護士安全感對離職意愿的影響研究

唐瑤，何清霞，鄧亞芳，詹寧靜，許怡璇，黃惠根，，5

護士的人員流失是一個重大的全球性問題，既影響護理服務質量和患者安全，也導致經濟效益損失[1]。WHO《全球護理和助產戰略方向(2021-2025年)》報告[2]中強調要促進對護理的投入，提高護士在衛生系統中的留任率。因此，如何降低護士的離職率，是管理者們對醫院的護理質量以及發展必須思考的問題。離職意愿是指員工對離開其所在組織或單位的行為意向或態度，是在產生離職行為前的一種心理狀態或趨勢。離職意愿可以有效預測離職行為[3]。安全感是指對可能出現的對身體或心理的危險或風險的預感，以及個體在應對處置時的有力或者無力感[4]。由于職業特征，醫務人員的安全感則是指受到來自醫療場所的工作環境、復雜的人際關系、有限的醫療水平和法律法規等影響，從而產生信心、安全和自由的感覺[5]。盡管有研究證據表明工作不安全感會影響員工的身心健康和產生離職意愿[6-8]，但尚缺乏能夠反映護士職業特征的安全感研究。因此，本研究旨在調查廣東省護士離職意愿現狀，并探討護士安全感和離職意愿之間的關系，為護理管理者采取有效措施提高護士安全感、降低離職率提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 于2020年9月至2021年5月，通過滾雪球抽樣法，調查廣東省29所醫院的護理人員，包括三級醫院14所、二級醫院8所、一級醫院7所，獲得符合標準者2 480人。納入標準：①年齡≥18歲，從事臨床工作；②無精神、認知功能障礙；③取得護士執業資格；④自愿參加本研究。排除標準：①實習護士、見習護士等；②調查期間未在臨床工作的護士(如外出就讀，不參與臨床的護理管理者，請假和住院)。本研究已獲得廣東省人民醫院倫理委員會批準(倫理號：KY2020-579-01)。

1.2方法

1.2.1調查工具 ①一般資料調查表：自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作年限、工作地區、醫院等級、聘用關系、月收入、所在科室、1年內遭受工作場所暴力的頻率(包括以體力造成傷害的暴力和以言語進行威脅、恐嚇、性騷擾)、每日睡眠時間和工作是否滿意14個條目。②醫務人員安全感量表：由巴志瓊等[5]編制，包含5個維度，環境維度4個條目，患者維度4個條目，自我維度3個條目，組織管理維度7個條目，社會支持維度4個條目。采用Likert 5級計分法，得分范圍1(絕對同意)～5分(絕對不同意)，得分越高表示安全感越高。量表的Cronbach′s α系數為0.939。③離職意愿量表[9]：由3個維度組成，每個維度2個條目。離職意愿 Ⅰ 維度表示員工辭職的可能性，離職意愿 Ⅱ 維度表示員工尋找其他工作的動機，離職意愿 Ⅲ 維度表示員工有可能從事外部工作。采用Likert 4級計分法，得分范圍1(非常不同意)～4分(非常同意)，分數越高，離開的意愿越強。依據條目均分分為四類：極低(≤1)、較低(>1，≤2)、較高(>2，≤3)和極高(>3)。量表的Cronbach′s α系數為0.893。

1.2.2調查方法 本研究采用問卷網生成二維碼及鏈接，嚴格按照納入和排除標準選擇研究對象。由研究者將問卷鏈接發給廣東省護理學會委員，由委員轉發到各護理單元護士長，護士長再逐一邀請科室的護士進行填寫。問卷設置處理：①在問卷設計時采用邏輯校對的方式，提供填寫問卷說明及常見問題解答；②防重復提交：同一個IP地址、同一用戶只能填寫1次，被篩選為無效答卷或者被甄別頁排除掉的填寫者不能再次填寫；③當答題時間少于2 min或所有選項一致，則自動判定為無效答卷。

2 結果

2.1護士一般資料 2 480名護士中男250名，女2 230名；年齡18～60(32.23±7.34)歲；工作年限0～40年，中位數為8(P25=5，P75=14)年；已婚1 489名，未婚962名，離異或喪偶29名；月收入<5 000元817名，5 000～元1 212名，10 000～元404名，≥20 000元47名。

2.2護士安全感及離職意愿得分 護士安全感總分為(79.62±19.60)分，得分率(實際得分/理論總分)為72.38%。其中環境維度條目均分為(3.58±0.98)分，患者維度(3.58±0.98)分，自我維度(3.63±0.94)分，組織管理維度(3.66±0.96)分，社會支持維度(3.65±1.02)分。離職意愿總分為(14.13±4.27)分，總均分為(2.36±0.71)分；其中離職意愿Ⅰ維度的條目均分為(2.36±0.71)分，離職意愿Ⅱ維度為(2.66±0.80)分，離職意愿Ⅲ維度為(2.38±0.84)分。

2.3不同人口學特征護士離職意愿得分比較 不同性別、婚姻狀況等護士離職意愿得分比較差異無統計學意義，差異有統計學意義的項目見表1。

表1 不同人口學特征護士離職意愿得分比較

2.4護士安全感與離職意愿的相關性分析 見表2。

表2 護士安全感與離職意愿的相關性分析(n=2480) r

2.5護士離職意愿影響因素的分層回歸分析 以離職意愿總分為因變量，第1層納入單因素分析中具有統計學意義的人口學資料為自變量，第2層納入安全感，進行分層回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，結果顯示，工作滿意度、醫院等級是離職意愿的保護因素；學歷、一年內遭受工作場所暴力是離職意愿的危險因素；珠三角護士離職意愿高于粵東地區。安全感進入回歸分析模型后，增加了護士離職意愿14.7%的變異，見表3。

