魅力型領導風格、員工心理所有權對企業創新績效的影響

房國新

（鄭州科技學院，鄭州 河南 450064）

一、選題的背景和意義

隨著市場競爭愈加激烈，對企業創新能力提出更大的挑戰和更高的要求。創新歸根到底還是要依靠員工，企業創造力的提升始終維系在員工創新動力這個根本點上。與此同時，企業領導方式和管理風格就面臨改善和優化問題。與其他領導風格相比，魅力型領導主要是憑借自身的個人內在影響力，具有魅力型特質的領導更注重個人非職位權力的運用，通過心隨我動、如影隨形的精神力量，感染甚至同化員工，以達到構建上下同欲，同生共死的命運共同體的目的。理論上講，在魅力型領導主導的企業中，員工的內在感知力量得到了充分提升即員工的心理所有權得到了極大程度地體現，就可以轉化為激發其創新行為的巨大動力[1]。從目前現有的文獻看，將魅力型領導、員工心理所有權和企業創新績效作為一個完整的理論框架的研究還不是很多，這就為本文的選題和研究目標提供了契機和空間。本文首先對魅力型領導、企業創新績效以及員工心理所有權的概念和內涵進行界定和闡述，然后構建三個變量之間的關系模型并提出研究的假設等，接著通過實證分析揭示魅力型領導風格對企業創新績效的影響和作用機制，同時闡釋員工心理所有權的中介作用。本文的研究意義在于探索魅力型領導對企業創新績效的影響激作用機理，拓展領導理論及其效用的研究領域；員工心理所有權作為中介變量為探索企業創新績效開辟了一條新的關系結構；同時本研究有助于管理者提升對員工心理所有權的掌控，激發員工的潛力，使員工真正投身到組織創新中，從而提升組織創新績效。總之，本文的研究對完善領導風格理論視域具有可借鑒意義，對提升相關企業人力資源管理水平和創新效益具有參考指導意義。

二、理論基礎與文獻綜述

1.魅力型領導的內涵及相關研究

國際學者韋伯（Weibo，2012）認為魅力是一種與生俱來的性格特質，這種特質對周圍的人表現出較明顯的吸引力。豪斯（House，1976）最先提出魅力型領導這個概念，并認為員工對組織的信任度與魅力型領導具有正相關關系，即對領導魅力的感知度越高，就越越信任組織，服從于組織。Conger等（2002）認為在魅力型領導環境下，員工在工作中就會跟隨和模仿領導行為且更加努力，希望像領導一樣成功且被容易領導的品格和行為所感染而更加勤奮。總體而言，豪斯（House，1976）的觀點處于主導地位，就是從組織行為學的角度，將魅力型領導界定為可以對下屬產生強烈的感召力，對員工能夠產生極強的熱情和忠誠度，正向影響員工對組織的信任度，最終有助于企業創新績效的提升。

魅力型領導的影響力表現在以下三個層面。（1）個體層面。如國際上，Robert提出魅力型領導風格對員工工作投入具有顯著的正面影響。國內學者張鵬程等運用問卷調查法，證明了魅力型領導正向影響員工的創造力[2]；郭武燕、阮吟暉等（2017）通過實證研究發現，基于心理所有權的魅力型領導不僅對員工的工作滿意度、忠誠度、責任感和投入度會產生影響，而且對員工績效產生顯著正向影響。（2）群體層面。國內學者岳雷等（2016）以浙江和山東的企業為研究對象證實了魅力型領導對組織創新具有正向促進的作用。莫申江等（2011）分析了團隊目標的清晰程度在魅力型領導與團隊學習之間的關系，認為具有較高魅力的領導對團隊學習具有顯著的促進作用。（3）組織層面。胡海軍等（2019）定量分析了魅力型領導與個人績效、團隊績效和組織績效之間的關系，發現魅力型領導與各級別的績效水平均呈顯著正相關，其中與組織績效的相關性最高，與個人績效的相關性最低。但外國學者Trong Tuan 等的研究發現，當組織的外部環境達到穩定的狀態時，魅力型領導并不具備顯著的有效性[3]。從已有的研究文獻看，大多數學者對魅力型領導及其影響等的研究，比較關注在群體或組織的層面，以魅力型領導為自變量對組織效能、創新能力及企業競爭力等范疇的影響。但以員工心理所有權為中介變量的研究還較少涉及，這就為本文的研究提供了空間和機會。

