互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)因素優(yōu)化研究

龔 媛

（云南民族大學(xué)管理學(xué)院，云南 昆明 650500）

一、引言

當(dāng)今，隨著互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)的普及和發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，研發(fā)人員一旦離開，將給企業(yè)發(fā)展造成很大損失。正因如此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的重要性以及我國(guó)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制的重視程度也在不斷提高。激勵(lì)不僅是企業(yè)管理的一部分，也是一種科學(xué)先進(jìn)的企業(yè)管理理念體系。企業(yè)認(rèn)可員工的努力和成就，并以物質(zhì)或非物質(zhì)的方式獎(jiǎng)勵(lì)他們，以促進(jìn)員工獲得成就感，并愿意為企業(yè)投入更多的精力。從激勵(lì)因素來(lái)看，不同的激勵(lì)因素會(huì)對(duì)不同的員工產(chǎn)生不一樣的影響，因此企業(yè)不僅需要改進(jìn)工作本身，還需要在滿足員工生活與精神等方面制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，以實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員的真實(shí)需求。本文將采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）來(lái)研究，分析不同的激勵(lì)因素對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的影響程度，來(lái)判斷更能夠激勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的因素。

二、理論分析

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類的需求可以分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、自尊需求和個(gè)人成就需求[1]。他提出人的基本需要是生理需要。當(dāng)人們?cè)谑称?、服裝、住房和交通方面的基本需求得到滿足時(shí)，他們會(huì)追求更高層次的安全需求，主要包括人身安全、健康保障、個(gè)人財(cái)產(chǎn)和工作。在兩者基本滿足后，人類會(huì)選擇追求精神需求，比如自尊和被他人尊重。人類在滿足前四個(gè)層次的需求后，會(huì)選擇追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，包括責(zé)任感和價(jià)值感的實(shí)現(xiàn)。

社會(huì)的進(jìn)步不斷推動(dòng)著企業(yè)的研發(fā)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的研發(fā)人員具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和專業(yè)學(xué)習(xí)能力，這是其發(fā)揮創(chuàng)新思維的基礎(chǔ)，他們的專業(yè)知識(shí)能夠幫其創(chuàng)新思維，開發(fā)更多互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，因此，他們是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最寶貴的財(cái)富。然而，研發(fā)人才的激勵(lì)一直是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面臨的難題。由于研發(fā)的特殊性，其目標(biāo)激勵(lì)管理更加注重產(chǎn)品開發(fā)的結(jié)果，工作過程難以量化和評(píng)價(jià)，且研發(fā)人才在技術(shù)管理中難以轉(zhuǎn)型，獨(dú)立貢獻(xiàn)多，真正的人才難以識(shí)別。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要更新和優(yōu)化對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制，以提高研發(fā)人員的工作積極性。

結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）是一個(gè)可以同時(shí)分析多變量數(shù)據(jù)分析的工具。 LISREL、Amos、EQS和MPLUS通常用于結(jié)構(gòu)方程建模。本文采用IBM公司的Amos和SPSS作為分析工具。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)制度的問題

第一， 研發(fā)人員可能存在工作倦怠現(xiàn)象。指員工因各種負(fù)面情緒（如外部壓力和內(nèi)部壓力）而產(chǎn)生的身心疲憊和潛在枯竭的狀態(tài)。這種情況的存在會(huì)大大降低員工的工作效率，如果沒有有效的干預(yù)，問題很容易繼續(xù)惡化。員工甚至可能認(rèn)為自己的工作毫無(wú)意義，缺乏價(jià)值感，這反映了當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的低效率。

第二，目前，很多研發(fā)人員對(duì)工作的滿意度較低。這種滿意度低的原因可能主要來(lái)自于對(duì)企業(yè)給出的福利待遇不滿意，或者是不滿足目前自身發(fā)展的狀況。若研發(fā)人員的工作滿意度較低，他們會(huì)被動(dòng)地接受上司的指示，難以激發(fā)其主觀能動(dòng)性，開發(fā)研發(fā)創(chuàng)新的潛力。