表3 護士離職意愿分層回歸分析(n=2480)

3 討論

3.1護士安全感處于中等水平 本研究顯示，護士安全感總分為(79.62±19.60)分，得分率為72.38%，處于中等水平，與王小平等[10]和丁慧等[11]測量結果相似。護士安全感5個維度的得分由高到低分別為：組織管理、社會支持、自我、環境、患者。組織管理指醫院的管理和制度、上級的領導以及同事間配合，該維度得分最高表明醫院能夠保障護士的基本權益，團隊氛圍良好、凝聚力高，因而護士能從組織中獲得支持和安全感，與景夢雅等[12]的研究一致。得分最低的是患者維度，反映了護患關系仍舊嚴峻。近年來護士所遭受的工作場所暴力愈來愈多，大多數是由患者及其家屬施加，盡管醫院對此高度重視，但是有研究指出在發生護患沖突時護士卻缺少有效的應對措施[13]，因此在對患者進行護理時會擔心人身安全。此外，由于護士在臨床工作中與患者接觸時間最長，時常能遇到患者及其家屬由于不理解護士工作、不配合治療而產生的護患矛盾，這可能也是造成安全感得分較低的原因。

3.2護士離職意愿處于較高水平 本研究顯示，廣東省護士離職意愿總均分為(2.36±0.71)分，略高于Cao等[14]對我國23所醫院護士的調查結果。3個維度中離職意愿Ⅱ的得分最高，高于國內其他的研究[15]，說明護士尋找其他工作的動機較大。分析其原因，本研究調查對象來自經濟發達、醫療資源豐富的廣東省，護士就業機會較多[16]，因而存在期望找到更好工作的想法。這提示管理者應多關注護士的需求，提高福利待遇和公平對待護士晉升機會，提升護士的工作幸福感，減少護理團隊人員流失。

3.3護士離職意愿的影響因素

3.3.1一般人口學資料 本研究發現，最終進入護士離職意愿分層回歸模型的預測因子包括學歷、工作地區和醫院等級、1年內遭受工作場所暴力的頻率、工作是否滿意(均P<0.05)。學歷對護士的離職意愿有正向預測作用，學歷越高離職意愿越高。分析原因，第一，盡管醫院對于護士學歷和科研創新能力日益重視，但是臨床的工作性質并無改變，使高學歷人才無法完全發揮優勢。第二，高學歷護士的外界認可度高，可供選擇的工作機會更多。此外，本研究結果顯示，珠三角地區離職意愿要高于粵東，分析原因，珠三角為廣東省衛生資源配置最高的地區，而醫療條件的優越會收治更多的疑難重癥患者[16]，這種地區差異可能會加大護士工作風險和工作量，更容易產生離職意愿。醫院等級越高離職意愿越低，這可能與高級別醫院能提供護士更大的職業發展平臺有關。遭受工作場所暴力次數越多的護士，離職意愿越高，這與Zhan等[17]研究結果一致，工作場所暴力嚴重影響護士的身心健康[18]，管理者應及時幫助遭受暴力的護士進行工傷認定和心理疏導。工作滿意度也可以負向預測離職意愿。有研究指出，工作滿意度低不僅會使護士產生離開組織的傾向[19]，甚至會產生離開護理行業的傾向，這不僅影響醫院護理團隊的穩定和加重護士工作負荷，更加劇我國護士人員流失。

3.3.2護士安全感 本研究顯示，護士的離職意愿與安全感總分和5個維度均呈負相關，分層回歸分析結果表明，安全感是負向預測離職意愿的變量。在控制一般變量后，安全感可獨立解釋護士離職意愿14.7%的變異。說明安全感越高，護士離職意愿越低。安全感是指在工作場所中感受到安全的主觀感受，在這種環境下，護士能夠放心地工作，是護士的基本需求。研究指出心理需求會影響工作滿意度[20]，若無法滿足該需求則對工作逐漸積累不滿，從而產生離職意愿。此外，董越娟等[21]指出，安全感缺乏也會出現工作倦怠，影響工作效率，增加離職意愿。管理者可從以下幾個方面提升安全感：①提升護士個人能力和心理素質，增加護士臨床技能和溝通技巧培訓，開設如何應對壓力等心理課程，以應對臨床的復雜環境，促進同事之間的配合以及護患之間的交流，并且在遇到困難時能夠學會自我調整。②營造包容、互相尊重的環境[22]。護士長作為上傳下達、協調科室關系的管理者，應多與護士交流，鼓勵護士大膽表達，聆聽護士的意見，為護士創造相互信任和尊重的環境，有助于增加護士的安全感。③改善工作環境，合理安排護士配置、給予護士公平的學習和晉升發展機會，采取有針對性的措施，降低護士職業暴露的風險、完善護士績效考核制度，合理安排護士的薪酬待遇。④關注重點科室，在容易發生工作場所暴力的科室，如急診等科室，單獨配備安保用具和配置報警裝置，以便快速獲得救援。⑤建立健全有效的安全應對方案，增設暴力發生模擬演練，配備足夠安保人員以加強保衛科響應速度，保障護士的安全。

4 小結

本次調查發現，目前護士安全感處于中等水平，離職意愿均處于較高水平，安全感是離職意愿的保護因素，可減少護士產生離職的想法。因此，醫院管理者應關注引起護士離職意愿的影響因素，尤其要重視安全感的影響，完善醫院安全管理和保障護士權益，提升護士安全感，以降低護士離職的發生，維持護理隊伍的穩定。本研究對象均來自于廣東省各地區的各級醫院護士，僅能代表廣東省護士的安全感和離職意愿水平。由于本研究屬于橫斷面調查，無法解釋相關因素與離職意愿之間的因果關系。此外，盡管離職意愿是離職行為的重要預測因素，但與實際離職行為仍有差異。