人力資本投入對銀行業盈利能力的影響研究

梁馨月 （江南大學商學院 江蘇無錫 214122）

隨著時代的發展，人力資源在企業中的重要性日益凸顯。企業為提高組織勞動力的知識、技能和才能而進行的投資即是對人力資源的投入，人力資源投入的貨幣表現即為人力資本，人力資本投入在某種程度上影響著企業的發展，其合理投入是實現企業盈利的保證，這也是業內的共識。而銀行業作為資本密集型行業，有其自身的特點，人力資本投入對其有怎樣的影響？因此，本文以2007—2020年23家上市商業銀行為樣本，探究人力資本投入對銀行業盈利能力的影響。本研究旨在運用多元回歸分析的方法驗證人力資本投入對銀行業盈利能力的影響效果，以期為現代企業管理者決策提供一些有效的數據理論依據。

一、研究假設與設計

（一）研究假設

西奧多·舒爾茨首次提出并明確闡述了人力資本的概念與性質，這標志著現代人力資本理論正式誕生。《論人力資本》（1960）中界定的人力資本范圍是人們通過投資形成進而表現出投資者的知識、技能和體力。人力資本需投資才能形成，而主要的投資方式包括學歷教育和在職培訓（Mincer，1962）。羅默和盧卡斯等新增長理論學者認為，經濟增長主要受人力資源增長的驅動。人力資本是企業發展的重要資本之一，適宜的投入會對員工表現產生積極影響，員工的能力特質在一定程度上能夠影響企業的生產力水平，從而進一步直接影響企業績效。黃睿等（2011）從智力資本增值系數法的角度分析商業銀行智力資本與其績效的相關性，結果表明人力資本與商業銀行績效顯著正相關。吳小蕾（2010）同樣認為人力資本對銀行績效有顯著的正向作用。而王雪和安立仁（2009）運用相關分析和多元線性回歸對我國上市商業銀行2008年的數據進行分析后，認為人力資本對銀行績效有正向貢獻但是不明顯。綜上所述，不少文獻已經從不同的角度研究得出了“對員工的投入會從各個途徑影響組織財務績效”的結論，一些學者在人力資本領域也取得了豐碩的研究成果，但是現有的研究普遍認為人力資本對銀行的績效有正向作用，但是這種正向的貢獻是否顯著，卻并沒有得到一致的實證證據。因此，本文根據人力資本投入對企業盈利能力影響的探究，從資產回報率（ROA）、凈資產收益率（ROE）和市盈率（PER）提出以下三個假設：

H1：人力資本投入對樣本企業的資產回報率（ROA）有顯著影響。

H2：人力資本投入對樣本企業的凈資產收益率（ROE）有顯著影響。

H3：人力資本投入對樣本企業的市盈率（PER）有顯著影響。

（二）研究設計

1.樣本選擇和數據來源。本文選取2007—2020年23家上市商業銀行的人力資本投入以及盈利能力指標數據作為研究對象。數據來源于各上市銀行年報以及國泰安數據庫。

2.變量定義。

（1）人力資本投入定義。王李（2017）從經濟學的角度將資本分為兩種形式，一種是物質資本，另一種就是非物質資本，即本文研究的人力資本。人力資本投入基本上是企業所有勞動力各個方面的支出總和，主要包括兩個方面，一方面是人力的薪資及福利，另一方面是對人力的培訓投入。其中，人力資本投入具體包括：招聘成本、工資和薪金、獎金、培訓和發展成本、五險一金等。

（2）被解釋變量定義。盈利能力是指一個企業獲得利潤的能力，在企業的經營發展過程中，盈利能力的高低起著至關重要的作用。但是影響企業獲取利潤的因素有很多，例如企業生產經營投入、投資者回報率等。因此，本文將從盈利能力的三個指標（資產回報率、股本回報率和市盈率）來做具體分析。其中，資產收益率（ROA）衡量的是公司管理層從資產資源中產生收益的效率，凈資產收益率（ROE）衡量的是公司相對于股東權益的盈利能力，市盈率（PER）是衡量一項業務重要性的指標。綜上所述，本文選取的被解釋變量和解釋變量如表1所示。

