自我效能感在護士感知的高績效工作系統與工作幸福感間的中介作用

王婷，李金鳳，李偉

科研項目：濟寧市重點研發計劃(軟科學項目)(2020JNZC036)；中華醫學會醫學教育分會和中國高等教育學會醫學教育專業委員會醫學教育研究課題(2018B-N06007)

收稿：2022-02-11；修回：2022-05-08

高績效工作系統(High Performance Work System，HPWS)是一系列人力資源管理實踐，它通過對組織中的招聘選拔、培訓晉升、職業穩定等每個環節進行科學管理，最終實現組織績效的提升[1]，是當前“健康中國”戰略中人力資源管理領域的一項重要內容[2]。高績效工作系統中的參與式管理、內部晉升等實踐能夠使員工更好地識別、利用自身發展的機會，讓其對自身的成長有更好地感知，進而提高工作積極性，產生高幸福感體驗[3]。工作幸福感是個體在完成工作和實現價值時的愉悅體驗和感受，護士的工作幸福感對護理隊伍的穩定性、護理質量和安全及患者滿意度有重要影響[4]。自我效能感是指個人對自己能否完成某一活動所具有能力的判斷和信心[5]，它不是指技能本身，而指自己能否運用自己的技能去完成任務的自信程度[6-7]。有研究表明，自我效能感與積極情感、消極情感以及總體幸福感有明顯的相關性，可較好地預測工作幸福感[8]。研究顯示，感知的高績效工作系統可以不同程度地提高員工個體的自我效能感，使得員工個體的情緒不會被挑戰耗竭，工作熱情不會被壓力過度消耗，從而在工作中得到幸福感，使其有更好的工作狀態[9]。基于此，本研究探討自我效能感在護士感知的高績效工作系統與工作幸福感間的中介作用，旨在為臨床護理管理者采取針對性的措施激發護士內在的積極力量，進而提高護士的工作幸福感水平提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 采用橫斷面調查，以便利抽樣法于2021年3月1～7日使用電子問卷收集系統在濟寧市4所三甲醫院進行問卷調查。納入標準：在崗注冊的護士；工作年限滿1年；從事臨床護理工作；自愿參加本次研究。排除標準：外院進修人員；非臨床一線工作；調查期間不在崗者。本研究符合《赫爾辛基宣言》要求，已經通過濟寧醫學院附屬醫院倫理委員會審核批準(批準號:20201C027)。本次研究實際收集327名護士資料。

1.2調查工具

1.2.1一般資料調查表 由研究者根據研究目的及內容自行設計，包括年齡、性別、科室、學歷、編制、職稱、職務、護齡、婚姻狀況、月收入。

1.2.2護士感知HPWS量表 由Mihail[10]編制，何文博[11]對其內容進行了本土化調適，內容包括招聘選拔(1～3項)、培訓晉升(4～8項)、職業穩定(9～11項)、工作明晰(12～15項)、工作安全(16～17項)5個維度17個條目。采用Likert 5級評分，“很不同意、不同意、不確定、同意、非常同意”分別計1～5分，得分越高，說明護士感知的HPWS水平越高。該量表經驗證具有較好的信效度[9，11]，本研究量表的Cronbach′s α系數為0.906。

1.2.3一般自我效能感量表(General Self-efficacy Scale,GSES) 由Schwarzer等[12]編制，中文版本已被廣泛應用[13]。該量表共10個條目，采用4級評分法，從“完全不正確”至“完全正確”，總分10～40分，得分越高，說明一般自我效能感越好。10～20分為低自我效能感、21～30分為中自我效能感、31～40分為高自我效能感。中文版GSES具有較好的信效度[14]。本研究量表的Cronbach′s α系數為0.932。

1.2.4工作幸福感量表 該量表是由陳雅靜[9]結合Schaufeli等[15]、任海燕[16]和黃亮[17]的量表進行修改制定而成，分為積極情感(4個條目)、消極情感(5個條目)和工作滿意度(6個條目)3個維度，共15個條目。采用Likert 5級評分法，從“完全符合”至“完全不符合”依次計1～5分，積極情感、工作滿意度正向計分，分數越高表示工作幸福感越高；消極情感反向計分，分數越低為工作幸福感越高。該量表經驗證具有較好的信效度[9]，本研究量表的Cronbach′s α系數為0.895。

1.3資料收集方法 采用問卷星發放電子問卷進行調查。首先與各醫院護理部取得聯系，對問卷的內容、填寫方式、注意事項進行詳細說明，由護理部通過護士長轉發給各科室護理人員，填寫電子問卷即視為知情同意參加本次調查。問卷使用統一的指導語，本次調查歷時7 d，共回收問卷350份。在電子問卷中前后分別設置了相似的作答題目，剔除前后回答矛盾的問卷，本研究共剔除無效問卷23份，有效問卷327份，有效回收率為93.43%。

