招標代理機構人才評價指標體系的構建研究

洪莎莎 朱小龍 萬 磊

（國網江蘇省電力工程咨詢有限公司，江蘇 南京 210000）

一、前言

人才是企業基業長青的基石，良好的人才評價激勵機制能最大限度地激發和釋放人才創新活力。隨著經濟結構轉型升級、企業信息化進程不斷加快以及新生代逐漸成為員工主體，企業人力資源管理面臨巨大挑戰，人才隊伍建設的重要性更加凸顯。招標代理機構作為采購人與供應商之間的重要橋梁，目前仍存在代理人員業務專業能力與需求不匹配、信息化操作水平低等問題，因此，亟須加快建設人才評價體系，全面提升招標代理從業人員綜合素質，為加快推進招標代理現代化建設落地提供堅實的人力資源保障。

二、現狀與問題分析

（一）人員綜合素質難以與需求匹配

招標代理是一項集技術、經濟、管理、法律政策等多項專業知識為一體的工作，在物資管理智慧轉型的趨勢下，企業招標采購業務管控的要求進一步提高，從工作方式、工作強度、工作要求以及績效考核等方面，對招標代理從業人員的綜合素質和專業能力提出了更高的要求，然而招標代理機構現有人員缺乏系統性招標專業知識，已掌握的知識難以與需求匹配。

（二）人員信息化操作水平較低

隨著招標代理機構招標采購業務體量及其技術含量的不斷增長，招標代理業務的工作內容，不再是傳統的人工線下操作，而是逐步轉變為全流程電子化操作，因此，對招標代理從業人員的信息化操作要求不斷提高。然而，由于學歷、年齡等方面的原因，部分員工的信息操作能力難以與崗位需求匹配，且招標代理信息化系統的學習周期較長，很難在既定時間內高質量完成工作。

（三）人員業務規范意識不強

招標代理業務是程序化、標準化要求很高的一項技術工作，這無疑對招標代理人員的規范意識提出了更高要求，但在實際業務中，招標代理人員未及時了解并掌握最新招投標領域的法律、法規以及招標代理機構的制度規范，導致招標代理人員規范意識不足，招標采購過程規范程度不高，易產生業務風險和廉政風險。

三、構建人才評價指標體系

（一）評價指標模型

一般評價指標體系構建的流程首先是建立評價指標模型，評價指標模型主要包括評價指標、評價內容及評價方法三方面。

1.評價指標

本文對現存問題產生的原因進行了深層次的挖掘，查閱了相關文獻資料，初步設計了基本情況、專業能力、業績貢獻等多項一級評價維度，通過專家訪談的形式，訪談了電力招標代理機構的中層管理者、招投標領域的教授專家及人力資源管理方面的專家，最終確定了基礎素質、業務能力、信息化應用、創新能力四個一級指標。

在對各位訪談專家提出的指標進行分類匯總后，統計提及次數超過80%的指標，作為人才評價體系的二級指標，結合招標代理機構人員構成和業務范圍邊界，最終確定了職稱、崗位、技能等級、工作閱歷等9個二級指標。最后，根據電力招標代理機構實際工作需求，細化計劃審核和招標代理兩項核心業務的評價指標，最終確定了參與計劃審核的次數、計劃審核勝任程度2個計劃審核的三級指標，以及從事招標代理工作年限、參與招標采購項目數量、招標代理勝任程度等6個招標代理的三級指標。各級指標從屬關系圖如表1所示。

表1 招標代理機構人才評價指標體系

2.評價內容與方法

根據不同指標的量化程度，設置定量或定性的評價方法，對于計劃審核、招標代理等維度可明確量化的指標，可通過員工自評或對相關材料進行統計收集指標信息；對于政策熟悉程度等較難量化的指標，按照一定標準設置A、B、C、D四類差異化評價等級，分別賦予不同分值，可通過員工自評或直屬領導的評價來收集評價信息。

（二）評價指標權重

層次分析的理論方法，是將一個復雜的多目標決策問題作為一個系統，將目標分解為多個目標或準則，進而分解為多指標（或準則）的若干層次，通過定性指標模糊量化方法，算出層次單排序（權數）和總排序，以作為目標（多指標）、多方案優化決策的系統方法。本文參照此理論，確定各級指標的權重，并聽取了招投標領域的專家以及人力資源管理專家等多方意見，以便能更客觀更準確地確定權重。

1.構建判斷矩陣

以評價指標重要程度為導向，設計重要、稍微重要、明顯重要、非常重要、絕對重要的五級評價指標等級（表2）。

表2 指標重要程度標度

基于指標重要程度標度對同一級指標兩兩進行相對重要程度比較，構建判斷矩陣，基本形式如式1所示。

2.計算權重向量

在得到各級指標的判斷矩陣后，需計算各指標的特征值以及相對應的特征向量，具體計算步驟如下：

①對判斷矩陣進行列求和；

②歸一化處理；

③將歸一判斷矩陣按行相加；

3.計算最大特征值

表3 隨機一致性指標RI

5.確定權重

基于上述測算方法，將各層級的相對權重轉化為對于總目標的綜合權重，得出招標代理機構人才評價指標體系的權重結果。

由表4可知，權重最高的3個三級指標，依次是系統熟悉程度、系統操作熟練度、招標代理工作中形成的典型經驗，而以往被重視的學歷、職稱、年限等權重相應降低。這表明，現如今對人才的評價更注重實踐經驗的考核，更注重人才對信息化發展做出的創新實踐，說明招標代理人員在業務中要追求實際、崇尚實踐、注重創新。

表4 招標代理機構人才評價指標權重

四、結語

本文從招標代理機構實際出發，采用專家訪談以及文獻收集等方式，設置招標代理機構人才評價指標，并利用層次分析法，確定人才評價指標權重，構建招標代理機構人才評價指標體系，為招標代理機構人員能力評價提供參考指導，保障人員評價的科學性、可靠性。