企業人力資源管理中的激勵機制構建探析

張 娟

（晉中信息學院，山西 晉中 030800）

0 引 言

“激勵”其實是指人類活動的一種內在狀態，具有加強和刺激動機的重要作用，推動和引領著行為朝著預定的目標不斷前進。在企業的現代管理中，激勵作為管理的主要功能之一，企業管理者非常重視激勵作用?？茖W合理的人力資源管理激勵機制的制定，不僅能夠激發企業中員工在工作時的積極性，還能確保企業獲得良好的經濟效益，是企業管理的重要組成部分。因而，如何有效地激勵企業的員工，發揮他們的積極性與創造性，挖掘人力資源的最大潛能意義極其深遠。

顧名思義，人才激勵就是要實現企業管理者和員工之間的理解、信任、相互促進。領導者能夠及時了解員工的需求和意見建議，認真聽取、理智對待。在了解員工的基礎上，企業可以采取相應的措施，制定出積極有效、有針對性的激勵措施和激勵方法，促進員工的積極性和自身的潛能的有效激發。并且，企業可以采取多種手段充分調動員工的積極性，例如一些物質獎勵或精神鼓勵等，通過貢獻和個人能力的測評實施獎勵措施，促進員工創造力的不斷提升。同時，企業實現人才激勵的重要手段——環境激勵辦法也可以達到促進員工提高主觀能動性、在工作崗位不斷努力的激勵作用。企業員工的思維和行為受到企業文化的指導與影響，良好的企業文化可以使員工認同和熱愛自己的工作，自覺遵守企業的規章制度，積極參與企業的建設。

除了環境激勵辦法之外，企業也可以利用薪酬激勵來提高員工的積極性。薪酬是企業支付給員工的勞動報酬，主要以工資的形式來發放給企業中的員工，薪酬包括獎勵工資和福利兩種方式，這是企業員工從事工作的物質利益方面的前提，與員工自身的利益關系密切，因此，薪酬的數量以及合理性，會對員工的積極性產生直接影響。企業員工薪酬可以以貨幣形式支付給員工，也可以以五險一金、帶薪假期、員工宿舍、午晚餐等非貨幣的形式支付給員工。無論企業采用哪種形式給予員工薪酬，由于薪酬與員工的切身利益密切相關，因此，薪酬激勵也成為人才激勵中的重要內容之一。

人力資源管理的激勵機制，可以從企業支付員工薪酬的形式、水平、等級以及標準等方面進行一定的調整。如果人力資源管理激勵機制使用得當，不僅可以促進員工積極地工作，還能使工作效率成倍提高；但是如果使用不得當，則可能適得其反。

1 當前企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

1.1 激勵形式不夠靈活

企業往往注重物質激勵而忽視了精神上的支持，隨著社會經濟的發展，大家的物質生活水平都在不斷提高，對物質的追求也就沒有過去那么強烈了，慢慢地更追求精神上的激勵。很多人都希望自己的努力能夠被認可，實現自我的價值。在企業的內部，可以采用加薪、晉升等方法來激發員工的積極性。然而，大部分激勵機制都具有一定的時效性，激勵效果會隨著時間的推移而不斷減小。因此，加強激勵約束，實施激勵的動態管理，才是保障和完善企業激勵機制的重要舉措。企業與員工之間是相互依存的。員工自身能力的發展與抱負的實現需要企業給予其一定的機會與平臺，而每個員工分散的能力經過企業整合，才可以促進企業更好地發展。在激勵管理中，只強調個人利益、忽視組織的利益是錯誤的。

1.2 部門內各崗位之間存在績效競爭

大多數企業通常按職能劃分部門，如人事部、財務部、辦公室、綜合部和技術部。在現行的企業薪酬機制和激勵機制中，行政部門和技術部門之間屬于相互合作、相互支持的關系。一旦激勵機制不合理，各部門很容易相互推諉責任，被動工作。這類問題一旦出現，將對整個企業產生不良影響，從而阻礙企業的發展，甚至給企業的文化建設、績效管理和團隊培訓帶來更大的困難。目前很多企業的人力資源管理部門還處于空缺狀態，有些企業把人力資源管理工作交給綜合部的一兩個人去做，導致一個人不能很好地兼顧兩個工作職責。大多數情況下，企業人力資源管理人員忙著給上級領導發各種通知，日常人事管理、工資發放、員工培訓都盡量簡化。與上級溝通不夠緊密，企業制定的戰略發展規劃不夠科學合理，導致整個企業的績效管理沒能取得大的突破，一直處于停滯狀態。

1.3 績效薪酬制度不夠健全

企業在制定薪酬制度的時候忽視了動態化的激勵，絕大多數企業的同一崗位都是一個薪資標準，這樣是不夠公平的，有些人在這個崗位會積極地完成工作，有些人則是消極懶惰，但最后得到的工資卻是一樣的，長此以往會不斷消磨大家對工作的熱情。對業績的考核也缺乏一個統一、科學的標準，有時候考核結果是很難服眾的，這樣不利于企業的可持續發展。

平均主義、效率優先、兼顧公平的分配原則的實施具有一定的制約性。公平的薪酬分配制度是建立在科學的勞動價值評估和綜合工作績效評估的基礎上的，可以客觀、準確地反映企業員工的工作補償，并且在公共分配的規則下，將人力資源利用效率最大限度地提高。例如，實行員工工資的實施水平和分配責任目標津貼制度，分配制度的理論設計是科學合理的，這充分考慮了員工的資質、工齡、技能、績效等關鍵因素，但是在實際上，大部分基本穩定因素影響工資報酬的概率較大，員工的實際個人績效評估對收入獎勵的影響則比較小，并且很容易出現平均主義分配的問題，無法使個人收入分配保持在合理水平，更無法發揮分配激勵的杠桿作用。

