國有科技型企業超額利潤分享機制設計研究

周 彬

（連云港杰瑞自動化有限公司，江蘇 連云港 222006）

2021年，國務院國有企業改革領導小組辦公室印發了《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》（以下簡稱“《操作指引》”），為“雙百企業”和“科改示范企業”率先推進超額利潤分享機制，提供了更加權威、系統、有針對性的政策指導。

《操作指引》雖然針對的對象是“雙百企業”和“科改示范企業”兩類企業，但按照萬力源等的研究分析，《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》已明確鼓勵具備條件的商業一類國有企業，建立超額利潤分享機制。按照李寒湜的解讀，雖然文件注明是面向“雙百行動”“科改示范行動”的行動指引，但并未限制其他企業參照執行，具有通用性。

因此，非“雙百企業”和“科改示范企業”的國有科技型企業也可以參照《操作指引》開展自身的超額利潤分享機制設計，并報上一級主管部門決策后實施。作為一種現金型、面向公司整體的中長期激勵工具，超額利潤分享相對容易理解和接納，操作難度低于股權型的中長期激勵工具，因此更適用于未完成股改的國有企業，特別是在《操作指引》發布后，更具備可操作性。對此，文章分析了該項中長期激勵機制的特點，并結合上述特點和要求設計了一種激勵機制。

一、基于機制設計視角的超額利潤分享機制特點

關于超額利潤分享機制的基本概念、應用原則、基本操作流程，在《操作指引》中已經作了明確說明，在此不再贅述；文章重點結合《操作指引》的要求，從機制設計的角度，進一步分析超額利潤分享機制的特點，概括起來包括以下四個方面。

（一）對實施主體的科技屬性提出了要求

《操作指引》在超額利潤確定方式上提出“對科技進步要求高的企業，在計算超額利潤時，可將研發投入視同利潤加回”，在確定年度超額利潤分享比例時，明確提出“重點向作出突出貢獻的科技人才和關鍵科研崗位傾斜”，對于國有科技型企業的實施更為有利。因此，國有科技型企業在設計機制時，應充分關注到這一點，并在設計過程中有所呼應。

（二）對企業的持續盈利能力要求較高

《操作指引》對目標利潤的設定，是四項利潤水平指標（即考核目標、按上年度凈資產收益率計算的利潤、近三年平均利潤、行業平均凈資產收益率計算的利潤）取最高值，換言之，企業不僅要與自己的未來比、與過去比，還要高于行業平均水平，這對企業自身盈利能力提出了更高要求。且《操作指引》中雖然沒有明確，但暗含了如果實施周期內未完成目標利潤或凈利潤無法保持穩健增長，則要“追回已兌現部分”。因此在設計機制時，需要充分考慮維持持續盈利能力，避免因激勵兌現增加成本，導致未來業績滑坡被取消甚至追回激勵。

（三）對激勵對象的身份要求相對嚴格

《操作指引》對激勵對象的身份要求可以概括為四個關鍵詞：合同在身、工作一年、核心骨干、人數受限。因此在設計機制時，需要對本企業所有人員的編制、入職時間、崗位進行全面篩查，初選出符合前三個關鍵詞的“長名單”，再依據對本企業的貢獻作用，采取適當方法排序篩選形成激勵對象的“短名單”。

（四）遞延兌現機制保障了激勵的“中長期”性質

為避免激勵變成一次性兌現，《操作指引》要求分三年兌現超額利潤分享額，且首年不高于50%。因此在設計機制時，需要對激勵對象做好分配系數設計和三年模擬測算，將激勵重點真正用于核心骨干員工，實現員工個人利益與企業發展相掛鉤。

二、關于超額利潤分享機制設計的文獻綜述

按照趙雅琪的研究，超額利潤分享這一中長期激勵工具追溯的最早提出時間是2019年的《中央企業混合所有制改革操作指引》，其中對激勵約束機制進行了說明，提出“鼓勵探索超額利潤分享、項目跟投、虛擬股權等中長期激勵方式”，正式提出這一激勵工具始于2021年發布的《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》。

由于這一激勵工具提出時間相對較短，國內學者對該項工具的研究重點主要集中在《操作指引》的政策解讀和對政策本身的分析上。如李寒湜分析了這項中長期激勵政策的主要創新點，王嘉從宏觀層面提出了該項政策工具的四個特點，劉斌把政策要點分解為“3534”四個維度，佟虎提出了實踐操作的“五定”原則，萬力源等分析了該項工具實施中存在的認識誤區，趙雅琪結合《操作指引》研究了該項工具對國企混改的促進作用。

關于超額利潤分享機制設計研究，目前，國內尚處于起步階段。李麗等設計了基于現金計劃的長期激勵模式，其中包含超額利潤分享模式，但該文獻研究時間早于《操作指引》發布時間，因此雖然體現了超額利潤的分配原則和方式，但實際操作性有限。除此之外，未見與超額利潤分享機制設計相關的文獻或研究成果。

綜上所述，對超額利潤分享這一新型的中長期激勵工具的研究，主要還在于對政策本身的解讀，《操作指引》只是從宏觀的層面約定了基本規則，對于這一工具的機制設計仍有廣闊的研究空間。

