企業職工培訓存在的問題與對策探究

對我國共享經濟的監督管理進行分析的時候，可以確定的就是共享經濟的監督管理直接關乎著我國社會的發展，所以想要加快我國的發展現階段就需要完善共享經濟的監督管理的法律制度。一般情況下，只要健全了法律，那么在實際行使共享經濟的監督管理的過程中就會直接按照法律的許可來發展。現階段我國發展越來越快，不管是經濟還是科技都逐漸走進了國際市場中，所以推出一些共享產品就成了社會發展的必然需求。這些產品生產的主要的目的就是為給人們提供服務，給人們的生活帶來便利。

隨著經濟全球化的不斷發展，企業之間的競爭也愈加劇烈，創新能力和人才素質是決定企業能否在激烈的市場競爭中存活下來的關鍵。職工培訓是提升企業職工綜合能力、職位勝任力的關鍵活動，在幫助職工成長的同時也可以提升企業績效。本文通過分析企業在職工培訓方面存在的問題，提出相應的解決方案，促進企業更好地開展職工培訓工作。

企業職工培訓存在的問題

組織工作不科學。企業的培訓組織者按照以往的培訓慣例組織開展培訓活動，培訓方法有限，授課方式單一。培訓老師按照培訓課件進行講解，與職工之間幾乎沒有任何互動，職工聽課的興趣和積極性較低。而且企業培訓內容大多針對新職工，對于老職工而言，這類知識早已在工作中有了很清晰的認識，意義不大，容易引起老職工的逆反心理。

培訓內容缺乏針對性。當前企業職工培訓知識往往針對比較常見的問題或是專業的知識，沒有針對職工的具體需求制定專門的培訓計劃。例如營銷培訓活動，對于一些簡單的客戶談判技巧、公關能力、禮儀等內容，職工很容易理解，但對于專業的市場營銷理論知識，職工聽起來云里霧里，或者有些內容能夠聽懂但是實際操作起來困難。很多企業為不影響正常生產進度，多采用短期非脫產培訓的方式，在有限時間里要學習很多市場營銷方面的知識，培訓效率不高。

有的高校對項目（課題）經費的管理法人負責制落實不到位，高校的相關部門沒有針對國家新出臺的政策制定相應的管理制度。對“十二五”“十三五”期間立項的科研經費的管理還是按“十五”“十一五”期間制定的管理辦法去管理，導致管理水平與現有的政策規定脫節和不配套，內部控制薄弱，科研管理和財務管理不規范，導致部分課題資金的真實流向脫離監管［6］。

樹立職工培訓新觀念。培訓是企業長效的投入，是發展的最大后勁，也是提升職工工作能力和技能最有效的途徑。企業應當樹立正確的培訓觀念，堅持以人為本，將培訓活動與企業發展戰略相統一，與企業職工的職業生涯規劃相統一，努力實現企業和職工共同發展。

培訓過分強調短期效益。企業管理者重視短期利益，而忽視對企業長期發展、長期利益的關注，因此在培訓規劃上過分強調績效，而忽略對風險防范意識與創新能力的培訓。由于企業面臨的外部環境越來越動蕩，市場競爭加劇，企業想要提升競爭能力，必須具備創新能力，使得自身的產品、服務、渠道或銷售策略等在同類企業中獨樹一幟。但企業培訓過于注重對于職工業務能力的培養，對風險識別、創新能力方面則較少涉及。

企業職工培訓問題產生的原因

對職工培訓工作的重視不足。很多職工培訓活動并不能對企業產生直接的經濟效益，還要花費大量的人力和物力成本，很多企業管理者比較看重眼前的經濟效益，不愿做更多的投入。有些企業管理者還認為學習只是職工的個人行為，知識技能的獲得完全是職工自己的事，而且現在人員流動性大，花費大量成本進行培訓也留不住人才。有些即使開展了職工培訓活動，大都是走馬觀花，起不到任何培訓效果。

企業忽視對培訓效果的跟蹤。企業職工培訓流程不僅包括確定培訓項目、編制培訓計劃、設立培訓課程以及組織實施培訓，還包括對培訓效果的跟蹤與反饋。很多企業管理者對培訓效果評估的重視程度不夠，培訓項目完成后職工就各自返回崗位開展工作，沒有對培訓效果進行量化評估。企業對培訓效果跟蹤反饋的目的，是實現從培訓計劃編制到培訓成果轉化的全過程管理，不斷總結培訓過程中存在的問題和不足，為企業后續培訓工作計劃的制定與實施提供借鑒。遺憾的是，大部分企業并不重視對培訓效果的跟蹤與反饋，這也導致企業培訓效果大打折扣。

設置10-3為吸引區，使用MATLAB中常微分方程數值解的函數ODE45按算法進行分區控制律計算，仿真結果如圖3所示。

缺乏合理的培訓效果評估手段。很多企業在完成職工培訓后，對培訓效果的評估主觀隨意性很大，很多只是為了完成培訓流程而開展，缺乏合適的評估工具和評估方法。很多企業的培訓效果評估手段較為簡單，僅僅局限在個人培訓心得、調查問卷以及考試試卷等較低層面上，這就導致很多企業培訓效果評估缺乏科學的體系，無法在制定次年培訓計劃時對職工需求進行準確掌握。