第三，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員流失嚴(yán)重，屬于高流動(dòng)性群體。然而，在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作成本方面，開發(fā)現(xiàn)有人力資源和培養(yǎng)內(nèi)部人才的成本遠(yuǎn)低于外部招聘的成本。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)過度的人員流動(dòng)，不僅增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，而且也不利于建立和諧穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。因此，人才流失將對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作產(chǎn)生非常不利的影響，應(yīng)盡可能減少。

四、更新優(yōu)化研究互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)人員激勵(lì)因素的可行性

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)能夠兼顧企業(yè)和員工雙方的利益。當(dāng)管理者在事先與員工溝通激勵(lì)制度和規(guī)則時(shí)，會(huì)考慮員工的真實(shí)需求，并將其作為激勵(lì)項(xiàng)目，這對(duì)確保激勵(lì)具有積極意義。

首先，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)能夠保障企業(yè)與員工發(fā)展理念一致性。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員可能有消極怠工的現(xiàn)象，因此，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)員工和企業(yè)有共同的發(fā)展目標(biāo)，共同進(jìn)步，努力實(shí)現(xiàn)相互合作和發(fā)展。為了獲得更大的認(rèn)可和豐厚的回報(bào)，員工將提高工作效率和工作積極性，這也能夠?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效的全面提升奠定了基礎(chǔ)。

其次，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)能夠加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員可能存在工作滿意度較低的情況，因此，企業(yè)關(guān)注員工的個(gè)人需求和工作滿意度，才能確保員工愿意為企業(yè)和績(jī)效盡心盡力。此外，企業(yè)也需要給予員工需求的引導(dǎo)，引導(dǎo)他們提升自己，而不是只注重眼前利益，幫助他們與企業(yè)建立理想關(guān)系，鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力，團(tuán)結(jié)一致，在這樣陽(yáng)光積極的氛圍下工作，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

最后，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)可以增強(qiáng)企業(yè)人才吸引的能力[2]。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員流失嚴(yán)重，且他們還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)產(chǎn)品的核心，研發(fā)人員會(huì)偏向在有更優(yōu)激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)工作。因此，更優(yōu)的激勵(lì)制度能促進(jìn)吸引更多的研發(fā)人才，推動(dòng)提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

五、文獻(xiàn)綜述與指標(biāo)選取

1.文獻(xiàn)綜述

學(xué)者們對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研究人員激勵(lì)指標(biāo)體系的研究相對(duì)成熟?？椎铝x等人在2015年總結(jié)了第十三個(gè)五年計(jì)劃期間科技人才的六種激勵(lì)機(jī)制，分別是職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、工作氛圍激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)政策激勵(lì)，并詳細(xì)闡述了六種激勵(lì)方式，獲得了科技人才激勵(lì)的五大保障機(jī)制[2]。向世奇等通過對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代基于心理契約的中小企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)的研究，認(rèn)為工作環(huán)境激勵(lì)、福利激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，職業(yè)激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)具有更深遠(yuǎn)的意義[3]。鄧圣超通過對(duì)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究，認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的激勵(lì)因素可分為：完善薪酬激勵(lì)機(jī)制、完善員工培訓(xùn)體系、重視崗前培訓(xùn)、提高員工素質(zhì)等[4]，培訓(xùn)專業(yè)、繼續(xù)教育、建立員工晉升渠道體系、推進(jìn)員工股權(quán)分置改革、建立員工家長(zhǎng)養(yǎng)老補(bǔ)貼制度、實(shí)施優(yōu)秀員工家庭出行計(jì)劃等因素。趙夢(mèng)凱通過對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新一代員工的激勵(lì)獲得了對(duì)工作滿意度的影響，包括薪酬和獎(jiǎng)金、福利和待遇、管理參與、工作自主性、技能培訓(xùn)、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)等20個(gè)因素[5]。王曉航通過對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究，認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)建立多種形式的個(gè)性化激勵(lì)體系，完善薪酬和績(jī)效激勵(lì)體系，并采取適當(dāng)?shù)母＠?lì)制度[6]。王新紅等分析了中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)因素[7]。

