激勵理論導向下的企業薪酬管理探究

夏永麗

(平陰縣錦水街道辦事處，山東 濟南 250400)

強化制度建設、優化企業人力資源結構，是目前企業提升自我核心力的關鍵途徑。尤其是在激烈的市場競爭下，企業為了能夠站穩腳跟，必須對自身管理制度進行持續優化。企業為了激發員工積極性，可以有效地利用激勵理論，對薪酬管理體系進行優化，重視激勵理論在薪酬管理中的重要性，保證薪酬管理體系的科學性好和公平性，幫助員工找到歸屬感，激發員工工作的熱情，為企業做出更大的貢獻。基于此，加強對激勵理論在企業薪酬管理中運用的相關研究具有十分重要的現實意義。

1 激勵理論及薪酬管理內涵

1.1 激勵理論內涵

激勵是一種方式，是在企業運營過程中，經營管理者利用相關的方法調動員工積極性，挖掘員工的潛能，促進員工做出更大貢獻，繼而促進企業綜合競爭力的提升。而激勵理論是相關領域專家學者根據企業員工期望、需求等提出的各類理論，目的是激發員工熱情，明確工作動機，包括馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、公平理論等。

運用激勵理論具有以下三個方面的作用：其一，能夠有效地挖掘員工的潛力，激發員工工作的積極性。企業在經營發展過程中，如果想要持續進步，必須能夠居安思危，不能安于現狀，企業經營管理層必須能夠努力挖掘員工潛能。激勵理論實際運用中，要求企業能夠制定更加科學的激勵制度，讓員工獲得源源不斷的動力，在自身崗位中發揮更大作用，服務于企業日常工作；其二，有利于幫助員工實現自我價值。個人價值是社會發展中重要的內容，企業每一個員工都具有自身價值，而通過有效的激勵理論，給予員工適當的激勵，能夠讓其獲得心理滿足感，感受到自我價值，更加認同企業的管理理念。在企業中樹立榜樣，表揚、獎勵優秀員工，讓員工自我價值得以實現，更愿意用自己的實際行動回報企業；其三，能夠在企業內部構建出良好的氛圍，提升內部凝聚力。企業人力資源管理過程中，靈活運用激勵理論，能夠滿足員工的社交需求，讓員工之間、員工與企業之間保持良好的關系，在內部營造出和諧氛圍。激勵理論的應用，能體現對員工工作的認可，不僅讓員工獲得應有的報酬，同時讓員工感受到來自企業的認可和信任，讓內部員工更加團結，增強企業員工的凝聚力，促進企業健康發展。

1.2 薪酬管理內涵

薪酬是員工為所在單位、企業提供勞動而獲得的相關補償，是企業(單位)向員工所提供的勞動報酬，包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩種，經濟性薪酬又可以細分為直接和間接兩種。其中，所謂的直接經濟性薪酬就是以貨幣形式向員工支付勞動報酬；而間接經濟性薪酬則不是直接以貨幣支付報酬，而是通過減少員工額外開支、提供生活便利等方式。具體而言，直接經濟性薪酬包括工資、獎金、津貼、福利以及獎品等；而間接經濟性薪酬包括各類保險、餐飲、住宿、帶薪休假、病事假、休假日等。非經濟性薪酬則更多體現在社會、工作等其他方面，包括個人價值、工作成就、社會地位、人文關懷、友誼、彈性工作環境等。 薪酬管理作為企業人力資源管理中重要的內容，指的是一個企業(單位)、組織根據員工技能、崗位、職責，并結合員工為企業(單位)、組織提供工作服務所帶來的經濟效益，制定出科學的薪酬管理辦法。通過薪酬管理，能夠確定企業員工薪酬基本構成，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、保險等，同時薪酬管理還包括確定員工工資發放的要求及標準。構建一套完善的薪酬管理辦法，能夠有效地提升企業整體凝聚力，幫助企業留住優秀的人才，并吸引更多人才進入到企業中。

對于薪酬管理工作來說，內容包括兩個方面，即設計薪酬體系和薪酬日常管理。其中，在薪酬體系設計環節，主要是依據實際情況，設計企業薪酬構成、薪酬結構以及薪酬水平；而薪酬日常管理包括薪酬預算、支付、調整三個方面，且這三個方面能夠形成一種循環體系。從狹義上講，薪酬管理主要是對工資的微觀管理內容，是在國家工資政策范圍內，通過各種靈活的方式而制定的激勵措施，體現按勞分配原則，制定科學合理的薪酬制度。可以說，薪酬管理是企業人力資源管理中不可或缺的一部分。