善類偏多咎，公心貴保全。如何專繡斧？只解刈蘭荃。交口誣劉向，吞聲訟鮑宣。莫疑天道遠，終到好還年。[3]113

注重差異化的職工培訓。培訓工作應根據企業戰略發展需要，并結合生產和建設發展實際，開展員工培訓需求調查，按照適應性、實用性、超前性和有效性原則，提高培訓計劃針對性，分別制定年度培訓計劃及專業（職能）培訓計劃，開展差異化培訓。讓職工在接受本專業崗位培訓提升自身業務能力的同時，充分挖掘自身潛力，不斷拓展專業廣度和深度，逐漸成長為“一專多能”的崗位能手。

完善企業職工培訓問題的對策

培訓效果轉化不明顯。企業培訓一般分為兩種，一種是技能培訓，教導職工學習日常工作中所需的專業技能，如鉗工、焊工技能和辦公軟件知識，幫助職工快速掌握必備的工作技能，不斷提高工作效率；另一種是情感態度價值觀的培訓，如企業文化、組織行為、情緒和溝通管理等，這種培訓并不能立即直接轉化為工作績效，只有當職工遇到類似問題，通過對問題的解決，將培訓知識進行重新整合和利用，才能使得培訓學習轉化為績效，而問題的解決以及培訓知識的整合利用是一個過程，這就導致培訓效果轉化不明顯，無法立刻體現在企業績效上。

對職工培訓存在認識誤區。很多企業將培訓評估的好壞視為培訓效果唯一的評判標準，但其實即使培訓評估結果滿足了培訓需求，也并不能保證培訓效果是好的。培訓效果的好壞受多種因素影響，培訓工作的正常開展僅僅是影響因素之一，另外還要結合企業目前所面臨的市場形勢、企業發展戰略、職工個人的行為動機等因素，培訓行為最終是否能夠轉化為職工工作效率的提高以及企業業績的提升是培訓效果的最終評定標準，而這轉化行為是一個長期的過程，這就決定了培訓效果的好壞并不隨著培訓活動的結束而定性。

完善培訓體系。要讓企業培訓工作切實發揮出最大效應，就必須建立并完善一套完整的企業培訓體系。培訓體系是企業實施培訓的組織管理機構、方式方法、程序制度和資源等諸多要素構成的整體，這些要素共同作用，形成一套結構化的動態體系，幫助企業在內部建立一個學習循環，不斷提升職工和企業的學習能力，進而不斷提升企業的核心競爭力。它包括培訓管理體系、培訓課程體系、培訓實施體系以及培訓效果評估體系，各個環節緊緊相扣，缺一不可。

建立培訓責任與獎懲機制。培訓工作需要企業各部門的有效配合，如只將培訓工作視為人力資源部門的責任則過于狹隘。企業應不斷建立和完善培訓工作責任和獎懲機制，將培訓工作切實落實到企業各部門，明確劃分并層層落實責任，培訓工作結束后，及時開展對培訓效果的評估工作，對責任部門及人員進行量化考核，加大培訓工作的獎懲力度，激發培訓人員和職工干事創業的熱情，不斷提高工作效率，從而將培訓的成果轉為企業績效。

本組25例患者根據AHA標準進行冠狀動脈分段，共分為339段，可用于MSCT評估的為321段，占比94.69%。經CAG顯示，本組25例患者冠狀動脈無狹窄率71.98%，狹窄度≥70%者占比15.04%，狹窄度50%～70%者占比5.01%，狹窄度＜50%占比7.96%。見表1。

提高人力資源部職員素質。企業的培訓職能一般由人力資源部負責，從培訓需求調查一直到培訓效果評估，人力資源部始終貫穿職工培訓全過程，因此人力資源部職員素質的高低對培訓效果的好壞有著非常重要的意義。首先要轉變固有觀念，不能等員工需要提高技能和業務水平時才培訓，應結合企業實際和發展戰略，科學制定企業培訓規劃和年度培訓計劃。其次是加強業務知識學習和培訓，營造良好的學習氛圍，加強對最新人力資源管理、培訓管理以及法律法規等方面知識的系統學習，不斷增加知識儲備，學習借鑒其他企業培訓管理方面的先進經驗，結合企業實際和自身管理經驗，不斷創新培訓方式方法，讓培訓工作更加貼近職工需求，滿足企業發展需要。

結論

做好職工培訓工作，是人力資源管理的一項重要內容，也是企業人才戰略的重要組成部分。當前企業職工培訓存在諸多問題，追本溯源，企業應樹立正確的培訓觀念，理清培訓工作思路，創新培訓工作方式方法，發揮好培訓效能，讓培訓工作為企業戰略發展目標的實現不斷貢獻知識能量。