研究對象，通過對6 263 名軍人調查分析，構建了我軍初級軍官的勝任特征模型，為建立適合我軍和我國文化背景的初級軍官心理選拔系統(tǒng)奠定了扎實的理論基礎［40］。同時，該課題組通過對175 名年輕飛行員的調查研究構建了包括個性特質、品行特質和能力傾向3 大類36 種特征的年輕飛行員勝任特征評價模型［17］，為我軍飛行員的心理選拔進一步提供了參考依據(jù)。

隨后各研究者陸續(xù)開展了對各兵種各崗位人員的研究，并建立了相應的勝任特征模型。已有的研究涵蓋了海軍、陸軍、空軍、武警部隊等各個兵種，涉及的崗位主要有3 大類：軍官，如初級軍官、軍校學員、后備技術軍官、基層班長主官等；軍隊后勤人員，如軍醫(yī)、部隊醫(yī)院或療養(yǎng)院領導、軍校教員、警衛(wèi)人員等；部分特殊崗位人員，如飛行員、潛艇兵、航天員、水下信息戰(zhàn)人才、作戰(zhàn)人員等。

在研究方法上，文獻分析法、問卷調查法和行為事件訪談法應用最廣泛，專家小組法或德爾菲專家評判法在很多研究中也有應用，但是較為規(guī)范的工作分析法應用不多。

各研究對不同崗位軍事人員勝任特征的研究結果主要涉及4 個維度：（1）能力傾向。一般能力傾向、與崗位相關的特殊能力傾向。（2）品行特質。責任感、事業(yè)心、發(fā)展下屬、團隊意識等。（3）個性特質。冒險性、內控、警覺性、穩(wěn)重、冷靜等。（4）領導能力。其中事業(yè)心是不同崗位軍事人員勝任特征涉及最多的評價指標。事業(yè)心是指個人對認為重要的或有價值的工作，力求達到更高標準的內在心理過程或內驅力。在不同的研究中，研究者對事業(yè)心的定義可能不同，比如職業(yè)素養(yǎng)、成就動機、進取心、奉獻精神等，但表達的都是個體對組織的奉獻精神，可見事業(yè)心是促進個人績效和組織整體績效的一項重要品質。另外，專業(yè)技能、冷靜、勇敢等也是各崗位普遍要求的勝任特征，這可能與軍人職業(yè)的專業(yè)性和高風險性有關。

總而言之，我軍軍事人員勝任特征相關研究取得了很可觀的成果，一方面，為我軍軍事人員的心理選拔和職能崗位的分類奠定了理論基礎，另一方面，部隊崗位多樣，已有研究可為其它崗位勝任特征及勝任特征模型的相關研究提供參考。但是，在回顧各項研究的過程中發(fā)現(xiàn)，我軍軍事人員勝任特征相關研究仍然存在一些局限性，不過這也為未來研究提供了改進方向。

3 我軍軍事人員勝任特征相關研究未來發(fā)展的方向

3.1 平衡各種方法的優(yōu)缺點，綜合使用各種研究方法 在研究方法上，雖然勝任特征的研究方法很多，但是各有優(yōu)劣。如前文所述，行為事件訪談法是揭示勝任特征的主要途徑，但是這種方法也存在一定的局限：對訪談者以及訪談內容的分析者有較高的要求；在訪談過程中，訪談者是否能對不同的被訪談者一視同仁、不受主觀因素的影響；在訪談結束后，分析者能否科學全面地分析被訪談者提供的信息。這些都是很關鍵的問題。雖然對我軍軍事人員開展的大多數(shù)勝任特征研究建立勝任特征模型時都報告了采用行為事件訪談法，但是訪談過程是否達到標準，訪談內容分析結果的準確性又如何，是一個值得思考的問題。問卷調查法是研究勝任特征應用最廣泛的研究方法之一，基本上每項研究都會用到問卷法。問卷可以團體施測，效率較高；統(tǒng)計高度數(shù)量化、規(guī)范化，節(jié)省人力物力；其不記名的特點使得受測者更愿意表明自己真實的態(tài)度。但是問卷法也存在一些不足，勝任特征相關問卷一般項目較多，容易引起受測者的疲勞心理，尤其軍事人員日常訓練任務多，占據(jù)其休息時間進行問卷調查容易引起其抵觸心理，填寫問卷不認真導致問卷回收率低，結果不可靠。工作分析法是研究勝任特征最重要的一步，但是已有研究中能規(guī)范地進行工作分析的并不多。情景測驗法是研究勝任特征的良好工具，與其他方法不同，能夠較好地保證勝任特征的實踐指向性，但是目前我軍在開展勝任特征相關研究時，對這種方法的應用并不多。至于專家評定法和德爾菲專家評判法，在專家的選擇上很難保證專家的權威性、客觀性，而且目前我軍軍事人員勝任特征研究中的專家主要是心理專家，缺乏對軍事崗位及相關職業(yè)非常了解的崗位專家，導致研究成果可能出現(xiàn)偏差。在以后的研究中，為了突出研究結果的準確性、客觀性和有效性，研究者要綜合使用各種方法以平衡其優(yōu)缺點，并且要保證每種方法的科學性與嚴謹性。