2 當前企業薪酬管理工作存在的不足

2.1 企業薪酬管理與績效管理嚴重脫節

在企業發展過程中，各崗位員工分工合作，崗位職責不同、內容不同，在薪資待遇方面就會出現差異，這是按勞分配原則的具體體現。企業在制定薪酬體系時，根據員工崗位、自身條件等確定工資標準，但這種模式忽視了員工工作內容和工作量，即沒有參照員工工作績效確定工資，這也是傳統薪酬體系下常見弊端。這種薪酬體系下，企業中基層員工每天的工作繁重，但獲得薪酬較低，難免會存在心理落差；同時，獎金發放是刺激員工積極性的重要途徑，但當前企業發放獎金中采用統一標準，大多數崗位員工獲得的獎金數額一致，工作量大、工作崗位重要的員工，心理無法得到滿足，即便同工同酬，績效不同薪酬一致也會引發員工的不滿。

2.2 企業薪酬管理結構不夠合理

在我國社會經濟高速發展中，企業經過多次轉型升級，自身管理水平大幅度提升，企業管理人員得到了很大鍛煉，也逐漸認識到薪酬管理對企業發展的重要性，逐步改善企業的薪酬結構。然而受到一些因素影響，企業在薪酬結構調整中還存在很大的不足，例如，企業薪酬結構調整靈活性較差，尚未做到因時而變、因人而異，導致企業薪酬結構彈性機制不足。甚至在一段時間中，企業采用固化的薪酬結構，包括固定工資、加班工資、福利、五險一金，后來逐漸增加了全勤獎、技術補貼等。但這種固化的薪酬結構，未能夠考慮到員工崗位實際內容。另外，薪酬發放以貨幣為主，但非貨幣福利相對不足，無法滿足員工晉升需求、精神鼓勵需求等，這也是企業員工流動性較大的主要原因。

2.3 薪酬形式較為單一

當前，國內企業在薪酬發放中主要是以貨幣為主。從現代化企業薪酬管理理論而言，薪酬不僅局限在貨幣，同時還應該將非貨幣性薪酬包括在內。而當前企業正是忽視了非貨幣性薪酬內容。企業大部分管理者認為非貨幣性薪酬選取和發放耗費大量精力，最終也無法讓所有員工滿意，最后索性統一利用貨幣薪酬方式。但這種薪酬理念是不完善的，非貨幣性薪酬福利更多強調給予員工，是認可員工價值，是從心理或物質上給員工的激勵。大量實踐表明，非貨幣薪酬能夠滿足員工心理，單純利用貨幣性薪酬無法滿足現代化企業薪酬管理需求。

2.4 薪酬管理不能體現公平原則

目前，一些企業對薪酬水平市場化發展缺乏足夠的認識，對于同一行業同一崗位中員工薪酬狀況不太關注。但實際中，員工都會與同一崗位在行業中平均薪酬對比，如果發現自身薪酬水平遠遠低于平均薪酬，則往往會覺得企業所給的薪資太低，與自身工作付出不匹配，不能體現自我價值，因此會選擇跳槽，造成企業人才流失。薪酬管理無法體現公平原則，會導致相同崗位員工，個人薪資和工作質量、工作量等沒有直接關系，嚴重打擊員工工作積極性，甚至會覺得自身受到了不公平的待遇。抑或者是企業薪酬制定過程中，沒有體現差異性，不同層級員工薪酬相同。相對來說，一線員工工作量大，且工作環境相對較差，但普通員工薪酬遠遠高于一線員工，嚴重打擊一線員工積極性。

3 激勵理論導向下企業薪酬管理措施

3.1 構建更加完善的薪酬體系

為了進一步激發員工工作積極性，企業必須能夠重視自身薪酬管理，構建更加完善的薪酬體系，能夠結合企業績效考評機制，采用量化考核的辦法，對員工工作量、工作表現等量化考核，并制定與之相匹配的薪酬激勵體系，以便于滿足不同崗位員工心理需求，保證薪酬管理機制作用發揮。當然，薪酬體系的建立，并非簡單根據崗位、工作內容加以考核，而是需要結合企業自身戰略，制定階段性目標，對發展目標進行不斷細化。切實根據員工工作內容及效果，采用更加有效的考核評價模式，實施定崗、定責、定薪的管理模式，并能夠根據企業發展、外部環境、同行業水平等，適當調整薪酬制度，保證企業薪酬管理制度的科學性和可行性。只有保證薪酬管理公平，才能更好滿足員工心理預期，起到有效激勵效果，讓廣大員工工作更加積極，讓企業發展充滿活力。