表1 變量及其定義

3.模型設計。本文擬利用模型對數據進行了回歸分析，以確定人力資本投入對銀行盈利能力的影響，即員工成本與市場賬面價值的關系。構建了一般回歸模型（1）：

其中，Y代表因變量，X代表自變量，ε代表誤差項。

為了驗證本文假設，構建了以下回歸模型：

其中，Y代表公司員工的總投入，X代表權益回報，X代表資產回報，X代表市盈率，X代表公司歷年的價值，Y代表公司的總資產回報率，Y代表公司的市場賬面價值，X代表公司員工的總投入。

二、實證分析

（一）描述性統計

表2為23家上市商業銀行公司2007—2020年描述性統計結果。保留小數點后兩位。

表2 描述性統計

由表2可知，在企業的盈利能力方面，各個銀行的資產回報率、凈資產收益率和市盈率的極大值和極小值之間的差異性非常大，這也體現了銀行在組織的獲利能力或財務績效方面存在較大的差異性。研究期間所取樣本銀行中人力資本最低投入為3億元，而最高投入為1 269.5億元，人力資本投入從某個方面來說可以指代企業的發展規模，從這個方面也可以看出該行業個體發展之間的差距還是很大的。若要研究投入與盈利之間的影響關系，需要結合人力資本投入對盈利能力三個指標的影響情況分別進行分析。

資產回報率（ROA）是對投資回報（ROI）進行度量的指標，它衡量企業相對于其總資產的盈利能力。它通過比較公司產生的利潤（凈收入）和投資于資產的資本，來評價企業的業績。ROA越高，資產效率越高。資產回報率的最大值和最小值分別為3.02%和0.15%，首先我們可以看出各個企業通過資本投入的獲利能力差距還是比較大的，其次就單純的數據大小（最大值為3.02%）而言，反映出目前銀行業的盈利能力較弱。

凈資產收益率（ROE）是衡量一家企業從股東對企業的投資中產生利潤的能力的盈利能力比率。最大值為35.6%，最小值為4.39%，可以發現由于規模效應的影響，人力資本投入少即一般意義上規模小的企業股東自身通過投資獲取利潤的能力較弱，不同銀行凈資產收益能力懸殊較大。

市盈率（PER）是評估公司股票是否被高估或低估從而衡量公司價值的指標之一。實證數據中所收集的各家銀行的市盈率最低值為4.05，最大值為81.01。而結合其他指標（如標準差）可以發現，本文樣本中市盈率的水平分布較廣、差距較大。

（二）相關性分析

為了研究人力資本投入與企業之間的盈利能力之間的關系，我們運用Stata軟件對數據進行技術處理，進行了相關性檢驗，數據見表3。

表3 相關性分析

表3初步驗證了本文所提出的三個假設。首先，人力資本投入與企業資產回報率的相關系數為0.211，由此我們可以看出人力資本投入與企業資產回報率之間呈正相關關系，說明企業對于人力資本的投入是有效的，企業可以通過提供適當的培訓和開發來提高企業人力資源技能，從而回報到企業的經營創收中。其次，人力資本投入與企業凈資產收益率之間的系數為-0.046，可以看出兩者呈負相關關系，這表明員工的高支出或高投入對企業的凈資產收益率產生了負面影響，進而表明企業對于人力資本投入過高，會對股東的利益產生一定的影響。最后，人力資本投入與市盈率之間的相關系數為-0.225，可以看出投入與市盈率之間呈負相關關系，這說明隨著時代的發展，大多數銀行在人力資本投入意識方面有所增強，但是這方面的過高投入并沒有給企業創造對應的價值，從中也能發現目前很多銀行的管理缺乏有效性，或者說管理經營模式不適應現代社會各方面的條件發展。