2.企業創新績效及相關研究

Schumpeter（1912）率先提出“創新”的概念，認為創新是企業家對已有生產要素等資源進行重新組合從而為企業帶來新的績效。Sinkula（1997）提出只有那些能夠促進企業績效提升的知識才是有效的創新資源。由此看出早期國外學者認為企業創新的本質是以特定的知識為基礎，通過融合、變化等方式，對組織的內外部資源進行整合和創構，以生出新的產品幫助企業在市場競爭中獲得一席之地。

而在創新的產生過程中，組織的學習能力和決心起決定性作用。就目前學術界的研究來看，關于企業創新績效主要有廣義和狹義兩種觀點。廣義上的“企業創新績效”是指誕生創新思維到完成創造全過程，是企業創新成果與企業創新過程兩個方面的綜合體現。狹義的“企業創新績效”是僅對企業或組織創新的績效進行評估[4]。本文從廣義的角度定義企業創新績效。關于企業創新績效的評價，學術界提出從主觀和客觀兩個角度開展，其中：主觀指標主要是從外界對企業創新行為的反饋結果，具體從顧客對產品質量或服務滿意度、企業的品牌評價等方面；客觀指標是對企業創新績效的一些量化評價，如企業專利數量、新產品的研發數量、市場占有率等。

3.員工心理所有權的內涵

心理所有權（psychological ownership）一詞由法學領域的所有權概念衍生而來，意指人的心理層面上的占有感（the feeling of possession），當人們獲得后能夠影響著個體的態度、動機和行為等產生。Pierce（1991）最先提出心理所有權這個概念，用正式所有權和感知所有權即感知到的所有權，并用“態度”“責任感”“自我概念”作為心理所有權的主要表征構念。其積極的含義就是積極的情感能夠激發個人的責任心和自我意識，從而自發地保護“心理占有物”。心理所有權強的人對其“心理占有物”就會產生很強的保護欲望。心理所有權通常借由三種途徑得以產生：對所有權目標物的控制；對目標物的親密了解；對目標物投入自身的精力。以上三種途徑既相互獨立，又相互補充，共同導致了心理所有權的產生和發展。Pierce等（1991）提出人們擁有的所有權包括正式所有權和心理所有權兩個維度。正式所有權包括資產權（equity）、控制權（influence）和知情權或稱為信息權（information）三個關鍵部分，其中：資產權是指人們對某一對象的物質實物或經濟價值具有的占有權力；控制權指對具體的物質實物控制和施加影響的權力；知情權或信息權是指人們擁有的對所有物的相關狀況了解的權力。心理所有權是指個人對目標物的一種心理感覺狀態，也就是本文所指的個人所有權范疇。

國內學者如劉皖青（2018）研究指出個體在無論工作還是生活中，心中會對某一類事物產生占有欲，而這種占有欲正是心中對目標物表現出的歸屬感。

關于員工心理所有權自變量和中介變量作用的研究是員工心理行為研究領域的一個重要方向。顧姍姍（2007）研究認為員工心理所有權正向影響其組織公民行為，其中員工的情感承諾和規范承諾對心理所有權和組織公民行為之間的關系起中介作用；姜薇薇（2014）從心理所有權視角解釋組織支持感對建言行為的作用機制，構建“組織支持感-心理所有權-建言行為”的理論模型；周浩（2012）以領導與下屬互相匹配的數據為樣本，討論了組織心理所有權在組織領導與其下屬之間關系中的調節作用，認為心理所有權越強，組織領導與其下屬的關系越和諧，出現矛盾的可能性就越小；趙慧軍等（2017）在對心里所有權與組織支持、員工情緒、員工離職意愿的關系研究結果中顯示，在情緒勞動工作中，員工采用的表層扮演對其離職意愿具有顯著的正向預測作用，而情緒耗竭部分中介了表層扮演與員工離職意愿之間的關系，而組織支持感則負向調節了情緒耗竭與員工離職意愿之間的關系。

三、研究設計與研究假設

1.概念模型構建與研究假設

本文以探究魅力型領導、企業創新績效及員工心理所有權三者之間的關系為總目標，將魅力型領導設定為自變量，企業創新績效為因變量構建關系模型，并以員工心理所有權為中介變量探究其在自變量與因變量之間所發揮的作用。由此構建了如圖1所示的概念關系模型。

