企業文化與人力資源管理的關系

車 琦

(西北大學 現代學院，陜西 西安 710130)

1 引言

對于企業的現代化建設和發展來說，人力資源管理的作用表現在為企業的經營發展帶來更多更高質量的人才資源，從而為企業的經營發展提供充足的動力。相比之下企業文化則是企業經營發展理念的一種表現，充分反映出了企業經營管理的目標與規劃，對企業的發展以及內部管理來說也起到了關鍵的指導作用，是企業發展內在動力的源頭之一。借此可以了解到人力資源管理與企業文化在促進企業發展方面都能夠起到顯著效果，雖然兩者效果發揮的方向存在一定差異，但不可否認的是企業若想實現高質量發展和長遠發展，必須要重視這兩項工作的有效落實，而兩者的融合也將會是企業內部管理創新的一種可行之徑。將兩者相輔相成、相互促進的關系充分展現出來，使其成為促進企業發展的助推力。

2 企業文化與人力資源管理的關系

2.1 與人力資源管理相輔相成、相互促進

對于企業的人力資源管理來說，側重于制度和方法，比如薪酬管理制度和績效制度、選拔制度等，通過制度的建設來引導職工的行為，激發職工的工作積極性等。但人力資源管理制度并不能成為“萬能藥”，從職工的角度就能看出，制度再完善再合理也可能會在執行方面存在各種問題，甚至成為各種冰冷的條約，久而久之反而不利于提高職工的工作積極性以及內部向心力、內部環境建設等。人力資源管理可以讓人力資源有序化運作，但在剛性的制度條例下也要通過“柔性策略”來彌補制度的偏頗，以及硬性要求對職工心理帶來的影響，只有剛柔并濟才能達到最佳的人力資源管理效果。在這一點上，企業文化便是最好的選擇，通過靈活的方式向職工傳遞企業思想，獲得職工的認可與支持。兩相對比之下，人力資源管理更具強制性和針對性特點，而較為抽象的企業文化則通過價值觀融入的方式，進入職工的思想之中，強化職工對于文化以及制度的認可，提高職工對于企業的歸屬感。基于此，人力資源和企業文化之間的良性互動可以在企業內部構建更加和諧且積極的氛圍環境，實現剛柔并濟的內部管理模式。人力資源開發與管理和文化建設的相互配合，才能充分發揮兩者原有的效果，人是企業最主要的資源，文化則是企業發展的靈魂所在，兩者融合才能在相互促進中為企業凝聚源源不斷的發展動力。

2.2 是人力資源管理的重要導向

管理也應當具有獨特的文化背景，不同企業在人力資源管理方面都會存在一定差別，這一差別多數體現在文化層面。從傳統的角度出發，不管哪種企業都要建設獨屬于自己的企業文化，但這也是一個復雜的過程，是價值觀體系的一種展現，行業特點和發展歷史、領導觀念等都會對價值體系帶來決定性影響。同一種管理方法和模式可能在不同企業中的應用效果天差地別，原因多半也在于價值觀體系的差異，人力資源管理同樣如此。所以企業需要分析人力資源管理體系的適應條件，在管理理念或方法的引進或改進方面充分適應企業的精神和物質環境，只有符合職工價值觀念和思維方式，才能有效規避對職工帶來的反感情緒，人力資源管理才能達到預期效果。所以人力資源管理的實施需要建立在企業文化的基礎之上，充分適應企業的精神環境，讓人力資源管理首先從意識的層面融入，這也就決定了什么樣的企業文化塑造出什么樣的人力資源管理模式，并且人力資源管理秉承著“以人為本”的觀念，措施與方法都是針對職工，建設于文化之上，和職工具有密不可分的聯系。此外，企業文化在人力資源管理中的融入也會在實踐中得到體現，比如績效考核方面，職工會在潛移默化中受到文化的引導，即便不認同企業價值觀體系，也會在工作中不斷適應績效考核體系，而適應績效考核體系的過程也會在文化的影響下對自身的價值觀及思維方式帶來影響，漸漸融入企業的軟硬環境，提高對企業的歸屬感。