2 結果

2.1調查對象的一般資料 本研究共納入327名護士，男52名，女275名；年齡21～歲133名，31～歲183名，41～50歲11名；人事代理302名，合同制14名，正式在編11名；學歷大專7名，本科312名，研究生8名；工作科室為內科96名，外科108名，婦產兒科61名，急診ICU 46名，其他16名；職稱護士35名，護師150名，主管護師136名，副主任護師及以上6名；職務普通護士222名，責任組長57名，護士長(含副護士長)48名；護齡1～年126名，6～年115名，11～年52名，16～20年19名，>20年15名；婚姻狀況已婚249名，未婚74名，離異4名；月收入<4 000元21名，4 000～元76名，6 000～元100名，>8 000元130名。

2.2護士工作幸福感、感知的HPWS、一般自我效能感得分 見表1。

表1 護士工作幸福感、感知的HPWS、一般自我效能感得分(n=327)

2.3護士工作幸福感、感知的HPWS、一般自我效能感的相關性分析 護士工作幸福感中的積極情感和工作滿意度維度與感知的HPWS呈正相關(r=0.749、0.727, 均P<0.05)；積極情感、工作滿意度維度與一般自我效能感呈正相關(r=0.613、0.676,均P<0.05)；感知的HPWS與一般自我效能感呈正相關(r=0.602,P<0.05)。

2.4自我效能感的中介效應分析 根據相關性分析結果，提出以下假設:感知的HPWS對積極情感和工作滿意度產生直接作用，一般自我效能感為感知的HPWS和積極情感、工作滿意度間的中介因子。運用AMOS17.0軟件構建結構方程模型，采用最大似然比法對初始模型進行反復修正、擬合，驗證該假設。優化后模型的卡方與自由度比率(χ2/df)為2.506，近似誤差均方根(RMSEA)為0.068，擬合優度指數(GFI)為0.978、調整的擬合優度指數(AGFI)為0.934、比較擬合指數(CFI)為0.993、規范擬合指數(NFI)為0.988，均>0.900，模型擬合指數顯示該模型可接受[18]，一般自我效能感中介作用擬合模型，見圖1。Bootstrap法(本研究抽取了5 000次)檢驗結果顯示，感知的高績效工作系統到積極情感和工作滿意度的直接效應、間接效應的95%CI均未包含0，說明自我效能感的部分中介效應模型成立，且每個路徑占總效應0.133/(0.133+0.638)=17.25%、0.209/(0.209+0.547)=27.65%，見表2。

圖1 自我效能感中介作用擬合模型

表2 自我效能感在護士感知的HPWS和工作幸福感間的中介效應(n=327)

3 討論

3.1護士的工作幸福感處于中等偏上水平 工作幸福感是在幸福感理論之下，聚焦于特定工作情境提出的一個概念，指與工作有關的積極情感、消極情感以及對工作的滿意度[19]。積極情感分為快樂、喜悅、自豪、得意、滿足和愛等積極情緒；消極情緒分為悲傷、焦慮、負罪感、壓力、沮喪、恥辱、憤怒和嫉妒等；工作滿意度分為期待變化、他人認可、對工作的現狀、過去和未來感到滿意等[20]。本研究結果顯示，護士工作幸福感中的積極情感(4.10±0.79)和工作滿意度(4.05±0.75)條目均分高于陳雅靜[9]的研究結果[分別為(3.38±0.97)分、(3.42±0.85)分]。由此可見，本研究中的護士在工作中的人際關系融洽，對臨床工作崗位的勝任感及工作認可度等較高，在工作中有較高的積極情緒體驗和工作滿意度水平。本次調查中發現，醫院給予護士人性化管理，重視其身心健康和幸福感受，為其提供更多進修學習的機會，加強護理專業技能培訓、人文關懷以及心理健康指導，可以提高護士的工作幸福感。這提示醫院人力資源管理者可以從內外因結合的角度提升護士的工作幸福感，建立公平合理的管理方案，營造一個支持性的、可信賴的組織環境，激發護士的工作激情，進而促進其獲得更高的工作幸福感。