3.2 注重在實踐中檢驗理論研究成果 在研究內容上，大多數(shù)對于軍事人員勝任特征的研究主要集中于勝任特征的概念、研究方法以及構建勝任力模型等方面。研究軍事人員勝任特征的主要目的是為了選拔人員進入適合的崗位，以提高人員工作績效，進而提高部隊的整體戰(zhàn)斗力，這就要求將軍事人員勝任特征與工作績效結合起來。但是我軍績效研究研究相對薄弱，除了軍事飛行員［41］、武警基層指揮士官［42］、海軍新兵［43］等少數(shù)崗位外，大部分軍事崗位并沒有形成完善的績效結構與績效評價系統(tǒng)?，F(xiàn)有的研究更關注于勝任特征及勝任特征模型理論的探索，而很少將其用于實際。未來要注重勝任特征與工作績效的聯(lián)系，部隊有關部門要及時將理論研究成果推廣應用到“選兵、分兵與練兵”上，在增強理論研究對實際工作的指導的同時，也在實踐中對理論研究成果進行檢驗與完善，提高軍事人員管理的科學性。

3.3 擴寬并完善軍事人員工作崗位 在研究對象上，我軍關于勝任特征的研究對象較為局限，尤其是特殊崗位人員，主要集中于航天員、飛行員等傳統(tǒng)關鍵崗位，雖然對作戰(zhàn)人員、潛艇兵等有涉獵，但是研究并不透徹，而且大多是零散而且不系統(tǒng)的研究。未來的戰(zhàn)爭和戰(zhàn)場對信息技術和高新技術的需求較高，除了傳統(tǒng)崗位人才之外，部隊建設和戰(zhàn)斗力生成與提升還需要聯(lián)合作戰(zhàn)指揮人才、信息技術專業(yè)人才、新裝備操作和維護人才等多種人才［44-45］。但是我軍目前對上述相關崗位的勝任特征研究比較少，尚未達到國家和軍隊的需求。未來應注意進一步完善傳統(tǒng)關鍵崗位，同時還要尤其關注與信息、科技、網(wǎng)絡等技術及裝備相關的崗位，逐步形成較全面且適應未來戰(zhàn)爭需求的軍事人員勝任特征模型體系。

3.4 建立軍事人員與科研人員的協(xié)作機制 在研究組織上，開展軍事人員勝任特征研究的多為院校的科研人員，主要是心理學家，尚且沒有軍隊權威機關部門牽頭領導的組織機構，軍隊權威機關部門委托學術機構和科研院校開展勝任特征研究的項目也不多。軍事人員畢竟是一個相對特殊的群體，沒有軍隊權威機關部門的支持與配合，科研人員很難取得足夠的有效樣本并順利開展軍事人員勝任力特征的相關研究，因此很難取得高層次的科研成果。未來應整合資源，建立軍事人員和科研人員的協(xié)作機制，建立我軍軍事人員的分類選拔模型，并構建相應的勝任力模型。

4 小結

雖然我軍開展軍事人員勝任特征研究開始較晚、基礎較為薄弱，研究水平與外軍相比還存在一定的差距，但是也得出了許多開創(chuàng)且具有重要意義的結論，為部隊選拔與評價人員和崗位提供了一些新的參考與方法。

筆者簡要介紹了勝任特征及勝任特征模型，并從研究對象、研究方法、研究結果等方面對我軍軍事人員勝任特征的研究進行了較為全面的回顧與總結。最后對未來我軍軍事人員勝任特征相關研究的開展提出了一些建議，以期對我軍未來更加科學地進行“選兵、分兵與練兵”及推進人才隊伍的管理和建設具有參考意義。