2.指標(biāo)選取

本文的研究對(duì)象是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研發(fā)人員，這與上述學(xué)者的研究有一些共同之處。薪酬滿意度和工作滿意度指標(biāo)是指王曉航和向世奇等的指標(biāo)，后續(xù)保障滿意度和人際滿意度指標(biāo)是指趙夢(mèng)凱和王新紅的指標(biāo)，職業(yè)前景滿意度指標(biāo)是指鄧圣超的員工激勵(lì)因素指標(biāo)。在學(xué)者們建立的指標(biāo)體系研究下，結(jié)合研究對(duì)象以及參考了馮亞娟等[2]對(duì)施工企業(yè)激勵(lì)因素研究的情況，本文也從五個(gè)潛變量維度選取了19個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)因素來(lái)研究，如表1所示。

表1 影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)因素的選取

六、假設(shè)模型構(gòu)建

1.提出假設(shè)

人的基本需求和精神需求之間的關(guān)系是馬斯洛理論總結(jié)出來(lái)的由低到高的需求層次。一項(xiàng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的調(diào)查顯示，薪酬滿意度直接決定員工的工作態(tài)度，影響企業(yè)的業(yè)績(jī)，在一定程度上影響到自身與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，影響公司整體的工作環(huán)境及氛圍；非經(jīng)濟(jì)的薪酬滿意度對(duì)員工的薪酬激勵(lì)效果有積極影響，例如員工渴望能夠擁有良好的工作環(huán)境和人際交往關(guān)系，以保障在工作的過程中順心順利。基于此提出以下假設(shè)：

H1：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度指向工作滿意度時(shí)呈正方向影響；

H2：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度指向人際滿意度時(shí)呈正方向影響；

H3：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度指向職業(yè)前景滿意度時(shí)呈正方向影響。

在培養(yǎng)研發(fā)人員的過程中，要注意滿足員工的成長(zhǎng)需求。使員工能夠?qū)で蟾玫臅x升機(jī)會(huì)。研發(fā)人員在對(duì)工作滿意度達(dá)到滿意的要求后，他們會(huì)渴望表現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定。因此，提出以下假設(shè)：

H4：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的工作滿意度指向人際關(guān)系滿意度時(shí)呈正方向影響；

H5：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的工作滿意度指向工作前景滿意度時(shí)呈正方向影響。

后續(xù)保障滿意度反映了研發(fā)人員與其他非研發(fā)人員的本質(zhì)區(qū)別。后續(xù)保障的滿足除了保障了員工的基本生活需求，還保障了員工與家人的陪伴，協(xié)調(diào)了工作與家庭的關(guān)系，員工可以在一定程度上更加全心全意地投入工作。因此，作出以下假設(shè)：

H6：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的后續(xù)保障滿意度指向工作滿意度時(shí)呈正方向影響。

人際滿意度包括領(lǐng)導(dǎo)人、同事之間的關(guān)系以及組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)與改善拓展溝通之間的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮到員工的個(gè)人特性、興趣和價(jià)值觀，為員工提供發(fā)展有個(gè)性特點(diǎn)的職業(yè)道路，因此提出以下假設(shè)：

H7：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的人際關(guān)系滿意度指向職業(yè)前景滿意度時(shí)呈正方向影響。

2.量表設(shè)計(jì)與收集

此次問卷調(diào)查有兩部分：個(gè)人基本數(shù)據(jù)和選擇激勵(lì)因素重要程度。根據(jù)“不重要”“不太重要”“一般”“重要”“非常重要”的重要性，采用五級(jí)量表體系對(duì)問卷進(jìn)行評(píng)分?！爸匾焙汀胺浅Ｖ匾边M(jìn)行賦值，1—5依次表示重要度降低。

