建立健全村干部選育激勵機制
——來自江蘇省常州市武進區的調查與思考

張 婷 柏 青

農村基層干部是保障鄉村振興戰略實施的基礎人才支撐，鄉村振興各項政策，最終要靠農村基層干部來推動落實。本文以江蘇省常州市武進區為例，通過對全區10個鄉鎮所轄不同經濟狀況的行政村（社區）不同崗位的285名村干部進行調查分析，并提出政策建議，期望對加強農村基層干部隊伍建設提供幫助。

一、現狀分析

結構配置日趨合理。武進區共有196個農村集體經濟組織（其中建制行政村137個），2020年村干部總數1468人。調查發現，全區村干部結構在年齡、學歷、性別三個方面都不同程度地呈現出優化趨勢。調查數據顯示，25～35歲年齡段的農村干部占比36.14%，36～45歲的占比29.47%，46～60歲的占比30.5%；具有大專及以上學歷的占83.51%；女性干部占比37%。

專業化水平不斷提高。隨著農村生產經營管理方式的轉型升級，一批懂專業、善經營、高學歷的新生力量不斷充實到干部隊伍中，農村干部隊伍知識化、專業化水平顯著提升，農村干部工作崗位分工更加細化優化。全區建立約700個網格，網格化管理實現全覆蓋，平均每個網格配置2～4名村干部兼職網格員，承擔了環境管護、“兩違”巡查、社會保障服務、建房審批、信訪調解綜治等工作任務，為推動基層精細化管理、均等化服務、信息化建設等工作奠定了良好基礎。

培育機制基本建立。武進區建立了村干部區鎮兩級培訓機制，逐步形成了新任培訓、集中輪訓相結合的村干部培訓體系。每年舉辦大學生村干部崗前、崗上培訓，受訓800多人次。連續5年開設村黨組織書記大專學歷教育提升培訓，受訓150人次。在全區建設黨建紅盟、強村富民、鄉村治理、農村改革等村干部實訓基地6個，建立了一支500人左右的中青年基層黨組織書記后備梯隊，村干部多渠道選育和力量配置機制基本形成。

激勵機制不斷完善。武進區建立完善了村干部工作績效考核和報酬管理制度以及離任村干部生活保障制度，積極推進村干部專職化管理試點，制定“1+10”文件體系，推行《村（社區）職能配置和干部員額管理辦法》和《專職化管理村（社區）干部統一招錄暫行辦法》，對全區村干部崗位類別、崗位職級、基本報酬系數等進行統一管理，形成了村干部“三崗十八級”薪酬管理體系。規范細化村黨組織書記“5A”制評定標準（即按1A～5A五個檔次，對村黨組織書記進行定檔定位），建立離任村主要干部生活補助和優秀村黨組織書記享受副主任科員待遇兩項政策，村干部薪酬管理和“五險一金”制度基本建立。

二、主要問題

干部崗位與學歷素質存在層級“倒掛”問題。根據對武進區285名農村干部的調查數據分析，高中及以下學歷的干部占16.49%，大專及以上學歷的占83.51%。年齡在45歲以上的村支書（主任）的大專學歷大部分屬于繼續教育提升學歷，具有財會專業職稱的村會計占比20%左右，具有本科及以上學歷的干部主要集中于村一般崗位的年輕干部群體。村主職干部與一般干部的整體學歷水平存在較大差距。

選拔任用機制適用性不強。

調查發現，當地存在農村基層干部“進不來”的問題，制約了高水平的農村干部隊伍建設。“進不來”首先表現在農村干部選拔延續了熟人社會干部選拔的傳統模式。其次，受蘇南地區特有的方言體系影響，外來干部在溝通、融入方面缺乏優勢，當地農村社會排斥外來干部的現象依然存在，這也造成了農村干部人才資源利用的低效。

干部待遇受限，缺乏成長空間。調查發現，285名村干部中有實業收入來源的只有24人，占比8.24%；崗位收入來源占本人全部收入80%以上的共有201人，占比70%。調查對象中認為當前崗位收入不合理的占55.44%；認為職業平臺限制，看不到未來發展方向的占46%。在報酬待遇吸引力不足、縱向發展空間受限的現實瓶頸下，大部分高學歷年輕干部并沒有在農村長期干事創業的計劃，導致大量年輕干部“干不長、留不住、接不上”。根據近年來的跟蹤發現，全區村干部尤其是年輕干部進村工作在1～3年時間內離職的比例較高。

三、對策建議

優化干部隊伍結構，激發選優配強的內生活力。要適應社會治理重心下沉的趨勢，將高學歷人才引入到農村治理中，堅持選優配強、人盡其才，加強村干部隊伍梯隊建設和質量建設，尤其要鼓勵和引導本地優秀年輕人才返鄉留村創業發展，較好地適應當地經濟社會發展。同時，要重視發揮女性干部在農村發展和基層治理中的重要作用。

提高工資報酬待遇，解決生活保障的后顧之憂。建議縣級黨委政府根據當地經濟社會發展水平和全域產業發展特點，研究出臺以鎮為單位的村干部工資報酬指導意見，建立完善同類產業、區域、崗位的村干部報酬分級分檔管理制度，建立完善全區村干部報酬基礎標準體系，改革調整唯GDP、唯村級收入定報酬的做法。通過設置崗位獎、崗位津貼、獎懲激勵等方式，建立村干部差異化績效工資待遇保障機制，提升崗位吸引力和競爭力。

暢通人才交流渠道，營造干事創業的成長環境。要建立完善“能上能下”的干部隊伍管理機制，探索建立村干部職業化制度，對引領能力強、表現突出但缺乏晉升空間的主要干部和一般干部，通過晉級晉檔，提升工資待遇和相應崗位職級。尤其要建立完善年輕干部成長晉升培育機制，有效拓展選任和提升渠道，為有效提升干部隊伍年輕化、知識化水平提供有力支撐。

創新分類管理機制，建立科學合理的評價體系。進一步完善村干部目標責任制考核辦法，細化專職化管理村干部“分崗分級”崗位等級序列，分為正職、副職和其他專職化管理干部三類崗位，各崗位按照工作年限、受教育程度、相關專業水平等，設置相應崗位等級，既要建立完善村干部“同崗同級”同標準的橫向考核評價機制，更要暢通本村“分崗分級”縱向職級流動通道，積極營造拴心留人、穩定隊伍的可持續發展良好環境。要厘清和明確農村干部工作職責邊界和責任清單，防止地方政府“放管服”改革變相向農村甩包袱、政務變村務等現象的發生。應科學合理設置農村干部崗位職責，對一些確實需要下放下沉的工作，上級政府部門要及時配強工作力量，加強資金保障，切實為農村干部減負降壓。