納賢用才“三個不低于”這副藥用得真對癥！

習近平總書記強調，誰能培養和吸引更多優秀人才，誰就能在競爭中占據優勢。“十四五”期間，中國有色集團全面貫徹習近平總書記關于做好新時代人才工作的重要思想和中央人才工作會議精神，改革人才體制機制，加大納賢引才力度。6月30日，在該集團第二次人才工作會議上，發布了“十四五”人才發展規劃、聘任了科技顧問和首批首席科學家、首席專家，并與北京工業大學等高校簽署了人才培養合作協議，不斷強化和釋放人才效能，賦能企業高質量發展。

在集團整體人才戰略的指引下，各出資企業相繼深化人才體制機制改革。出資企業中色東方出臺了“三個不低于”的政策，即：對改革創新、減虧增盈成效顯著的子分公司班子正職，薪酬水平不低于其上級單位班子正職薪酬的110%；對做出突出貢獻的科技專家和技能人才，薪酬水平不低于其上級單位班子正職；對做出重要貢獻的科技專家和技能人才，薪酬水平不低于其上級單位班子副職，以此正向激勵子分公司管理團隊以及做出突出貢獻的各類人才。“三個不低于”政策的出臺實施，大幅提高了人才的薪酬收入，攪動人才的“一池活水”，一系列“揭榜掛帥”“軍令狀”項目遍地開花。這副藥夠直接、夠對癥：僅在2021年，中色東方“三個不低于”政策覆蓋的6家子分公司凈利潤大幅上漲，改革成效立竿見影，成為中國有色集團人才戰略成效突顯的標桿企業之一。

主要儀器：FA1004A精密電子天平，上海菁海儀器有限公司；722型可見分光光度計，上海菁華科技儀器有限公司；手持式折光儀，上海勃基儀器儀表有限公司；CT質構儀，美國Brookfield公司。

體制機制改革是釋放人才活力的基礎條件和重要保障。中國有色集團也將在集團層面推行新的“三個不低于”：集團首席科學家履職待遇不低于集團副總標準；集團聘任的高層次科技創新人才薪酬不低于所在二級企業領導班子正職水平；中華技能大賽獲得者、全國技術能手獲得者薪酬待遇不低于所在二級企業領導班子副職水平。

“水積而魚聚，木茂而鳥集。”人才是第一資源，留住人才、激勵人才最直接的方法就是提高人才的收入待遇。從周公吐哺到劉備三顧茅廬，再到房謀杜斷，自古以來，每一個成功團隊的大BOSS都是求賢若渴。同理，現代企業都把人才的招納和使用當成一項重要戰略來抓。領導者不用考慮優化生產工藝、拓展市場等具體事務，領導者要做的，是給真正的人才搭建好平臺，給足待遇，用對人、留住人、用好人，讓專業的人安心去做專業的事，就足矣。

在過去條件普遍落后時期，我們更多的是講艱苦奮斗、講無私奉獻，時至今日，物質經濟突飛猛進，人民對美好生活的向往和要求日益增長，如果對人才的待遇不增加，人才“食不飽，力不足，才美不外見”，就會把自己當成一名“打工人”，沒有存在感、榮譽感和歸屬感，一旦其他企業開出高薪，就有可能跳槽。

[16]瑪利亞·拉爾森：《柬埔寨與泰國的關系：當前的挑戰和未來的前景》，蔣小星譯，《南洋資料譯叢》2015年第1期。

雖然企業、特別是國有企業關于人員薪酬有體制機制的條條框框，“高薪養人才”實施起來有難度，但筆者十分贊成中國有色集團的做法，為做出突出貢獻的人才開通首席專家、首席工程師、首席技師等晉升通道，讓每一名人才都有盼頭、有勁頭。只有這樣，人才的效能才能持續釋放，才能開足馬力為所在企業多創利潤、多做貢獻。