2.3 穩定職工與企業的關系

綜上所述，企業人力資源管理也會受到企業價值觀體系的影響，因此很多企業在傳統思想觀念的影響下，人力資源管理模式也十分僵化，部分企業管理人員并沒有根據人力資源管理的規律進行管理，也沒有意識到企業文化的關鍵作用。傳統的人力資源管理方法在長久運行之下必然會挫敗職工的工作積極性，不僅無法提高職工的歸屬感，反而會降低企業的內部凝聚力，職工甚至對企業的生存發展也不關心，將自己與企業的關系僅視作雇用關系，對制度的不滿轉變為對企業的不滿。而優秀企業文化的意義便在于充分開發人力資源，規避企業和職工兩方出現的價值觀不對稱的問題，在企業內部雖然存在一些矛盾，但職工與企業本質上屬于“共生”關系。企業是一個大環境，也是職工的“生命共同體”，還是職工自我提升、自我實現的一個平臺。若企業過于側重經濟利益而對職工的待遇及發展不管不顧，那么人力資源管理制度再完善，在職工眼中都是“不平等條約”，當職工自認為能力足夠，羽翼豐滿的時候便會選擇離開。因此企業文化的建設是平衡企業與職工關系的“調節劑”，同時也是加強職工歸屬感與向心力的“黏合劑”。

3 促進企業文化與人力資源管理融合的對策建議

3.1 構建先進的企業文化，完善溝通機制

先進的企業文化便是一個人性化的精神橋梁，將人力資源管理制度和職工的思想行為有效聯通。而企業在建設融合機制之前，也要了解國內外先進企業的有關案例，經過不斷地實踐將其內化成自己的價值觀體系。企業的經營管理也應當從單純的經濟層面上升到價值觀層面，讓企業文化可以對企業內部組織結構以及管理制度起到有效的補充作用。同時還需要加快文化的傳播，溝通交流是最直接的形式，所以企業還需要對溝通機制進行完善，擴大文化影響力，建立更加穩定的生產環境，具體表現在以下三點：①崗前培訓溝通。在新進職員入崗之前，需要對企業管理制度、業務范圍、操作要點等方面實施溝通培訓，不僅能幫助職工快速適應崗位，還能使員工更快融入企業的文化環境之中；②正式入崗溝通。在新進職工通過試用期并且經過考核轉變為正式員工之后也要做好一定的溝通，人力資源部門的領導人員應當告知該職工在試用期間的具體表現情，優秀的地方進行嘉獎，不足的地方則需要提出來并幫助職工積極克服；③崗位變動溝通。若企業中有個別職工的崗位發生變動，或需要安排出差，那么人力資源部門與領導人員都應該與其進行溝通，溝通的主旨在于幫助該職工了解工作變動的原因，以及新崗位的一些注意事項，比如職責變化、能力要求變化、崗位工作目標等，通過和善的態度對其進行心理引導，避免崗位調度對職工心理帶來的負面影響，讓職工保持積極向上的態度適應新的工作。

3.2 企業文化與用人標準的有效結合

招聘及選拔都是為企業提供人力資源的主要途徑，對于企業的人力資源管理工作來說，也是注入新動力的關鍵環節。招聘過程是招聘和應聘雙方的雙向選擇過程，企業若想招聘到理想的職工便需要制定科學可行的招聘方案，并且要真誠以待，提供在市場中具有競爭力的待遇水平，同時運用公關宣傳等方式，讓更多的潛在職工體會到企業文化，讓應聘人員感受到企業的價值觀念。對于現代的“90后”和“00后”來說，較高的薪酬待遇是選擇企業的首要標準之一，而價值觀念是否契合則是決定是否留在企業長遠發展的關鍵因素，也只有價值觀念的契合才能讓這部分職工充分融入企業環境中。企業在招聘過程中不僅要考查應聘者的綜合能力水平，同時還要關注其道德修養與人格特征，在滿足基本應聘條件的基礎上還要與主管人員一同進行評定，只有德行兼備的人才才是企業招聘過程中的理想選擇。

