公立醫院人才留用策略研究

●張 璐

公立醫院是事業單位，屬于國有性質，對人才的要求也比較高。隨著新時代人們對于醫療服務需求的日益提高，公立醫院人力資源管理工作顯得尤為重要，目前公立醫院管理體制中存在管理僵化、制度落后等問題，不利于人才的留用和醫院的發展。

醫院的發展，關鍵在“人”，人才是醫院生存和發展的基礎，隨著醫療市場競爭的加劇，許多醫院尤其是一些綜合實力比較強的公立醫院也存在人才流失的現象，成為影響醫院發展、動搖醫院根基的主要問題，尤其是核心人才的流失，導致公立醫院產生信任危機和人力資源危機。許多醫院已清醒認識到人才在醫院發展中的決定性作用，如何留住人才成為公立醫院管理者必須思考和解決的首要問題。

一、公立醫院人才流失原因分析

（一）經濟與需求因素

馬斯洛的需求理論告訴我們，人有生理、安全、社會需要、尊重和自我實現五個層次的需求，其中受尊重和自我實現是人的一生最高級的需求，也是人最能感到自我滿足的需求。作為一名公立醫院的優秀人才，本身在求學深造方面的時間成本和機會成本要比別的領域的人才相對較高，渴望得到社會承認的愿望較大，如果在個人職業發展過程中遇到制約因素，定會萌生跳槽的念頭，這是一種常見的社會現象。

（二）社會因素

當今社會，醫療行業的競爭也日趨激烈，尤其是一些私營醫院進入市場后，各種利益重新分配，各醫院要想在競爭中立于不敗之地，必須重視人才的培養和留用，因為醫院競爭的核心就是爭奪人才。所以各單位紛紛出臺各種人才留用政策，這是公立醫院人才流失的社會因素。

（三）醫院管理因素

人才流失在醫院層面的主要原因是激勵機制的不健全，缺乏合理性、公平性和實用性，在待遇分配上體現不了多勞多得、重視人才的分配機制，沒有體現向技術骨干傾斜的分配原則，成為影響人才發揮積極性的重要制約因素；同時，公立醫院也存在拉幫結派、任人唯親等現象，導致在干部任命上存在不公允現象，許多具有自主性和能動性的優秀人才感覺不到歸屬感，這取決于一個醫院領導班子的號召力和凝聚力。

（四）醫院文化因素

醫院文化是一個醫院的靈魂，是醫院賴以生存和發展的基礎，它體現了一個醫院發展的價值觀，它是醫院在長期的醫學實踐中創造的物質財富和精神財富的綜合，是醫院員工發展自我的精神支柱。如果醫院文化氛圍缺失，得不到員工的認同，勢必會造成人員內部的不和諧，影響醫院的發展，從而造成人才的流失。

二、公立醫院人才流失的影響

人才流失定會給醫院帶來不同程度的影響，是醫院在發展中必須重視和應對的事情。

（一）醫院競爭力和凝聚力的下降

醫院的競爭就是人才和技術的競爭，一個醫院優秀的人才越多，醫院的影響力就越大，而且會吸引更多的人才的加入，醫院的競爭力也會逐漸提升；反之，如果醫院的核心人才流失了，醫院的競爭力和公信力也會隨之下降，造成醫院人才結構的不合理，對其它人員也會造成負面影響，形成一種惡性循環，對醫院的發展也極為不利；醫院人才流失會造成員工隊伍的不穩定性，員工對醫院識才、用才、留才的能力產生質疑，從而影響員工的工作態度，造成醫院凝聚力和向心力的下降。

（三）無形資產的損失

其一，人才流失帶來了醫院無形資產的損失，尤其是一些關鍵崗位人員，他們的外流勢必會使其患者資源及技術的外流，從而削弱醫院的競爭力。其二，人才流失會增加用人成本。據報道，我國每年培養60 萬醫學生，只有10 萬人能穿上“白大褂”，培養一名醫生的成本是非常高的，當一名醫學生順利通過各種學歷的考試成功邁進醫院的大門后，還得進行入職培訓以及各類繼續醫學教育培訓，經過臨床的實踐打磨后才能進入到臨床一線從事診治工作，一旦人員流失，前期醫院對人才的投資沒有得到回報，就需要重新培訓和招聘新人，無形中增加了醫院的用人成本。

三、公立醫院人才留用策略

人才的流失重在預防，公立醫院要建立一套人才留用的配套機制，防止人才流失給醫院帶來的負面影響。

（一）做好人才培養目標定位

綜合以上因素分析，為減少人才流失，公立醫院應該做好對人才培養的目標定位。醫院在招聘時不應只關注學歷和職稱，而應該根據醫院的發展規劃，選擇人才時需考慮個人發展與醫院目標遠景相協調，培養具有良好人文、科學素養和社會責任感的創新型人才，兼顧醫院、科室、個人三方利益，分清“需要”和“想要”，平衡“現在”和“未來”；在人才管理時，需要將重點放在人才管理和維護上，充分調動每個人員的積極性。此外，醫院更要做好人才的職業發展規劃，讓他們可以看到自己的發展前景，增加對醫院的認同和憧憬，只有這樣，才能避免人才流失，提高人才的穩定性，才能為公立醫院可持續發展打下堅實基礎，為人才實現自我價值創造良好條件。