3.2護士感知的HPWS處于中等偏上的水平，可以正向預測護士的工作幸福感 感知的HPWS使護士能夠獲得更多的信息，使他們感受到在組織中的重要性，充分發揮個人專長和能力，全身心投入到護理工作中，進而提升個人的工作績效。本研究結果顯示，護士感知的HPWS得分為(64.21±9.54)分，處于中等偏上的水平，在各維度中，工作明晰維度條目均分最高，其次是工作安全維度，這和何文博[11]的研究結果相似，說明三級甲等醫院的護士在工作清晰和工作安全上有比較明確的認識；而培訓晉升維度的條目均分最低，說明醫院管理層對護理人員的培訓晉升重視度不夠，目前的醫院醫務人員的培訓晉升體系有待進一步完善，打破護理職業的“天花板”，避免論資排輩，讓有能力有抱負的護士看到護理職業發展的廣闊空間，這需要醫院在招聘選拔和晉升環節上制定科學完善的制度，充分調動護理人員工作的積極性，同時也要設置職業定期考核機制，時刻保持護理隊伍的警覺性，使護理隊伍朝著健康可持續的方向穩步前進。

由本研究結果可知，護士感知的HPWS可以正向預測護士的工作幸福感的積極情感和工作滿意度2個維度，與杜旌等[21]的研究結果一致。高績效工作系統所帶來的高工作資源(如參與決策)與高工作要求(如績效考核)，能夠讓員工的潛力得以充分發揮，使其更深層次的需求得到滿足，進而能有效激發員工的幸福感[22]。在積極情感的擴展構建理論中，積極情感是指人們心理活動的組織力量，具有擴展個體認知范圍、構建心理資源及激活行為傾向的功能[23]。管理者幫助護士塑造職業穩定和工作安全的工作環境，能夠使其工作時感受到源于內心的快樂、鼓舞與愉悅等積極情感，進而促進其更加積極主動地投身到護理工作中；選拔招聘的過程、明晰的工作職責制度，在一定程度上能夠激發護士的工作積極性，讓護士的努力有所回報。醫院為護士提供的培訓晉升機會，能夠提高其工作能力與技能，讓護士對自身的成長有所感知，同時也讓自己在組織內部的晉升更具競爭力，對其工作滿意度的提升具有促進作用。幸福感較高的臨床護理人員，不僅表現出對工作滿意，更重要的是可以在工作過程中收獲快樂，這又能充分激發護理人員的工作熱情與積極性，從而為醫院創造更大的價值。

3.3護士的一般自我效能感在感知的HPWS和工作幸福感間發揮部分中介效應 自我效能是個人為了達到特定目標，在采取實際行動前對自己組織計劃能力的主觀預期判斷，相信自己能通過一連串行動，產生可期待的結果。低自我效能感會導致個體過低評估自己的能力，降低習得行為的表現，使工作能力和效率下降，特別是在進行難度較大的護理操作時自信心不足。本研究顯示，護士一般自我效能感條目均分為(2.96±0.66)分，與Schwarzer等[24]測得的國際常模條目均分(2.95±0.53)結果大體一致，提示護士的一般自我效能感水平處于中等偏上水平。說明護士在處理許多臨床護理問題時表現出較高的自信水平及自我信念，并相信自己在困難的護理工作環境中，能展現出良好的工作表現能力。

本研究結果顯示，感知的HPWS對積極情感與工作滿意度產生直接效應，同時以自我效能感為中介變量對積極情感與工作滿意度產生間接效應，分別占總效應的17.25%、27.65%，即自我感知的HPWS得分越高的護士，自我效能感也越高，進而對工作幸福感產生積極作用。HPWS強調實施一系列人力資源管理實踐，包括給護士提供必要的培訓，關注護士的職業穩定和安全，鼓勵護士表現出更多的自主決定行為，有明確的工作職責制度，表現出組織對護士的重視和關心，作為回報，護士會用更加積極的情緒投入到自己的工作中，進而增加其對工作的滿意度。在臨床護理實踐中推行HPWS，能夠使護士感受到組織對自己的重視和支持，促使其自我效能感增加，從而增加其對組織的忠誠度和歸屬感，進而更加積極努力地工作。

4 小結

護士感知的HPWS、一般自我效能感和工作幸福感均為中等偏上水平，通過回歸分析驗證了護士感知的HPWS和一般自我效能感對工作幸福感中的積極情感和工作滿意度有直接預測作用，通過中介效應分析驗證了一般自我效能感在護士感知的HPWS和工作幸福感之間起部分中介作用。因此，建議臨床護理管理者建立一套科學高效的高績效工作系統，為護士營造一種積極向上的工作氛圍，提高其自我效能感，促使其對工作投入更多的精力和熱情，進而促進其工作幸福感的提升。本研究為橫斷面研究，僅在濟寧市4所三甲醫院進行了調查，研究結果可能受醫院環境氛圍等影響使其外推受限，今后考慮擴大樣本收集的范圍，使研究結果更具代表性。