三、國有科技型企業的超額利潤分享機制設計

結合文章第一部分所分析的超額利潤分享機制四個特點（科技屬性、身份限制、盈利能力、遞延兌現），本文設計的超額利潤分享機制主要面向國有科技型企業，結合《操作指引》的要求分為觸發條件設計、激勵總額設計、激勵對象條件設計和分配機制設計等四個方面。

（一）觸發條件設計

在滿足《操作指引》所列出的適用條件和目標利潤設定原則基礎上，建議結合企業發展戰略、出資人及上級監管部門要求，進一步細化提出觸發考察指標。考慮到超額利潤分享機制重點是對超額利潤分享額的分配，建議設計三類考察指標。

1.與利潤本身相關的考察指標：可以從利潤總額、凈利潤、歸母凈利潤等指標中選擇。

2.與利潤和凈資產變化情況相關的考察指標：可以從利潤同比增長率、近三年利潤總額變化率、凈資產收益同比增長率等指標中選擇。

3.與真實利潤相關的考察指標：可以考慮與控股股東（或實際控制人）的關聯交易比率等指標。

（二）激勵總額設計

考慮到在按照《操作指引》確定超額利潤（為實際利潤與目標利潤的差值）的基礎上，企業仍需完成年度經營業績考核，且應具備在超額利潤分享實施條件下，保持可持續的增長能力，因此建議設計企業年度經營業績考核系數和總額分配調節系數，具體解釋如下。

1.企業年度經營業績考核系數：指標計算方式建議用公式等直觀的方式表述，體現機制設計的客觀性；考慮到《操作指引》設置的“終止實施”中對企業經營業績的要求相對寬泛，為體現對出資人負責的精神，可以考慮在企業年度經營業績考核系數設計下限，對經營業績實施硬約束。考慮到國有科技型企業的特點，建議設計經營業績、科技創新、持續發展等三類一級指標，可以包括凈利潤增長率、凈資產收益率、科技成果轉化、知識產權數量、核心人才保留率等若干二級考核指標（如表1所示）。

表1 企業年度經營業績考核系數表

2.總額分配調節系數：主要用于維持企業的可持續增長能力，并兼顧《操作指引》提出的“年度超額利潤分享額一般不超過超額利潤的30%”的要求。具體可以結合企業未來2-3年的增長預期、行業變化和發展政策變動等情況，設計適當的調節系數，避免因超額利潤分享實施對后續年度的增長持續性造成影響。

（三）激勵對象條件設計

在滿足《操作指引》所列出的激勵對象基本要求的基礎上，可以對滿足條件的擬激勵對象按職務、崗位等兩個維度激勵系數量化打分，并設計考察指標（可以參照表2）。

表2 職務維度和崗位維度激勵系數設計表

1.職務維度激勵系數：可以按企業具體職務設計規則，分類設定激勵系數。

2.崗位維度激勵系數：建議按《操作指引》所列出的管理、技術、營銷、業務等四類崗位，設計不同的激勵系數。激勵系數的設計建議體現企業的戰略導向和用人導向。

通過設計兩個維度激勵系數的權重比例，明確擬激勵對象的系數得分，可以為企業篩選并確定激勵對象“短名單”（不超過企業在崗職工總數的30%）提供幫助。

（四）分配機制設計

針對激勵對象的分配，可以在機制設計層面分三步走。

1.在滿足《操作指引》中對“確定分享比例”的要求基礎上，可以結合職務、崗位等兩個維度激勵系數，先行確定激勵對象的計劃分配額。

2.設計個人分配系數：應重點考慮遞延兌現對分配的影響，按照《操作指引》中兌現年份的限制，做好三年模擬分配測算，據此設計合理的個人分配系數。對于企業高級管理人員（或經營班子），還應重點關注30%的上限要求。建議在系數選取上做到差異化，進一步向作出突出貢獻的科技人才和關鍵科研崗位傾斜。

3.在確定計劃分配額、個人分配調節系數的基礎上，再結合激勵對象年度業績考核結果，確定實際分配額。這樣的機制設計，既可以兼顧個人的崗位重要性，也充分考慮了當年的業績實際完成情況，更貼合企業的實際。

四、結語

《操作指引》是國有企業開展超額利潤分享激勵的“綱”，對于國有科技型企業而言，具有重要的指導意義。對于企業而言，具體的機制設計既是滿足《超額利潤分享方案》《超額利潤分享實施方案》《超利潤分享兌現方案》等具體實際方案編制的需要，更是體現出資人意愿、企業戰略和發展導向及用人導向的需要，因此機制設計既要滿足“綱”的要求，又要體現企業的特色。

本文從機制設計本身出發，結合《操作指引》提出的各項要求，做了相對細化的設計，并設定了若干系數，目的是為國有科技型企業開展超額利潤分享提供借鑒和參考。但是這樣的機制設計并不具備唯一性，因為在《操作指引》中同樣提到，“企業的控股股東（含國有獨資公司的國有股東，下同）負責審核把關企業《超額利潤分享方案》《實施細則》和《兌現方案》”，各中央企業集團公司、地方國資委可以在《操作指引》基礎上，進一步出臺更具有指向性的細化要求，作為其下屬企業更需要結合具體的細化要求，做好自身機制設計，通過開展中長期激勵，留住并用好骨干員工。希望通過本文研究為國有科技型企業開展超額利潤分享、做好相關機制設計提供有益幫助。