（三）回歸分析

本文分別對盈利能力三個指標，即資產回報率（ROA）、凈資產收益率（ROE）和市盈率（PER）進行了回歸分析，詳見表4。

表4 回歸分析結果

由表中結果可知，人力資本投入確實對企業的盈利能力，即對企業的資產回報率（ROA）、凈資產收益率（ROE）和市盈率（PER）有顯著影響。

1.人力資本投入對企業資產回報率的實證分析。該回歸結果顯示人力資本投入與資產回報率（ROA）的回歸系數（b=48.18，t=4.63，p≤0.01）顯著的正向影響，即對于人力薪酬福利及培訓開發方面的投入增加，能夠使企業的資產回報率升高。本文認為，此結果與銀行屬于知識密集型行業有密切關系。從該行業發展現狀來看，行業受外界因素和資產規模等因素的影響比較大，該行業的市場競爭格外激烈。金融行業業績的提升主要是依靠“軟”實力來推動的，而“軟”實力的核心要素就是人力資本投入。該行業對于員工的要求相比其他服務業會顯得更高，發展經驗和積累的人脈是該行業發展的主要支撐。

2.人力資本投入對企業凈資產收益率的實證分析。從數據回歸分析結果（b=-17.23，t=-12，p≤0.01）可以看到，人力資本投入對企業凈資產收益率（ROE）有顯著的負向影響，即對于人力資本投入增加，能夠使企業的凈資產收益率降低。原因可能是：首先，由于企業在該方面資本投入沒有根據實際需求投入到員工培訓當中，以致出現員工收獲成效不高的情況，但過高投入也會造成資產使用的浪費，從而沒能產生對應的效益。其次，可能是因為企業管理制度的不完善，未能在招聘、培訓等環節加強對人力資本支出的使用，薪酬與崗位不匹配，忽略了對人員專業能力的考核等，進而導致企業的人力投入與實際業務需求并不貼合，造成資源使用的浪費。

3.人力資本投入對企業市盈率的實證分析。從數據回歸結果（b=-5.24，t=2.77，p≤0.01）來看，人力資本投入對企業市盈率產生了顯著的負向影響，即人力資本投入的增高，導致了企業市盈率的下降。市盈率能衡量企業市場價值與賬面價值的關系，企業人力方面投入的終極目標是提高企業價值。該方面的結果表現了銀行在人力資本方面的投入的成果沒有達到企業的經營目標，這也進一步表明企業在人力資本投入管理方面的缺陷，同時也沒有能很好地順應市場的發展，導致投入并沒有真正落實到企業最終的發展當中去，也就導致了投資浪費。

（四）穩健性檢驗

為了進一步驗證人力資本投入對銀行業盈利能力的作用機制，本文采用不同衡量指標對被解釋變量進行替換，用公司員工的總投入占公司總投入的相對值來表示人力資本投入，將新的解釋變量代入模型中，進行回歸分析驗證（見表5）。檢驗結果顯示人力資本投入對企業資產回報率（ROA）有顯著的正向影響（b=37.62，t=5.34，p≤0.01）；人力資本投入對企業凈資產收益率（ROE）有顯著的負向影響（b=-23.17，t=-15.23，p≤0.01）；人力資本投入對企業市盈率產生了顯著的負向影響（b=-13.53，t=-3.23，p≤0.01）。上述三個假設的回歸依然穩健。

表5 穩健性檢驗

三、研究結論及啟示

（一）研究結論

綜合結果分析，結合研究假設，本文總結如下（見表6）：

表6 研究假設總結

人力資本投入對樣本企業的資產回報率（ROA）有顯著正向影響，研究結果表明假設1完全成立，具體表現為企業對人力資本投入的增加有利于企業資產回報率（ROA）的提高。人力資本投入對樣本企業的凈資產收益率（ROE）有顯著負向影響，假設2完全成立，具體表現在企業在人力資本方面的投入增高，反而導致了企業凈資產收益率降低。人力資本投入對樣本企業的市盈率（PER）有顯著負向影響，假設3完全成立，具體表現在企業加強人力資本投入，但是企業的市盈率沒有得到提高，反而出現下跌的情況。

