大數據時代企業人力資源績效管理創新

余沿橙 李婉君

十堰市太和醫院 湖北十堰 442000

伴隨著我國經濟快速發展，企業間的競爭也變得越來越激烈，對于這種競爭而言，本質上主要是人才的競爭。企業要想快速發展，就要保證在激烈的市場競爭中取得主動權，必須要吸引更多人才，并且還要加強對員工的績效管理，提高員工的工作熱情。現如今企業的人力資源績效管理中，其模式從宏觀的角度發展，在大數據發展的背景下，需要將智能化和多元化作為實際發展基礎，決策者和經營者要結合大數據的信息內容合理地做出各項決策內容，當今，雖然一部分企業已經對大數據技術進行應用，對于企業的績效管理起到一定的輔助作用，但是伴隨著大數據應用層面不斷地拓展，其存在的弊端也直接顯現出來，例如數據的可對比性以及技術性，其優勢無法充分地發揮出來，同時由于人力資源管理者的思想比較守舊，導致人力資源管理依然存在較大的提高空間。所以本文主要分析大數據時代企業人力資源績效管理創新，進而提出以下內容，希望能夠為同行業工作人員提供相應的參考價值。

1 分析大數據背景下企業人力資源績效管理創新必要性

1.1 企業人力資源績效管理是工作管理的實際需要

對于管理工作而言，要隨著時代變化和企業的實際情況進行不斷的創新和優化。企業人力資源績效管理中，其內容是較為復雜的，所涉及的業務系統和專業知識較多，由于涉及員工自身的利益和考核目標設定等，必須要做到公平合理，在保證員工自身工作不會受到影響的基礎上，詳細收集基礎績效信息內容，這也是作為績效管理的重點。在現如今的大數據時代下，通過信息技術的應用可以讓復雜問題簡單化，采取大數據可以對管理工作進行輔助，滿足實際管理需要，提高人力資源績效管理的效果。所以，在大數據時代背景下，對于企業的人力資源績效管理創新是十分關鍵和必要的。

1.2 企業人力資源績效管理是管理效能失效創新的必然選擇

對于大數據時代背景下，企業生產經營數據不斷地增加，人力資源信息管理數據也隨之增加，傳統的管理方式和工具已難以應對海量的信息，所以對于企業而言，在進行實際管理的過程中，要充分依據現代化信息技術，進而做出科學以及合理的分析。根據數據分析結果對各層管理者進行賦能，這樣能夠更好地實現管理效能，得到全面提高，因此，進行相應創新和變革是這個過程的必要之舉，也為企業持續穩定發展提供出相應的保障。

2 分析大數據人力資源績效管理的問題

2.1 分析應用的問題

現如今，我國大數據沒有完全普及和應用，在企業中，人力資源部門要想對大數據進行合理的應用，就要加強對人才和績效的管理，需要對大數據的相關技術進行明確保障，但是由于相關技術人才缺乏，導致大數據和行業無法得到充分的融合。此外，我國企業績效管理工作中，大數據相關人才主要來自企業或者是專業院校所聘請的人員，其人才缺少一定的實踐性。在此情況下，企業在對相關人才招聘的過程中，對所招聘人才的知識儲備能力自然降低了門檻，同時，很多企業都是輕視管理重視效益，對數據管理人才培養不夠重視，導致其應用依然停留在淺層面上，無法將績效管理的作用進行充分發揮。

2.2 分析發展戰略問題

對于企業而言，要想在大數據的時代下快速發展，就需要保證企業處于良好的發展狀態中。而當今不少企業在實際進行運營管理的過程中，依然存在發展戰略不明確等問題，同時，人才培養的過程中，無法合理地應用大數據和績效管理結果，以及加強對人才針對性的培訓，導致人才流失情況較為嚴重。除此之外，在巨大的信息資源之中，對于高價值的信息抓取效率不是很高，伴隨著數據和信息來源渠道的不斷增加，信息量也隨之擴大，在人力資源進行管理的過程中，如果無法獲得高質量信息和應用，將會導致人才戰略做出一些錯誤的選擇，對于企業整體發展具有一定的影響。

2.3 分析數據挖掘深度的問題

對于績效考核而言，其目的是讓企業領導能夠對每個職工的工作狀態和工作能力等做出了解，和員工工資水平具有十分密切的聯系，同時也會關系到其工作的積極性和責任感。因此，在實際進行績效管理中，要對大數據所得到的結論做出充分挖掘，加強績效成果應用。但是很多的企業管理人員在信息挖掘中不夠重視，較為重視企業經濟效益，直接導致績效管理缺少創新。此外，對于評價報表分析也是強調利潤，忽視績效信息的處理，不能對員工自身的實際工作情況進行了解，難以將績效管理的優勢充分發揮。換句話來說，在階段性時間內，員工在工作中的錯誤無法得到有效解決，與此同時，績效數據也無法為管理成果的完善提供相應保障。

2.4 分析績效考核的客觀性問題

現階段大部分企業績效考核工作依然安排在年末或月末階段，對員工的工作評價則放到近期，進而對長期工作狀態存在一定忽視。在大數據時代背景下，人力資源績效考核應該要延長考核時間，合理進行數據分析，保證管理工作的公平性。此外，結合實際情況在應用大數據進行績效考核管理中，由于受到人為因素的干擾，其數據呈現的結果完全不準確，沒有真正地結合大數據對其績效進行合理評價，簡單一點來說，考核性指標較多和人為因素干擾較大，導致績效考核中大數據應用十分不理想。