研究對(duì)象為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研發(fā)人員，使用問卷App“問卷星”發(fā)放電子問卷。共收集240份問卷，篩選出209份有效問卷。

3.測(cè)量工具及測(cè)試

本文采用IBM公司的Amos&SPSS作為分析工具。本次抽樣調(diào)查的KMO和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果表明，適宜數(shù)量為0.984，大于官方認(rèn)可的0.6且接近于1，顯著性還小于0.05。因此，收集的數(shù)據(jù)適用于進(jìn)行因子分析。

（1）信度檢驗(yàn)：五個(gè)維度的Cronbach’s a 均在0.891～0.911之間，值都大于 0.5。除此之外，CR值最低為0.89，符合檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，有較好的測(cè)量信度。

（2）在效度檢驗(yàn)中，根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣α，在所測(cè)量的19個(gè)觀測(cè)變量旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣介于0.827～0.877之間，此外，潛變量平均方差提取值均介于0.7～0.74，表明各變量之間有著良好的會(huì)聚效度。

（3）假設(shè)模型在通過信效度檢驗(yàn)之后，需要對(duì)模型與樣本之間的擬合程度進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示：X2/DF=3.585，CFI=0.9908，NFI=0.878，GFI=0.867，AGFI=0.826，RMSEA=0.111，均為達(dá)到應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)，模型的擬合效果一般。因此，需要對(duì)假設(shè)模型修正處理。

4.模型擬合度檢驗(yàn)與模型修正

根據(jù)Amos提供的修正指數(shù)，刪除了原H3路徑，除薪酬滿意度與后續(xù)保障滿意度的交互路徑外，修改后檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合 度 為：X2/DF=1.031，CFI=0.999，NFI=0.964，GFI=0.929，AGFI=0.908，RMSEA=0.012。模型修改后如圖1所示，修改后的模型的所有擬合指標(biāo)均在允許范圍內(nèi)，表明修改后的模型與數(shù)據(jù)擬合良好，能夠清晰地反映各個(gè)變量之間的關(guān)系。

圖1 修正后變量間強(qiáng)度關(guān)系模型

5.模型結(jié)果分析

如圖1所示，若潛變量所指向的路徑系數(shù)不為0，則表明潛變量之間存在相互作用的關(guān)系。薪酬滿意度指向工作滿意度的路徑系數(shù)為0.68，這驗(yàn)證了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)對(duì)工作積極性有正方向的影響。薪酬滿意度指向人際關(guān)系滿意度的路徑系數(shù)為0.43，這表明了薪酬福利較高的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員在工作中的積極性較高，與同事、領(lǐng)導(dǎo)相處也更加融洽。修正模型后，意味著假設(shè)H3路徑被取消，這也表明假設(shè)H3被拒絕，因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪資福利與他們的職業(yè)前景之間的關(guān)系較小。工作滿意度指向人際滿意度的路徑系數(shù)為0.61，工作滿意度指向職業(yè)前景滿意度的路徑系數(shù)為0.87，這驗(yàn)證了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的工作滿意度會(huì)影響到他們?cè)谂c同事、領(lǐng)導(dǎo)交往過程中的滿意度，也會(huì)影響他們對(duì)公司前景及自己在公司發(fā)展的滿意度。后續(xù)工作滿意度指向工作滿意度的路徑系數(shù)為-0.59，這驗(yàn)證了假設(shè)H6反方向影響，工作滿意度應(yīng)該與后續(xù)保障體系正相關(guān)，這一結(jié)果與謝玉華等人的研究結(jié)果有所不同。人際滿意度指向職業(yè)前景滿意度的直路徑系數(shù)為0.14，這驗(yàn)證了人際關(guān)系滿意度對(duì)職業(yè)前景滿意度也有著積極的影響。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在五種潛在變量關(guān)系中，薪酬滿意度指向工作滿意度路徑系數(shù)值最大（1.49），表明互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研發(fā)人員最關(guān)心工作滿意度的影響[2]。

