探析企業如何引領青年員工提升能力素質

中交四航局第三工程有限公司 黃壹行

人力資源是企業生產發展的第一要素，是企業生存的根本保障。基于市場競爭日趨激烈，在企業人力資源管理中，青年人才逐漸進入了關鍵崗位，成為生產經營的重要力量。基于現代化社會的發展，對青年員工的能力提升和素質培養已成為企業可持續發展的先決條件。因此，基于青年員工不斷提升綜合素質，以滿足企業經營發展的需要。形成時代需要的高素質員工隊伍，不僅是青年員工職業發展的需要，也是企業做大做強的必然要求。

一、引領青年員工能力提升的內涵

青年員工是社會發展中最活躍的力量，青年也是民族發展的未來。青年要實現自身的人生理想，還需要肩負時代的使命，努力提高內在素質。青年要肩負企業發展的使命，堅定前進的信心，具有品德高尚、擔當重任和努力奮斗的精神。由于時代發展的不斷加快，在企業發展中的崗位分工日趨精細，對于新技術和新業態層出不窮，為青年施展才華提供了廣闊的舞臺，也對青年的素質提出了更高要求。因此，通過打造優質青年來推動企業的高質量發展，員工要在學習中加強理論教育，堅定理想信念，在學習和實踐中不忘初心，在工作實踐中不斷提高自身的綜合素養，為企業的高質量發展貢獻自己的力量。通過打造青年員工能力素質培養體系，正確評價員工并引導員工正確工作，在人才培養中不斷激勵員工，持續推動青年進步。引領青年員工在工作中掌握重要的知識，以便適應工作要求，獨立完成工作任務，并且需要具有較強的專業能力，成為分析和解決專業問題的技術骨干。通過掌握專業知識應用，引領青年員工高效工作，最終為企業的健康發展提供必要的保障。

二、青年員工能力素質提升的價值

青年員工是企業業務運作和可持續發展的重要支撐，對未來的發展具有戰略性的意義，青年員工能力也影響業務發展的水平和效率。因此，在引領青年員工能力素質的提升中，需要引入新的理念，堅持人才管理原則，基于創新的學習機制，提高員工的培訓水平。加強引領青年員工職業生涯管理，形成系統化、特色化的素質能力提升體系。在培養青年員工時，保持個人與企業的有效溝通，實現青年個人發展與企業業務發展的協調統一。拓寬青年員工素質培養渠道，完善青年培訓管理制度，形成科學系統的培訓體系，為青年員工綜合素質的提升提供制度保障。確定理論培訓和實踐工作領域，提高員工的綜合能力。員工的系統培訓通過理論和實踐鍛煉，實現對培訓、工作的統一目標管理，提高青年員工的理論水平，提高實踐能力，著力提升企業對青年人才的管理水平。不斷挖掘青年員工的潛力、創新能力和組織協調能力，通過對分析和解決問題能力的提高，以適應企業管理進步的需要。加快對人才綜合素質的培養，實行個人與企業戰略發展目標的統一。通過學習實踐的機會，加強對業務發展所需人才的培養，促進青年員工的全面發展，打造高素質的優秀青年人才隊伍。承擔企業發展重任，實現個人與企業的共同發展。

三、青年員工能力素質提升的需求

青年員工期望更好的發展，在發展的各個階段，企業需要為青年員工提供職業發展建議，提供針對性的能力提升機會，幫助員工規劃個人的職業生涯，引領青年員工快速發展。綜合分析青年員工自身素質水平，并進行比較，幫助青年員工找到自己的發展定位。由于青年員工思想活躍，自主意識強，尤其在價值取向和思維方面，需要正確引導青年員工，促進員工在職業發展中高效適應。擴大青年人才的培養渠道，強化專業技能提升，由理論培訓轉變為實踐培訓。同時，要研究青年員工培訓制度，讓青年員工了解企業發展的業務流程和工作要求。青年員工期望能夠進一步提高他們的專業能力，期望獲得更多的技能。因此，青年員工對組織協調和溝通激勵等技能培訓需求較大。青年員工更加注重學習需求，企業要促進專業交流，提高青年員工的工作能力。加強對最佳能力提升方法的研究，以便有針對性地提高青年員工的技能[1]。

四、青年員工能力提升的原則

青年員工能力素質提升的主要目標是挖掘青年員工的發展潛力，發揮青年員工的價值，以實現企業戰略業務目標。促進并引領青年員工自身的發展，在優化青年員工管理時，要實現青年員工的價值最大化。在創建人才能力素質提升管理系統時，必須分析青年員工所從事的工作與職業的差異，以及性格、年齡、工作理念、教育水平等。根據青年員工的具體特點來進行合理的能力提升，讓員工在企業各崗位工作中更有價值。對于青年員工能力素質的提升不是短期的工作，而是艱巨而長期的任務。在青年人才素質提升中，必須考慮工作進行的連續性，以確保能力培養在一段時間內能夠良好的保持。人才培養需要處于不斷調整的狀態，根據內外部環境而變化。要想在人才管理中發揮作用，必須堅持以動態化管理為基本原則，在企業發展中創造出真正價值[2]。