2 企業人力資源管理中的激勵機制構建路徑

2.1 完善企業治理結構

建立現代企業制度是具有一定規模企業的必然選擇，完善自身的管理模式，實行委托代理制，這樣才能為企業的長期發展打好制度基礎。首先，將過去單一的產權改為多元化、流動的產權。這樣能夠實現企業內部各利益相關方的平衡，既相互監督又相互支持，共同承擔風險，投資主體更加多元化，從產權的角度改革對企業的內部環境有積極影響。其次，構建合理的法人治理制度。法人治理制度更加重視權力的制衡，股東大會、董事會、監事會以及高層管理者都有自己的權利和義務，這些機構之間的相互制衡能夠使企業的運行更加順利。最后，營造更好的發展環境。企業可以通過對制度進行改革和完善，優化企業的內部環境。

2.2 采取豐富的激勵措施，激發員工工作熱情

國內很多企業為了提高自身的管理水平，現階段都會吸納高學歷、高專業技能的人才。同時，在人才引進之后，企業也會為這些人才提供優越的工作環境，旨在鼓勵這些人才充分發揮自身能力，創造自己的價值，進而為社會做出貢獻。首先，為了實現更好的人才引進，企業需要改變傳統的管理模式，積極探索和創新激勵模式，采取更加豐富的激勵措施。在社會快速發展的今天，企業的激勵制度需要隨著社會發展的步伐不斷改革和優化，擴大激勵的廣度，增強激勵效果。其次，考慮到員工的實際需求，為了幫助員工感受到歸屬感、尊重和自我價值，應加強對員工的精神激勵，將精神激勵和物質激勵綜合運用，營造積極向上、互幫互助、共同進步的良好氛圍，留住人才。

薪酬管理機制是企業人力資源管理中最關鍵的部分之一，它直接影響所有員工的工作熱情。因此，企業的管理者需要給予足夠的重視。目前，一些企業仍然采用傳統的薪酬分配機制，即由基本工資、績效工資和福利津貼組成的薪酬制度。這種薪酬制度有一定的局限性，沒有充分考慮到整個企業各部門的工作比例，會導致很多員工不滿，進而影響工作積極性。因此，企業有必要針對這種情況進行調整，根據各部門的職責和當前市場經濟的發展，及時調整現有的薪酬分配機制，盡可能細化薪酬分配，以滿足所有員工的需求，從而更好地調動員工的工作積極性。

2.3 做好職業生涯規劃

有針對性地招收人才，將個人的職業發展與企業的戰略目標相結合，努力實現兩者之間相互促進。這也是能夠保證人力資源能夠為企業提供有效服務的重要前提，員工會意識到，自己的未來是可以靠努力工作打拼出來的，這樣工作起來是很有動力的。

人才是高素質、高水平、工作能力強的人，同時，人才也具有物質、社會以及自我發展等方面的需要，簡單的激勵措施不能有效地激發他們對工作的熱情與積極性。企業文化是一種新的管理模式，優秀的企業文化具有對員工進行塑造、促進和引導企業的發展、鼓勵和約束員工行為的功能。企業文化管理模式下，企業追求先進的管理理念，以人的能力為基礎，吸收人才參與決策，積極培訓和開發員工的能力與潛力，培養企業運營所需要的高素質人才。在人的三種核心需求中，如果高層次的需求得不到滿足，那么滿足低層次需求的欲望就會變得更強。相反，如果高層次的需求能得到滿足，低層次的需求就會被稀釋。在共同價值觀下，人才能真正認可企業及其各項管理制度，自覺遵守企業制度，視企業為自己的企業，從而積極工作，最大限度地釋放價值創造潛能。

2.4 建立科學的績效管理制度

要想科學地進行績效考核，首先要制定一個科學的標準，這個標準可以是一個體系，盡可能多地參考不同的因素，包括工作成果、工作狀態和努力程度等，不以最后的成果論英雄，也要看到員工在過程的努力，更加全面科學地進行評估。這也是對員工的一種激勵。

企業人力資源評價是人力資源管理的基礎。企業人員的招聘、晉升、培訓、考核、獎懲、工資福利等應在科學合理的人力資源評估的基礎上確定?？冃Э己藱C制與激勵機制必須相匹配，通過完善的績效考核機制實現有效激勵的目的?？冃匠甑膶嵤钥茖W的績效評價體系為基礎，否則就會影響績效薪酬的公平性，無法達到激勵員工的目的。

首先，在薪酬制度確定之后，對員工的績效考核必須進行相應的加強。企業管理者應將薪酬制度與科學的績效考核體系結合起來。如果沒有考核的激勵作用，則不能達到薪酬激勵的效果。

其次，對不同的崗位應采取不同的績效考核辦法。企業基層員工的績效考核相對簡單，對企業管理者的考核難度較大，對企業管理者的考核一般從“德、能、勤、績”四個維度進行?？己藭r，可以采用360 度法、模糊綜合評價法等，增加考核的準確性。

3 結 語

人力資源管理的關鍵是激勵機制的建立，只有建立完善的激勵機制才能促進企業不斷發展。結合企業自身的實際情況，建立科學的激勵機制和考核機制，充分調動員工的積極性和創造性，挖掘他們的潛力，是企業發展的關鍵。隨著時代和科技的發展，激勵機制也在不斷發展，沒有什么制度是一勞永逸的，要在實踐中不斷地進行探索和研究，只有管理者和員工共同努力，才能實現企業可持續發展。