6.優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)因素

（1）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度對(duì)工作滿意度和人際滿意度有最積極的影響。因此，為了改善和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須在可承受范圍內(nèi)盡可能提高團(tuán)隊(duì)整體薪酬水平，以增強(qiáng)薪酬體系的吸引力。此外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還應(yīng)確保薪酬體系的公平性。綜合考慮員工的個(gè)人能力、工作責(zé)任、績(jī)效等因素，制定基于工作產(chǎn)出為導(dǎo)向的薪酬分配模型，并設(shè)定不同層次的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意度，提高員工工作態(tài)度的積極性。

（2）為了改善員工工作倦怠的現(xiàn)象，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)首先需要為研發(fā)人員建立更高的人際交往平臺(tái)，組織團(tuán)建活動(dòng)。因?yàn)楫?dāng)他們的物質(zhì)生活條件均得到滿足時(shí)，他們更加追求精神方面的滿足，組織一些團(tuán)建活動(dòng)可以豐富員工的生活，促進(jìn)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通交流，這樣也能為研發(fā)人員營(yíng)造一個(gè)更加健康舒適的工作環(huán)境。當(dāng)員工們與知識(shí)面比自己的人進(jìn)行交流學(xué)習(xí)時(shí)，能夠提高他們的成就感，促進(jìn)員工在溝通過程獲得精神滿足。其次，幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重視員工培訓(xùn)的價(jià)值，豐富員工培訓(xùn)內(nèi)容，更新培訓(xùn)方式，注重培訓(xùn)效果，引導(dǎo)和支持員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，讓員工和公司一起成長(zhǎng)和成功。最后，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也應(yīng)該充分發(fā)揮晉升提拔的激勵(lì)價(jià)值，為所有員工提供更豐富、更平等的晉升機(jī)會(huì)，這也能夠促進(jìn)員工為自己制定職業(yè)規(guī)劃，為自己的目標(biāo)規(guī)劃而積極工作，減少對(duì)工作的倦怠情緒。

（3） 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度和后續(xù)保障滿意度對(duì)他們的職業(yè)前景滿意度產(chǎn)生積極的影響。后續(xù)保障滿意度也可以理解為后續(xù)福利保障制度。為了減少員工的人員流動(dòng)情況，對(duì)于目前的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)日新月異的時(shí)代變化，創(chuàng)新成為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉和動(dòng)力，在人們收入水平到達(dá)一定水平后，一個(gè)合適的后續(xù)保障制度可能比高薪更加能夠激勵(lì)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力。因此，首先，企業(yè)可以提出更具挑戰(zhàn)性的開發(fā)項(xiàng)目，當(dāng)員工完成工作時(shí)，會(huì)給他們帶來(lái)巨大的成就感。其次，為員工設(shè)定了彈性工作日，只要基本工作時(shí)間得到保證，員工就可以根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)選擇自己的通勤時(shí)間。企業(yè)還可以為員工及其家屬制定專屬出行計(jì)劃，增加員工對(duì)其家屬的陪伴，協(xié)調(diào)工作與生活的平衡。最后，企業(yè)還可以向員工分配一些股權(quán)，讓他們明白自己和企業(yè)是共同發(fā)展的，從而緩解人員的高流動(dòng)性。

七、結(jié)語(yǔ)

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是精英骨干以及研發(fā)人才的競(jìng)爭(zhēng)。研發(fā)人員的激勵(lì)有助于促進(jìn)員工之間的密切合作，使不同的個(gè)人匯聚成一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)、適應(yīng)性強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)。如果員工的積極性不夠，不僅會(huì)削弱個(gè)別員工的積極性，還會(huì)把整個(gè)團(tuán)隊(duì)搞得一團(tuán)糟。如果想要進(jìn)一步挖掘研發(fā)人員的潛力，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，企業(yè)需要想方設(shè)法逐步完善激勵(lì)體系，在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要深刻理解和把握員工的需求，調(diào)動(dòng)資源滿足員工需求，努力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。