3.2 持續優化企業薪酬管理結構

根據現代化企業管理理論要點，薪酬管理作為企業管理最為關鍵的一環。企業管理者在開展薪酬管理過程中，必須認真學習現代化企業管理理論，同時能夠與企業實際情況結合起來，對薪酬結構進行不斷優化，保證其能夠和企業發展相適應，能夠和員工需求相適應。更重要的是，企業薪酬管理開展中必須以戰略目標、業績、成果等作為導向，始終堅持“公平、公正、公開”的基本原則，挖掘員工潛能，突出員工自我價值。另外，企業應該選擇彈性化薪酬管理機制，能夠將員工工作業績、薪酬結合起來，提升績效薪酬占比。通過這種方式，考慮到企業成本投入情況，應該在不增加企業成本基礎上，對員工崗位工資浮動比例加以調整，能夠根據市場變化做出快速反應，多措并舉，以更加多元化的方式滿足員工對薪酬的心理滿意度，繼而提升企業整體的凝聚力。

3.3 不斷豐富企業的薪酬形式

增加非貨幣性薪酬，配合貨幣性薪酬能夠更好地滿足員工心理。其一，可以適當開展職業培訓工作，讓員工能夠在企業工作期間不斷獲得提升。逐漸提升員工的職業技能，這是滿足員工需求的關鍵，員工擁有高超的職業技能，才能在今后工作更加游刃有余，也可以獲得更高的薪酬待遇，為今后職業晉升奠定基礎；其二，關注員工發展，利用員工幫助計劃，解決員工心理狀態中的壓力。盡管短期引入員工幫助計劃會增加企業用人成本，但通過為員工提出的培訓、疏導、咨詢等服務，幫助員工適時放松壓力，讓其保持更加高昂的工作熱情；其三，落實表彰。利用年度、季度、月度表彰的方式，讓員工個人價值得到滿足，起到良好的激勵效果。當然，無論采用哪一種薪酬激勵模式，都必須保證薪酬制度公平性和透明性，讓員工對薪酬制度有充分的了解，這樣才有助于員工明確自身勞動價值，了解自身工作存在的不足，以便于在工作當中進行自我完善。

3.4 在激勵導向下設置彈性福利機制

在建立薪酬管理體系過程中，企業經營管理者必須能夠兼顧員工薪酬工資、職位晉升發展，同時應該根據員工發展需求等，設置彈性福利機制，幫助廣大員工解除后顧之憂，讓員工工作更加積極，提升員工對企業的信任感和忠誠度。根據員工各項福利需求，體現企業福利制度的個性化，對員工福利內容進行完善，保證各項福利制度能夠有效執行。因此，企業管理層必須落實相關備案工作，在制定福利政策并實施前，需要在企業內部公示福利方案，讓員工具有參與權，員工認可簽字后方可推行。通過員工的有效反饋，能夠保證福利機制的合理性，同時能夠讓員工感受到企業的集體歸屬感，發揮福利機制的有效激勵效果。

3.5 構建公平的績效考核機制

按照按勞分配原則以及雙因素理論，企業薪酬管理必須與績效考核結合起來，建立公平的績效考核制度。其中，獎懲制度是績效考核配套制度，企業中對工作效率低、多次培訓考核不合格的員工進行淘汰；而在勞動強度、員工薪酬等方面，采取更加人性化的管理措施。保證薪酬制度公平性，能夠提高員工對自身工作的關注度，尤其是加強對企業員工的考核，將考核結果作為員工薪酬水平制定的重要標準。同時，企業還需要構建完善的績效輔助機制，對人力資源薪酬管理中的不合理問題及時糾正，能夠針對員工工作強度、工作性質、工作表現等因素，采取不同等級薪酬獎勵，實現企業內部相互激勵的效果。同時，注重員工長遠發展，能夠以績效考核的反饋結果作為員工職位晉升、崗位調整以及享受相關福利的重要依據。

4 結論

通過上述分析可知，薪酬管理在現代化企業管理中尤為關鍵，企業薪酬管理水平對員工工作積極性有很大影響。因此，企業相關領導必須加強對薪酬管理工作的重視，能夠借助于相關激勵理論，從員工需求以及企業發展情況為出發點，采用多樣化的激勵手段，調動員工工作熱情，挖掘員工的潛力，促進企業整體競爭力提高，為企業發展做出更大的貢獻。