3 分析大數據提高企業人力資源績效管理的措施

3.1 提高對管理數據搜集和整理

目前在大數據指導下，企業要對績效管理做出合理的創新，并加強對數據進行搜集，在一些先進技術支持下加強智能化分析，保證其能夠提高數據的準確性，為日后各項工作的開展提供相應的指導。此外對數據搜集前還要對數據具體類型和組成要素進行明確，通常情況包括以下內容：一是人員基礎，二是動態變化，三是質量要素。實際進行統計中，管理人員要參考數據實際分析結果，對目前的績效管理實施問題做出科學判斷，結合先進的思想和優秀管理模式進行改進。并且通過大數據整理和分析，對內部員工的實際情況進行了解，保證其支持大數據各項工作順利實施。在動態數據進行管理時，要對內部員工流失情況作出分析，結合員工調度和流失等規范信息做出規范管理，保證人力資源管理數據可以更加具體、全面。對內部員工的管理和儲備進行優化，進而來提高企業內部的組織結構穩定性。除此之外，對于素質和質量等方面的信息還要有效地統計，企業制定出具體的管理要素，出勤率方面加強信息整理，并進行智能分析，對管理方向進行確定，在一定程度上不斷提高員工自身的綜合職業素養。只有這樣，才能加強企業人力資源在績效管理過程中的水平與質量，促進企業長期穩定的發展。

3.2 完善人力資源管理信息化平臺

實際開展績效管理中，需要對大數據的助力作用正確看待，結合具體管理情況提高信息技術的引進，建立起完善的管理平臺，對其具體的管理模式和工作路徑進行完善，提高企業績效管理的效率。在對信息化平臺進行構建前，還要對績效管理的目標和核心內容進行調研，對其實際改革方向進行確定。對資金方面還要提高投入力度，通過引進先進的信息技術建立起完善的數據資料庫，將其所有員工的實際績效信息整合到平臺中，使其能夠起到良好的監督和管理作用，與此同時，還要以其作為依據，對員工綜合績效進行考核。在此之外，大數據在信息跟蹤和補充處理方面也優勢顯著，企業要扎實推進思想政治工作，促進企業健康發展，對內部員工的績效信息進行及時的跟蹤管理，保證最終分析和統計結果的準確性。

3.3 提高職業評估和薪酬激勵計算

對于企業來說，在實際進行績效管理的過程中，要充分認識到職業評估存在的重要性，同時，在當前的大數據指導背景下，對具體的薪酬激勵指標做出相應的規范和分析，保證其能夠提高計算效能，進而保證其結果的準確性。企業還需要結合具體的評估要素，保證工作時間和效率等，通過將多種元素進行結合，使其能夠全面提高員工自身績效水平，進而及時發現職工在工作職能上的表現情況，對具體問題做到具體分析，制定出科學完善的獎懲機制，加強科學管理。此外，實際進行薪酬激勵中，還需要圍繞著具體的績效信息內容做出智能化的統計，保證所開展的績效工作實現公平公正，不斷提升員工對職業的認可程度，進一步保證積極主動地參與到日常工作中。

3.4 制定出長效的績效考核體系

實際進行績效管理中，企業要結合大數據的整體發展趨勢，通過分析大數據所帶來的影響，在實際進行績效考核的過程中，要加強工作機制創新。與此同時，還要在一定程度上結合員工自身的職業發展需要，從客觀的角度上進行創新，全面提高績效管理工作的規范性，為企業績效管理工作順利開展提供相應保障。除此之外，在大數據技術幫助下，將績效管理和評價以及內部工作進行結合，對員工在不同階段和不同環境下的表現做出合理評估，這樣能更加全面地對員工的實際工作進行了解。通過采取績效統計和科學評價的方式，對員工在執行中存在的問題進行分析，其中包括思想和技能等方面，在此基礎上，實施科學合理的培訓，嚴格落實職能監督，保證企業隊伍在日后發展中更加認真和嚴謹。

3.5 積極創新人資績效管理模式

在企業中，要緊隨大數據時代發展的步伐，合理地優化技術體系，結合自身發展目標和導向，加強績效管理的創新，創造更加良好的執行環境。同時在數據支持下，對績效數據做出智能的統計和分析，保證結果的準確性得到全面提高，將其參考價值充分發揮。除此之外，在實際進行績效考核中，還要對其具體考核質量做出相應的規范，建立起科學合理的考核體系，不斷拓展績效管理的覆蓋面，保證績效信息真實、可靠，不斷促進績效管理更加公平、公正。另外，在實際進行考核的過程中，要在具體工作原則上做出相應規范，通過采取分階段的考評方式，對其崗位的不同階段和不同環節執行情況進行科學合理評估，細化考核標準和考核方案，通過采取大數據的方式進行智能分類和管理。

結語

通過上述分析得出，企業的人力資源績效管理中，在企業發展上存在較為重要的作用。為使這項工作快速地發展，企業管理人員要對其進行不斷的創新和變革，通過合理應用現代化的科學技術，將企業自身的實際發展情況進行結合，達到創新變革目的，同時還要根據相關路徑合理開展績效管理，保證企業自身的快速發展。通過合理應用大數據的技術，能夠實現對員工的科學管理，采取人力資源績效管理工作，不僅能對員工帶來約束，還能夠對員工進行合理的激勵，在數據輔助下企業人力資源要提高人才培養和創新管理措施，充分認識到企業間的競爭也是人才競爭。人力資源管理者還要清晰認識到大數據所帶來的影響，通過在管理方式上進行創新，保證企業自身的整體發展。