（二）建立合理的薪酬激勵機制

堅持公立醫院公益性不動搖，建立符合醫院發展的績效考核和薪酬管理制度，通過薪酬制度激發工作人員的工作積極性。實施多勞多得以及優績優酬的績效分配方案，以工作量、服務意識、業績以及行風、醫德醫風為主要考核內容。通過建立科學完善的激勵機制，包括物質激勵，主要是采用增發員工福利待遇的方式來提升醫護人員工作積極性。第一是物質激勵，這是最為直觀和有效的激勵方式。第二是精神獎勵，從形式上來看，精神獎勵包括個人表彰和榮譽，是精神層面的自我實現和肯定，這種形式更能激發員工的工作主動性和創造性。第三是工作獎勵，在個人業務水平得到肯定的同時，給予相應的職位晉升，更能促使個人繼續發揮個人價值，營造良性競爭環境。第四是環境激勵，醫院要努力營造輕松、舒適、和諧的辦公環境，例如員工就餐環境、住宿、停車服務、辦公休息環境、人文環境等，增強員工的歸屬感，增加工作的高效性。

（三）建立人才管理機制

醫院應設立人才考核和留用標準，建立人才庫，對人才進行長期的的重點培養，結合人才發展的職業生涯規劃，使個人發展目標與醫院發展目標相融合，給予各類人才發展的平臺，滿足他們發展的需求，定期組織培訓，培養他們的管理能力，增強人才的歸屬感；人力資源部門也要做好人力資源規劃，根據醫院運行情況制定短期和長期的人才招聘和培養計劃，要完善招聘流程，根據科室需求制定招聘計劃，從源頭上把好招聘人員的質量，做好崗位分析，與醫院戰略發展目標緊密結合，通過各種形式全面提升醫院人才隊伍的綜合素養，縮短人才培養周期。

（四）加強醫院文化建設

醫院文化是一個醫院賴以發展的基礎，是醫院在發展過程中積累和傳承下來的核心理念，是被多數員工接受并共同遵循的、具有醫院特色的基本信仰和價值標準。但是，我國公立醫院管理由于固有的體制限制，仍處在由傳統的經驗型管理向現代化科學管理轉變的過程中，文化管理的推進程度差異明顯，醫院文化建設具有與時俱進的特點，是醫院發展的巨大推動力，它像一根紐帶，把員工的利益和追求與醫院緊緊地聯系在一起，能夠使每位員工產生歸屬感和凝聚力，激發員工的動力。醫院要持續加強制度建設，并通過開展醫院文化教育活動，加強醫務人員的價值觀建設，培養醫務人員的愛崗精神和對醫院文化建設的自覺性和積極性。另外，醫院要營造重視人才、尊重人才的文化氛圍，只有這樣才能真正地吸引人才，才能有助于醫院的人才建設工作的良好發展。

（五）暢通上升渠道

醫院內部要建立公開透明的競聘制度，公平公正的內部競聘渠道可以激發員工的競爭意識，促進員工積極參與，使醫院成功篩選出優秀的骨干人才。同時，要建立健全人員升職晉升制度，嚴格按照醫院規定做好人才的選拔和任命工作，并且最終的結果必須接受群眾的監督和舉報，才能得到員工的認可和肯定，增加員工認同感和歸屬感。人力資源部門管理者的素質也至關重要，因為他們是公立醫院人才隊伍的“守門員”，在人力資源管理中起著關鍵作用。

（六）完善人才培訓體系

如何吸引人才、留住人才是公立醫院實現可持續發展的關鍵因素，只有建立完善的人才培訓體系才能夠全面提升醫務人員的整體素質，包括理論層面和技術層面，培訓方式可以包括新員工培訓、崗位技能培訓、外派培訓、進修學習、戰略性培訓、文化制度培訓，培訓必須立足于醫院發展的需要，制定部門、院方培訓計劃，評估培訓預算經費，以符合醫院發展及員工能力提升為基本原則，并注意前瞻性與系統性，醫院要給年輕人更多的展現才能以及發展的機會，敢于提拔年輕的骨干，從這些方面得到了強化，才能有助于醫院的人才建設工作的良好發展。

四、結語

綜上所述，人才培養事關醫院的興衰，高質量的人才是醫院的核心競爭力，為此，醫院管理者要切實提升人力資源管理水平，轉變傳統人才管理理念，建立良好的人才激勵機制，對于人才的流失現象要從深層次分析原因，采取有效的對策，才能在競爭激烈的環境下吸引和留住人才，從而推動公立醫院高質量發展。