五、企業引領青年員工提升能力的路徑

（一）構建青年員工能力素質提升體系

對于青年員工能力素質的提升不僅要有思路，還要有制度的支持。為全面高效地落實青年員工的培訓，需要構建系統化的體系，并在工作中不斷改進，提高能力素質的質量和效果。企業需要加強對青年員工的引領，使他們適應新環境，掌握所需的業務技能，樹立良好的職業精神。明確能力素質提升中的職責，以日常崗位的管理為基礎，做到學有所用的目的。鼓勵管理人員深入現場，了解和掌握不同工種的技能，豐富管理經驗。加強青年員工輪崗規劃和管理，通過不同部門、崗位的實踐，豐富員工的工作經驗，提高青年員工的綜合能力。規范化的能力素質提升中，需要加強集中學習和專業學習，在企業內部形成濃厚的學習氛圍，提高青年人才不斷學習的積極性。在團隊合作中培養員工的合作精神，以此來解決工作中遇到的問題，提升青年員工相關領域的業務技能。組織青年員工實施技術創新和質量控制措施，調動和發揮青年的創造力。以創新為機制的人才激勵機制，對新進青年員工采取“固定崗位+輪崗”的模式。在固定崗位實習對專業崗位有所了解后，在各個專業崗位實習。引領新員工充分了解專業的業務流程，提高企業的整體人才素質。青年員工在完成理論學習和實踐培訓后，幫助他們在實習后順利通過企業考試。積極引導青年員工參與創新活動，提升員工的專業技能，為青年員工引入實習與創新相結合的制度，依托創新平臺，培養員工的敬業精神和創新精神，打造專業素質的年輕人才團隊。建立完善的人才機制，以及以高貢獻、敢于突出人才崗位為重點的保障機制。選拔高績效、高專業素質的青年人擔任管理崗位，確保青年人才發展的資源充足。在企業內部堅持貫徹公平、公開的原則，實行月度考核制度；在管理部門引入目標與績效考核體系相結合的崗位體系等。確定績效獎勵，以反映青年人才對業務的貢獻率。對作出突出貢獻的人才，加大獎勵力度，營造良好的激勵環境。通過評選優秀青年獎項，營造良好的人才競爭氛圍，調動各類人才為崗位貢獻積極性，充分發揮各專業青年人才的價值[3]。

（二）青年人才能力素質的提升模型的構建

在引領青年人才素質提升中，需要按照企業總體的發展戰略要求，結合生產經營特點、企業制度和崗位職責。根據青年人才的能力要求，通過對價值鏈的功能分析，結合青年人才培養的要求，開發能力素質的提升模型。專業管理由崗位職責決定，勝任力包括基本工作技能、專業技能和一般管理技能。在能力模型中分析在各個層次所體現的行為，體現在知識、方法、技能和策略等方面。在青年人才的職業發展中，企業人力資源管理需要充分發揮引領作用。充分利用企業內部的資源，建立內部師帶徒模式制度（如圖1所示），確保青年員工在發展中得到正確的引導和培養。職業規劃導師包括團隊技能、專業素質和職業發展。導師需要從技能、素養和核心價值觀層面對青年員工進行正確引導。利用導師引導數據庫，加強青年員工的職業規劃。

圖1 師帶徒模式內容

利用工作場所管理青年員工的技能水平提升，定期組織進行實踐培訓，并配合專業能力的評估。通過對青年人才水平的提升，加強對人才職業精神培養和職業生涯規劃的指導。幫助青年員工制定發展計劃，引導他們更快速地實現個人的發展目標。青年人才的能力素質模型建立，需要根據企業發展的規模和水平，考慮青年人才的就業年限、職位空缺等因素。因此，對于人才發展的維度和方向一致。青年人才入職1-3年，專業技能和工作經驗較缺乏，技能模型的構建側重于綜合評價和專業評價。只有具備較強的綜合技能，未來的專業技能才會提高。青年員工入職初期大部分在基層，培養青年人才的目標是成為中層員工、班組長或高級管理的人選。管理能力需要接近自身發展目標的能力，如組織規劃、創新發展和團隊建設等。基于工作質量模型，選取工作通用要求、管理能力和領導能力維度。核心能力包括學習、溝通、協作和績效。管理包括分析、組織規劃和創新[4]。