圖1 本文各變量及其關系圖

2.研究假設提出

（1）魅力型領導風格對企業創新績效的影響

趙曉棟（2016）在探究魅力型領導與企業創新績效的關系時得出魅力型領導可以正面影響企業創新績效的結論，其中團隊認同感起中介作用，而團隊情商發揮調節作用。罩鵬（2018）以年輕員工為研究樣本，認為魅力型領導可以正面影響年輕員工組織社會化。阮吟暉（2017）通過研究發現魅力型領導可以通過心理契約提升員工績效。董林萍（2016）以中國部分企業為研究對象，通過實證研究證明了魅力型領導可以正向影響企業創新績效，但前提是領導要主動表現出對下屬的關心，因此下屬會感受到個人在組織中的存在感從而提高積極性，進而提升組織創新績效[5]。總體而言，魅力型領導運用其杰出的才能、品德等等個人特質對員工產生影響，能夠催生團隊對工作性質以及工作感知的形成，進而促進團隊成員自愿為組織貢獻力量，以提升組織工作效率和創新績效[6]。綜上，本文提出假設H1：魅力型領導與企業創新績效呈顯著正相關。

（2）員工心理所有權中介作用的體現

Pierce將心理所有權解釋為對目標物的認同感或占有感，即個體與目標物之間的心理感應。基于此，可以將員工心理所有權看作員工對組織或團隊表現出的一種認同或歸屬于組織的心理感受。與心理所有權理論相關聯，Deci等提出自我決定理論，認為只要滿足人的心理需求，包括勝任需要、歸屬需要和自主需要，個體就會自主表現出對某一事物的動機，自主表現出對公司或組織的認同感，對組織的創新活動就會表現出更高的關注度，希望為組織貢獻自己的力量，提高自身工作效率，努力為組織目標的實現而奮斗。他們還愿意做組織任務以外的工作，積極向團隊貢獻自己的想法和建議，自覺承擔自己工作崗位外的公共工作。因此，心理所有權能夠對組織創新績效起一定的催化作用，使員工克服一定的惰性積極主動地為組織創新活動貢獻自己的力量。基于此，本文以心理所有權為中介變量，并提出假設H2：員工心理所有權正向影響企業創新績效，即員工心理所有權越高，員工的創新能力越強，企業創新績效越強。綜合假設H1和H2，本文提出假設H3：員工心理所有權在魅力型領導風格與企業創新績效之間起中介作用。

四、變量測量與問卷設計

1.魅力型領導的測量

關于魅力型的測量，豪斯（House，1976）率先提出包括榜樣、能力和動機等特質的測量維度。Counger（2002）從愿景激勵、環境感知、關心下屬、冒險精神以及非常規行為五個維度進行研究，并且在國內的相應研究中也表現出了良好的適應性。本文采用Counger（2002）的觀點，具體采用Likert5點計分法，1-5分別表示非常不符合，基本不符合、不確定、基本符合、非常符合。測量項目共15項：能提出鼓舞人心的戰略和組織愿景；能向組織成員清楚地闡述其所做工作的重要性并借此激勵他們；能持續地產生關于組織未來的新構想；能敏銳地發現對實現組織目標有幫助的事物；能敏銳地發現實現組織目標的障礙；能敏銳地觀察到組織周圍的社會環境；了解下屬的特長或優點；了解下屬的缺點和短處；經常向下屬表達關心和問候；愿意為組織愿景冒險；有為組織的冒險活動付出過個人代價；即使實現組織目標有風險，個人仍愿意付諸行動；即使實現組織目標會越過組織規章邊界，個人仍愿意付諸行動；為實現組織目標自愿越過傳統邊界；行為方式經常讓員工佩服

2.企業創新績效的測量

本文依據Cooke等（2012） 的企業創新績效的測量方法，采用Likert5點計分法，1-5分別表示非常不符合、基本不符合、不確定、基本符合、非常符合。測量項目共6項如下：公司與其他競爭對手相比公司能高效推出新產品；公司總是比競爭對手推出更多的產品和服務；公司總是比競爭對手更先應用新工藝；公司新的產品和服務在市場中有較高成功率；公司新產品的技術和工藝在當前環境下是一流的；市場對公司新產品、技術或改進措施反饋良好。

3.員工心理所有權的測量

本文采用Brown G等在2014年編制的測量表，同樣采用Likert5點計分法，1-5分別表示非常不符合、基本不符合、不確定、基本符合、非常符合。測量項目共6項：認為這份工作是屬于自己的；面對我想要的東西，我可以不管別人的反對；一直有信心實現我的目標和理想；長期以來，面對突發性任務我都能順利完成；對自己突發事件的應變能力有較大信心；對自己應對問題的能力有較大信心。