3.3 構建完善的培訓與考核體系

在人力資源管理中，職工培訓和考核至關重要，而企業文化也能夠在培訓考核中發揮重要作用，將柔性的價值觀念與硬性的人力資源管理制度進行有效融合。在人力資源培訓活動開展前，企業應當深入職工人群調查具體的培訓需求，不同崗位的工作性質和工作目標存在很大差別，因此在培訓需求方面也并不相同，并且還要根據不同類型職工的特點采取不同培訓內容。如針對企業老員工來說，應當在培訓過程中盡可能引導職工消除對企業發展視若無睹的心態，促進企業內部價值觀的共享，加強企業內部的向心力等。而針對剛剛入職對企業并不太熟悉的新進職工來說，則需要在職工還沒有形成自我觀念之前及時通過企業文化的滲透來影響其價值觀念，如企業的發展目標、管理機制、發展愿景、業務要點等，讓職工能夠充分融入企業之中。只有經過培訓，職工才能逐漸改變以往的不良思想和行為，快速融入企業的精神環境之中，形成與企業環境相契合的價值觀念與行動思維，這本身也會對其他職工帶來影響，在企業內部創造和諧統一的文化氛圍。

針對職工培訓的方法來說，方法本身就需要靈活多樣，為職工提供正式和非正式兩種溝通平臺，并且利用形式多樣的培訓活動，將企業的價值觀念逐漸滲透到職工的思想中，體會企業關懷的同時對企業產生歸屬感，在崗位工作中也能夠積極做好自身的本職工作。具體的培訓工作應當根據職工的職業生涯進行針對性規劃，培訓效果本身就因人而異，不僅表現在經受培訓后職工技能水平的提高效果上，同時也會影響職工的態度。企業人力資源管理部門應當構建一個標準的職工崗位生涯測試機制，掌握所有職工的職業生涯規劃情況，之后結合不同職工的特點、工作情況、優點等進行細化調節，制訂不同的培訓內容和計劃。還需要建立完善的人力資源檔案，利用績效考評與人才評估分析的方式了解職工的工作情況和工作意向，評價職工在當前崗位工作所具備的發展潛力等，將其作為職工培養計劃的具體參數之一。如果企業提供的培訓內容和職工的崗位生涯規劃契合，那么職工會感受到企業對自身的重視與關懷，從而在工作過程中更有動力，也會因為企業文化和人力資源管理制度的有效融合而不斷發掘職工的發展潛力，提高職工對企業的忠誠度，提高人才綜合素質的同時也規避了人才流失等問題。

3.4 建立靈活的激勵機制

提高職工工作積極性最直觀有效的方式便是激勵，很多企業中的人才競爭大多表現在高學歷高水平，具備企業所需核心競爭力的人才身上，而企業文化在職工激勵方面也能起到非常關鍵的作用，對于高職型人才的激勵效果更是如此。企業可以經過對職工工作進度情況以及工作態度等方面的分析，充分融合績效管理制度、職工成長機制等，并根據職工的表現和需求制訂激勵計劃，提高職工的工作熱情。傳統的激勵策略大多表現在物質和精神方面，同時精神方面的激勵也存在著形式單一的現象，表彰夸獎又不具備實質性的激勵效果。而企業文化的融入則可以在物質、制度、精神等多個層面實施靈活的激勵策略，如精神層面中，激勵措施也可以是企業形象方面，若職工所在的企業是業界口碑最佳、形象高尚的企業，那么職工也會在這一點上獲得認同與自豪感。并且攀比心理也是職工激勵的主要方向，精神上的滿足是激勵措施的主要面向目標，提高職工的向心力，以更好的精神狀態投入工作過程中，提高工作效率。物質層面的激勵措施可以為職工帶來物質上的滿足，例如獎金和獎品等，物質滿足也會讓職工產生精神上的滿足感，更直觀地感受到自己的價值。精神層面的激勵可以提高職工對企業的歸屬感，堅定工作目標，提高工作責任心等。

4 結論

先進的企業文化是提高企業發展動力以及運作生命力的關鍵舉措，也是促進人力資源管理有效落實的方法，為企業帶來更為長久的活力與動力。企業文化和人力資源管理兩者之間為相互促進的關系，而相互之間的有效融合則可以提高企業內部的凝聚力，為企業凝聚出更為強勁的發展動力，提高企業的核心競爭力等。對此企業需要明確兩者之間的關系以及融合的重要性，探索內部精神環境的創設路徑，助推企業的長遠發展。