（三）拓寬青年人才的職業發展通道

建立職業發展體系，量化青年員工職業發展，確保人才能力素質的提升以過程為保證，并且以結果為驗證，實現人才發展的雙向控制。同時，以青年員工職業成長為載體，建立員工培訓記錄，便于對培訓過程進行管控。建立職業成長點機制，將員工成長轉化為量化成長管理。員工成長點貫穿整個過程，分為加分和扣分。薪酬包括專業素質、榮譽獎勵和員工流失率等。職業成長點關系到青年員工的崗位變動、人才發展、選拔與績效考核等，是人才選拔的重要依據。對于職業發展緩慢的青年員工，考慮撤銷優先等級，并進一步加強對員工的培養。編制青年員工職業發展指南，合理地對員工職業發展進行管控，提高對職業生涯的管控。青年員工職業成長內容可視化員工基本信息、職業發展規劃、職業指導、工作總結、績效評價和綜合改進。人力資源部門需要針對員工的培訓，基于跟蹤和可視化促進對員工職業成長的管控。對于青年員工，需要建立人才識別矩陣。人才識別從職業和綜合素質方面對新員工進行評價，選擇綜合素質優秀、職業得分高、平均職業成長得分高的員工。運用職業培訓、專項培訓、崗位輪換、創新實踐等手段，促進青年人才綜合素質的提升[5]。

（四）優化青年人才的晉升機制

新員工入職后處于職業發展的關鍵時期，應引入職業指導，通過評估青年員工的個人技能和特征，確定數據收集、計劃、思考。為員工提供了自我調整的技巧，為進一步培訓奠定了必要的基礎，幫助員工度過職業迷茫期。在職業指導評估時，為保護新員工職業評估數據的機密性，嚴禁向個人泄露。建立靈活的用工機制，鼓勵青年員工參與多種培訓，以滿足員工發展的特殊需求。通過組織跨部門、跨崗位工作，提高業務運作的總體認識，提高專業技能的發展深度。讓青年員工擁有靈活的量化技能提升，以此來應對工作中的不確定性和任務。崗位輪換制度是在一定時期內，隨著崗位發生變化的制度，以青年員工職業生涯建設為抓手，通過多方面的信息，進行多方面的培訓，進一步提高各項生產技能。通過對青年員工的崗位輪換，可以引導青年員工審視自己的職業道路，有助于調動青年員工的主觀能動性，有效地激發他們的潛能，并根據實際情況制定職業規劃。輪崗是形成青年骨干的重要手段，拓寬了員工的職業發展。實現交流與培訓，滿足了青年員工的發展需求。通過崗位輪換制度，在一定程度上提高了青年員工職業轉型能力，高水平的職業轉型能力對人員的發展具有積極的影響。為確保輪崗制度的實施，并基于企業的實際情況和員工的職業規劃，根據青年人才的用工情況確定輪崗方案。隨著企業決策的執行，人力資源對擬輪換的員工進行篩選。重要崗位采用面試方式，輪崗人員確定后，應及時辦理青年人員輪崗手續；青年員工輪崗時，應對輪崗青年員工進行考核。對輪崗效果、輪換等指標進行評價，找出輪崗運行中存在的不足，以此來制定改進措施。在打造人才晉升渠道時，必須考慮到人才的總體特點。在現有制度內尋找專屬空間，確保不違反現有規則。在制定條件時要嚴格謹慎，客觀地提出例外的條件，考慮所有可能的情況。特殊比例不宜過高，在取得較好效果后再擴大比例。根據企業發展的現狀，制定與企業相適應的晉升原則，即能力突出、敬業精神和公眾認可。考慮晉升的要素，應該是綜合素質高、業績突出的青年人才[6]。

（五）改善青年員工能力提升的格局

青年員工的能力提升中，難免會出現部門制衡，但問題的發生就會影響全局。如果在人才培養中能打破部門的界限，就可以不斷擴大青年人才的培養范圍和改變培養模式。基于此，對于青年員工的能力提升需要有明確的目標，確保人才永遠充滿活力。當然，對于每個青年員工的職業規劃都不一樣，有的青年員工希望過上正常的生活，有的則愿意為企業的發展奉獻自己的青春和力量。應加強對人才綜合素質的培養，培養青年員工勇于貢獻和敢于犧牲的精神。加強培養視事業為個人發展的年輕員工，只有這樣，青年員工才能得到全面的發展。將個人的發展提升為事業，成為具備全面素質的青年人才。對于青年員工的專業技能，不僅包括基礎業務技能，而且還包括在工作中解決具體復雜問題的綜合能力[7]。

六、結束語

綜上所述，企業在人力資源管理中，需要加強對青年員工的培養，運用先進的管理理念，強調以人為本的發展觀，尋求個人與企業發展需求的結合，將人才管理方法相結合，形成以能力培養為基礎的系統化培訓體系，提高青年人才的綜合能力，促進優秀青年人才與企業共同發展。企業應堅持青年人才培養的目標和原則，提高員工綜合能力素質，按照青年人才的培養需求管理實際工作，從而為企業的發展貢獻力量。