五、數據收集與實證分析

1.數據收集與整理

本文使用問卷星工具發放調查問卷240份，回收問卷225份，回收率為93.75.%。剔除收回的問卷中規律答題、時間過短等不合格問卷13份問卷，最終得到有效問卷212份，有效率為88.3%。具體如表1所示。

表1 本文的樣本基本特征描述

從表1可以看出：性別結構上，男性14人占53.77%，女性98人占46.23%；工作年限上，1年及以下的20人，占9.43%，2年～5年的109人占51.42%，6年～10年的58人占27.36%，10年及以上的25人占11.79%；職位上，基層員工91人占42.92%，中層管理人員70人占33.02%，高層管理者9人占4.25%，其他1人占0.47%。

通過計算得到魅力型領導、企業創新績效、員工心理所有權的克隆巴赫Alpha值分別為0.953 、0.933 、0.920，可以看出本研究的信度系數（α系數）都在0.9以上，說明研究數據的信度非常可靠。

2.相關分析

從表2看出，魅力型領導和企業創新績效之間的相關系數為0.917，魅力型領導和員工心理所有權之間的相關系數為0.882，員工心理所有權和企業創新績效之間的相關系數為0.887。說明兩兩之間均呈現顯著的正相關關系。初步驗證了假設H1和假設H2。

表2 研究變量的相關性分析

3.中介效應分析

本文采用SPSS宏程序下的實用程序PROCESS立足于偏差校正的百分位Bootstrap法，計算結果如表3所示。

表3 員工心理所有權中介作用分析

從表3可以看出，在魅力型領導對企業創新績效的影響中，員工心理所有權的介效應量為0.311，占總效應的27.93%，假設H3得到了驗證。

4.回歸分析及檢驗

從表4看出：VIF值為1.000，遠小于10，故數據不存在多重共線性；顯著性檢驗值為0.000，小于0.05，說明魅力型領導對企業創新績效有顯著的正向影響。假設H1得到了驗證。

表4 魅力型領導與企業創新績效的回歸及檢驗

從表5看出：VIF值為1.000，遠小于10，故數據不存在多重共線性；顯著性檢驗值為0.016，小于0.05，說明員工心理所有權對企業創新績效有顯著的正向影響。假設H2得到了驗證。

表5 員工心理所有權與企業創新績效的回歸及檢驗

六、研究結論與管理建議

本文通過研究得出以下結論。首先，魅力型領導風格對企業創新績效具有顯著的正向影響。這說明魅力型領導通過獨特的個人影響力能夠感染下屬，統一員工的價值觀，使員工個人目標與企業總目標保持一致；同時能激發員工的創新動力，為提升組織創新績效做貢獻。同時，魅力型領導也樂于授權，與員工共商發展大計，使員工獲得更多的心理授權，擁有更大的自我效能感，以更加樂觀的心態開展工作。其次，員工心理所有權在魅力型領導與企業創新績效之間起部分中介作用，這表明魅力型領導所特有的人格魅力，可以傳遞給員工更高的自主性需求、能力需求和歸屬感，從而傳遞給給員工以積極的心理感受，激發員工的創造力。員工的心理所有權越高，對自己的工作越有自信，促進了創新行為的產生，最終提升企業創新績效。

通過研究，本文提出以下管理啟示。一是要著力培養魅力型領導風格。這種特質包括：能夠同員工一起共同建立長遠愿景，共勉前行；能夠建立領導下屬一致價值觀，與企業價值觀接軌；對企業周邊環境敏感，能夠快速識別外界新因素利弊，趨利避害；注重對下屬的關心，用心體會下屬的真實需求，培養下屬對企業或工作的認同感；面對新的挑戰，從不退卻，帶領組織克服各種困難。二是提升員工心理所有權效應。首先要強化領導對員工的關心，這既是關鍵步驟也是開端步驟。其次要提高員工的組織承諾水平，這是提升其心理所有權的重要途徑。最后要對員工工作滿意度進行持續的觀測，及時洞察員工心理需求。三是改善和優化領導與員工的關系。在創新時代，領導與員工關系不斷面對新的挑戰，這就要求企業管理當局要與時俱進，通過改善和優化組織管理模式，構建新型的勞資關系。