（二）啟示

1.完善銀行人力資源激勵制度。隨著互聯網金融的出現和發展，銀行業所面臨的競爭也是越來越激烈。在這種背景下，銀行應將自身的人力資源作為核心競爭力，加大在人力資源方面的投入就顯得格外重要。首先，銀行要充分認識到人力資源在企業競爭中的核心地位，提高人力資源激勵制度在企業中的戰略定位。銀行自身要對內部工作人員做好宣傳和教育工作，并實行與銀行體制相適應的薪酬分配制度，讓員工認識到自身和企業的發展緊密相關，從而使員工能夠積極參與其中。其次，銀行要建立有效的長期激勵制度，實現經濟性激勵與行政性激勵相結合。最后，銀行要健全與人力資本投入相匹配的績效評價體系。只有通過完善的績效評價體系，才能評價銀行人力資源投入的合理性和必要性，不斷地調整和完善相應的管理策略，促進企業的可持續發展。

2.優化銀行人力資源管理對策。目前全球化的經濟發展趨勢推動著各家銀行之間的人才流動，并且呈現出從水平低的層次向水平高的層次流動，所以提高自身管理能力才有可能留住稀缺人才。同時，企業要不斷保持和提高盈利能力，也需要保證企業的自身管理能力。首先，銀行要能夠進行合理的崗位配置。人才固然重要，但人才與其崗位相互匹配更重要。人才的能力水平與職位業務的難易程度、知識結構等的良好匹配，能更好地符合企業的業務需求和滿足企業的發展需要，從而避免企業的投資浪費。其次，要構建完善的用人制度。采取全員競爭上崗的管理模式，建立多渠道、多方位的選拔模式，使得資源配置更加合理化。企業自身可采用公開報名、選拔考試等方式在內部試運行。讓人才有機會選擇適合自己的崗位，發揮其全部的才能和熱情，有助于企業更好的發展。最后，要健全員工培訓體系。當下企業對人力資源的重視程度不斷提升，并且加強了對企業內部人力資源的投入，但是投入方向的偏差會導致企業的投入無法產生期望的效果，也會導致企業成本的增加，從而使企業效益難以顯著提高。因此，由人力資源部門牽頭統籌，結合公司內部各個部門的培訓計劃，同時根據員工的實際情況制定具有針對性的培訓和測試，并將測試的結果進行有效地分析和反饋，從而提升內部員工的整體素養與業務能力水平，充分調動員工的工作積極性以及學習積極性。

3.落實銀行互聯網金融發展戰略。隨著互聯網技術的快速發展，商業銀行的服務模式在不斷多元化，但也應注意到新互聯網工具可能會給銀行的業務帶來一定程度的沖擊，甚至使得銀行的經營業績以及營業獲利大幅減少。所以，面對互聯網金融時代的來臨，商業銀行要采用針對性的方法去應對互聯網金融帶來的問題。首先，銀行要充分利用、開發人力資源，創新商業銀行互聯網金融業務。其次，銀行應組織高技術、高素質的專業人才，研發出能夠應對各種可能出現的網絡金融風險防范平臺，建立有效率且安全性高的網絡環境。最后，銀行應加大知識方面的人力資本投資，提高銀行從業人員的知識素養。目前，雖然我國互聯網金融發展位于世界前列，但是各商業銀行之間缺乏統一的互聯網金融制度規范和技術操作標準，因此，銀行要不斷提高從業人員的知識素養，針對國家層面和金融市場層面的網絡發展金融規劃提出自身的建設意見，建立健全管理監督制度以及相關的技術標準規范。